一、各類部屬的教導特性分析
1.從學習者角度分析部屬培育
「習」是指複習、練習、實習，從這個角度分析教育訓練，就是要讓學習者有機會複習、練習、實習。作為培訓者，要考慮是否給員工提供了練習機會。
「學」主要有以下原因：知不足，所以要學習；有慾望，學習者知道不足後，還必須有慾望，才會學習；迫切性，如果不迫切，即使有需求、有慾望，也不會學習。
如果企業不要求員工的質量有所提公升，不對員工進行督查或教導，就不會發現不足，也不會有學習慾望，更不會感覺到迫切性。一般來說，企業越安穩，員工學習慾望越低。
【案例】
英語學習
母親想讓孩子學習好英語，可是孩子就是不學。後來，母親將他送到美國讀書，幾年以後，這個孩子的英語水平很高。
**中心的旺季
夏天是**中心的旺季。有些身材太胖的人因擔心穿泳衣被人笑話，就會來**。
以上現象都體現了迫切性對學習的影響。第乙個事例中，孩子在美國，發現了自己的不足，產生了學習慾望和急迫感，學習進步很快；第二個事例中，夏天到了，迫使胖人**，如果在冬天，這種迫切感就不存在。
在企業，給員工創造「知不足」「有慾望」「迫切性」的好方法就是輪調。通過崗位輪流調換，員工被派往新崗位、新環境，這就迫使其盡快彌補不足，以適應新工作，提高學習效果。
圖1從學習者角度分析學習
2.管理者管理提公升的三個階段
最好的管理境界是「無為而治」。要想成為這樣的主管，必須思考問題，先把工作事項做系統、規範的盤整，再把所有系統中的內容整合出來，將質量、流程、所有的相應規範定義清楚。這些都做到之後，才能成為無為而治的優秀主管。
所謂無為而治，就是說什麼都沒有做，卻治理得很好。企業要達到這種狀態，有乙個前提——這個企業已經有一定的自主性、習慣性。
無為而治是一種境界，必須經歷三個階段：
非常有為
非常有為，就是什麼事都要過問。對公司的業務做好盤整，定義清楚質量、流程、相應的規範。
有所為有所不為
在完成第一階段的基礎上，派人繼續治理，並做好督查、教導工作，做到有所為有所不為。
無為而治
在第二階段，員工的習慣性慢慢養成，直至不用督查。每天在企業巡視一下，然後享受自己的生活。
總體來看，無為而治必須從非常有為做起，經過有所為有所不為，最終達到無為而治。在現代社會，要想達到無為而治很困難，不是管理能力、教導不夠，是社會變化太快。
現代企業最多能做到有所為有所不為，這就要求對員工有系統化教導。
3.部屬的挫折耐度分析
培養員工刻苦、耐勞、堅忍的精神
企業管理者最尷尬的問題是：用心教、用心控制時，員工不堪壓力走了；不用心教、不用心控制，他又會變成「廢人」。因此，如何提高員工承受壓力的能力，培養員工刻苦、耐勞、堅忍的精神，是主管應該考慮的問題。
【案例】
左手擦眼淚，右手擊鍵盤
記者到一家企業採訪，恰巧老總不在，就和助理聊了起來。當記者問她對公司最大的感受是什麼的時候，助理回答說：「左手擦眼淚，右手擊鍵盤。」這是什麼意思呢？
原來，這個助理有一次沒有把信寫好，遭到主管批評。本來平時公司的督導就很嚴格，再加上當時主管急著去開會，言語重了些，這個小助理感覺很委屈，在自己的位子上一邊擦眼淚，一邊打字重新寫信。直到主管們開完會，也沒有人過來安慰她。
後來同事們說，以前他們哭的次數更多。
企業環境和文化決定了員工必須培養自己刻苦、耐勞、堅忍的精神。這個小助理的耐壓度也逐漸提公升。
這種文化對於企業和員工的發展，都是有促進作用的。
挫折、耐度的關鍵
挫折、耐度的關鍵與兩個字有關：要和欲。要，就是人想要得到的；欲，就是慾望，人想要做什麼。
沒有慾望，就沒有挫折感；沒有慾望，自己的耐度也不會很長。
【案例】
打麻將與加班
乙個人很喜歡打麻將。有一次，他和朋友打了三天三夜，只吃了三包速食麵，當朋友要散去時，他還不願意。
公司主管交給他一項任務，要他加班三天三夜，他與主管翻臉了。
由案例可見，耐度與自己的慾望有直接關係。
【案例】
什麼都可以
乙個男孩請自己喜歡的女孩吃飯，
「我們去吃什麼啊？」
「什麼都可以。」
「那我們去吃牛排吧！」
「我不吃牛肉的。」
「哦，那你想吃什麼？」
「什麼都可以。」
「那去吃義大利豬蹄吧！」
「不要吧，我最近在**。」
「那邊有乙個日本料理，不錯的。」
「我爺爺就是被日本人害死的，我不喜歡日本。」
「那我們去吃水煮魚？」
「哎呀，刺太多。」
「那你說吃什麼？」
「什麼都可以。」
「那隨便來兩個小菜算了。」
「這麼寒酸，一點誠意也沒有，算了，我走了。」
這個案例說明：沒有需求和慾望是很麻煩的，沒有需求，就沒有耐度。
【案例】
如果我是你，我不會這麼辛苦
林總是一家公司的老闆，他乙個朋友的兒子是其員工。朋友的兒子對他說，如果我是你，我不會這麼辛苦，我會找個漂亮的海灘度過下半生。
每天他在公司想的不是要得到什麼，而是什麼時候可以不用做。結果，林總將朋友的兒子辭退了。
這個案例中，林總朋友的兒子在企業中就沒有慾望，只是想著什麼時候能不做，處於這種情況，工作自然做不好。
企業必須設法激發員工的慾望，讓其產生耐壓度，有了耐壓度，才能經受挫折，刻苦工作。
【案例】
自主選擇的婚姻
有個女孩，家裡很有錢，她喜歡上乙個男孩。女孩的父母不同意這樁婚事，因為男孩長得不帥，也沒有錢。女孩的父母給她介紹有錢人家的帥男孩，可是這個女孩不同意，最終還是嫁給了自己喜歡的男孩。
婚後，兩人住的條件不是很好，吃的也不是很好，但是感覺很幸福。
從這個案例可以看出，對乙個人來說，無論付出多少艱苦努力，只要能得到自己想要的，他都會去做。在企業裡，主管就要激發員工的這種「要」和「欲」。
培育與教導下屬的技巧試題
單選題1.不能解決員工不願意參加培訓 學習的方法是 衝動感動 激動被動 正確答案 2.現代企業的最好管理境界是 無為而治 非常有為 有所為有所不為 非常無為 正確答案 3.下列關於 要 和 欲 的說法，錯誤的是 要，就是人想要得到的 欲，就是慾望，人想要做什麼 沒有慾望，就沒有挫折感 沒有慾望，自己...
培育與教導下屬的方法講義
狠狠，是指培訓時要嚴格要求。主管常犯的誤區是 對員工太過於寬容，這只會降低培訓效果，不會有任何好處。二 日常工作的教導方法 1.認知日常工作教導的關鍵 日常工作教導的關鍵是預告 忠告 警告。預告是指根據職能盤點，事先告訴員工應該做什麼 怎樣做 忠告是指在員工做不好或做錯時，與他溝通，幫其解決問題 警...
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批評下屬有技巧 0 故事 廣東某縣廣播電視局副局長王某遇刺身亡，是他的乙個下屬。原來，王某在工作中批評這名下屬，致使其心懷不滿，最終痛下殺手。引出話題 批評實際上是企業糾正某些違犯規條行為的內部溝通行為，批評下屬不是一件輕鬆容易的事，如果批評不當，勢必會引起下屬的敵對情緒。那些缺乏管理知識和經驗的領...