新都酒店（西灃路店）人力資源管理制度
制度：績效考核制度之—— 員工定崗、晉級、晉職評估考核制度(討論稿）
第一章總則
促進廣大員工個人事業的發展與酒店的事業共同發展！
一、目的
1．規範員工和管理人才的培養、選拔和任用制度，推動人才水平不斷提高；
2．建立各個崗位員工和各級管理人員晉公升通道，激勵大家不斷提高業務水平，以卓越的業績推動酒店的發展。
3. 酒店所有已經「經過試用期績效考核與評估轉正的員工」，需要定崗、晉級、晉公升都要經過此項考核，並使之成為員工管理環節中重要的基礎制度。
4．樹立全體員工學習的標桿，不斷牽引廣大員工終生學習，不斷改進，保持酒店的持續發展，；
二、基本原則
1．德能和業績並重的原則。晉公升需全面考慮員工的個人素質、能力以及在工作中取得的成績。
2．逐級晉公升與越級晉公升相結合的原則。員工一般逐級晉公升，為做出了突出貢獻或有特殊才幹者，可以越級晉公升。
3．縱向晉公升與橫向晉公升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉公升，也可以隨著發展方向的變化而調整晉公升通道。
4．能公升能降的原則。根據績效考核結果，員工級別或職位可公升可降，沒有終人制。
5．先內後外的原則。職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。
6．部門與人力資源部雙重考核的原則，上級與下級以及同級多角度評價原則。
7．各部門必須本著「開發人才、儲備人才」的觀念去培養和開發員工；
8．晉公升必須堅持公平、公正、公開的原則；
9．晉公升必須堅持以工作態度和績效、工作能力、專業知識為準繩，杜絕論資排輩。其中工作實際成績（效）是根本，是重中之重。
10. 績效考核，注重用資料說話，例如：任務完成情況、營業成績（營業額、毛利率、成本控制等）；節能與安全、出勤率、賓客反饋情況等。
11. 同時在考核中發現優秀員工、貢獻突出員工、服務於技術能手。樹立標兵員工，發現人才提供充分依據，促進不拘一格用人才。
三、員工晉公升為三種型別
1．職位晉公升、薪資晉公升
2．職位晉公升、薪資不變
3．職位不變、薪資晉公升
第二章晉公升條件及責權
一、員工晉公升條件
1．具有良好的職業道德
2．在職工作表現優良
3．具備較高職位的素質、技能或有相關的工作經驗和資歷
4．具有較好的溝通和適應能力
5．具有較大的發展潛力
6、完成職位所需的有關培訓課程
二、晉公升核定許可權：
1．高層（包括：總經理、副總經理）由董事長提議，經董事會核定；
2．中高層（包括：部門正副經理）由總經理、副總經理初審、提議，董事長核定；
3．部門主管，由部門經理初審、提議，人力資源部複審，總經理核定。
4．基層（領班）由部門主管提議，部門經理和人力資源部共同按規定程式考核，人事經理批准核定；
第三章員工的晉公升通道
一、 縱向發展
部門普通員工→部門領班→部門主管→部門副經理→部門經理→部門總監→副總經理（或總經理助理）→總經理
普通文員→行政助理→高階秘書（人事專員）→行政主管（人事主管）→辦公室主任（人事經理）→總經理助理（副總經理）→總經理
二、 橫向發展
有時員工選擇或酒店安排的崗位不一定是最合適的，如果發現其另有所長，可以在酒店內重新選擇安排，如從客房到前廳，再晉公升為某一管理職位；
三、晉公升的渠道
1．各級主管對下屬員工的除了檢查工作之外，應給予更多的支援和業務技能的指導，對管理水平提高較快，工作業績較為突出的員工，應積極提供考評晉公升的機會；
2．對於優秀員工在本部門無法滿足其晉公升要求時，部門主管應積極將員工的情況報至人力資源部建立儲備人才檔案，同時也可以向有關部門積極推薦。
四、晉公升辦法與薪資
1．員工經定崗、晉級、晉公升考核合格後即為e級員工；
2．e級員工晉公升為d級員工，須在最近3個月內的績效考核中至少有80%以上是合格，且不出現任何客訴及不良工作態度；工作積極主動、表現優異；同時參加酒店每個月的績效考核。
3．晉公升為c級的員工在最近3個月內的績效考評中連續不合格將降級為e級服務員；
4．晉公升為b級、a級的員工分別在最近3個月內的績效考核中至少有80%以上是合格，且不出現任何客訴及不良工作態度；即可參加公司晉級考核，可往上晉級乙個層級。
5．原則上職位及崗位等級晉公升後，薪資也晉公升為以之相對應的薪資待遇。
6．晉公升期間若員工工作技能或考核結果未完全達到晉公升崗位要求，但工作態度良好，恪盡職守，有發展潛力，且有空缺晉公升職位時；則職位晉公升，薪資暫時不變。
7．若員工工作技能熟練，其工作量，勞動強度超出了額定範圍或工作能力已超出了現任崗位的工作要求，經考核達到了晉公升標準，而又無晉公升空缺崗位時；則職位不變，薪資晉公升。
第四章員工晉公升管理
一、晉公升程式
某管理崗位職務出現空缺時，若本部門已有具備晉公升條件的適當人選或本部門沒有合適人選，酒店可在其他部門考核挑選，無論是何情況都可依本辦法按程式辦理晉公升。
1. 確定晉公升職位：人力資源部根據公司戰略規劃及人員需求，發布管理崗位的職務類別、數量及具體要求。
2. 推薦合適人選：
(1)推薦：由員工任職部門推薦的，填寫《管理職務績效考核表》（附件一）並初步審查後交人力資源部；
(2)自薦：由員工自薦的,填寫《員工定崗、晉級績效考核表》（附件二），經部門負責人、公司經理核查後交人力資源部。
(3)提名選拔：由人力資源部根據員工平時的表現及考核情況提名選拔，由部門及人力資源部共同考核。
3. 晉公升考核：人力資源部根據職位要求，對所有人選的任職資格進行審查，對於審查符合條件的，組織用人部門及其他相關人員對其按照擬任職崗位要求進行考核。
填寫《員工晉公升綜合素質與能力考核**》(附件四:主管人員適用；附件五:管理人員適用)。
4. 決定人選：人力資源部彙總考核結果，經會議討論後決定最後人選，主管以上人員由總經理核定，簽發任命通知。
二、績效考核
績效考核是由人力資源部及部門負責對當事人進行晉公升考核，考核評估內容主要包括：
1.現工作崗位的表現、業績；
2.是否符合擬任職崗位的條件；
3.管理方面的潛質；
4.職業規劃是否與酒店發展吻合；
5.職業素養是否達到新崗位的要求；
6.經批准晉公升後，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。任何晉公升新職務的員工，都將接受乙個月的試用考核。
試用期滿經實際工作考核能勝任者將轉正，並享受正式職務的薪酬待遇；不能勝任者，退回原崗位或由酒店按需要安排到其它適合的崗位。
7.對於考察期間員工不合格的員工，崗位工作沒有任何起色的，工作表現欠佳的臨時負責人，免去其臨時負責人的職務。
第五章儲備領導者管理
一、人才儲備
由人力資源部定期統計分析公司的人員結構，建立公司人才儲備庫。
二、儲備領導者的條件:
工作中表現出色，綜合素質高、能力強，具備較大發展潛力，個人職業發展規劃中所希望任職的職位是公司的核心關鍵職位。
三、工作流程：
1、確定關鍵職位。人力資源部會同各用人部門，對酒店中的職位進行分析，確定哪些是關鍵的，是需要建立人才儲備的職位，並明確關鍵職位要求。
2、**人的**。由部門定期或不定期推薦，或每年辦理員工晉公升時選拔出的後備人選。
3、儲備領導者的任用。公司出現職務空缺時，直接辦理晉公升審批手續。
第七章管理層優化
一、降級使用：對於能力不夠的領導者予以降級，或留職降薪觀察。
二、輪換：對於能力不適合現職的給予職位輪換。
三、留職察看**入觀察期）：對於不能完全勝任當前有潛質員工要轉入觀察期，建立在短期內(3-6個月)必須達到量化的目標，當領導者有明顯改進時，鼓勵並告知他們。當無明顯改進時，採取其他措施處理。
四、解雇：解雇無改進可能的領導者，但也給予情有可原或仍有潛力的領導者改進的機會
第八章附則
一、本制度適用於酒店全體員工（包括老員工），其它未盡事宜，由人力資源部修訂核准後發布。
二、本辦法由人力資源部負責解釋和修訂，自發布之日起執行。
附件：1.管理職務晉公升推薦表
2.員工晉公升申請表
西安新都酒店人事部
二零一五年八月二十二日
行政人事部副總經理
附件一:
管理職務績效考核表
填表日期 : 年月日
說明:「推薦理由及晉公升原因」欄，員工自薦時，由員工本人填寫並簽名；公司（部門）推薦時，由公司（部門）負責人填寫並簽名。
附件二：
員工定崗、晉級績效考核表
申請日期 : 年月日
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