1. 建議設立乙個發票收集箱，大家可以把平時消耗使用的各項發票投入進去做積累，供某些支出而無法提供發票時使用（也許一不小心有刮到獎哦）
2. 如何留住人才的思想考
a) 為員工制定發展規劃，讓員工在這裡工作有乙個明確的發展目標
「我認為企業為每名員工做周密的職業生涯規劃具有很大的意義。從員工的角度來看，如果他看不清在兩三年後自己在公司的前途是怎樣的，那麼公司是很難或者根本就留不住員工。為員工做職業生涯規劃，幫助員工成長發展，激勵員工在這個企業中長期幹下去，可以幫助企業留住優秀人才，
b) 做好員工績效考核，促進企業和員工的共同發展
要解決上述問題，首先管理人員必須明白考核工作的重要性，注重績效考核工作的各個階段的執**況，從各個階段著手解決，使績效考核發揮其真正的作用，促進企業和員工的共同發展。
1、盡量量化考核指標、完善考核標準
古人云:「沒有規矩,難成方圓」。在績效考核中,應保證向所有的考核物件提供明確的工作績效標準,完善企業的工作績效評價系統,把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來,建立客觀明確的考核標準,定量考核,用資料說話,以理服人。
員工績效考核指標必須根據工作分析而設,。
（1）量化考核指標
根據具體崗位,建立有針對性的、切實符合企業實際管理要求的指標體系，考核指標盡量以可量化的、可實際觀察的為主,同時應盡量簡潔,否則會加大考核組織者的工作負荷。作為中小型民營企業,對員工制定的考核指標體系可從以下三個方面考慮,即態度考核指標（服從性、協作性、積極性和態度）、能力考核指標（各種綜合能力、業務知識和基本常識、體力、技能）、業績考核指標（根據職位不同制定）。並且根據考核重點的不同,確定主要考核指標和輔**核指標,既要突出重點,也要避免顧此失彼,主輔指標考核權重要合理,安排好恰當的比例與權重,在突出業績的前提下兼顧對素質的要求。
（2）完善考核標準
在描述績效考核指標時,要用描述性的語言加以界定，將考核活動公開化，並通過制度規定下來，讓所有員工明確企業的考核的標準。例如：描述基礎職業素質中的「行為規範」指標的標準，「傑出」——在所有各方面的績效都十分突出,並且比其他人的績效優異；「很好」——工作績效的大多方面明顯超出職位的要求,工作績效是高質量的,並且考核期間一貫如此；「好」——稱職的和可信賴的工作績效水平,達到了工作績效的要求；「合格」——基本達到了工作績效的要求；「不合格」——不稱職的和不可信賴的工作績效水平,沒有達到了工作績效的要求。
並且要將這些標準量化成不同的分值.這樣就會使考核者容易打分,很清晰地可以看到員工之間的差距在哪。並且對考評結果進行解釋,便於對考核實施進行指導。
2、制定合理的考核週期
績效考核的週期不但與考核的目的有關，還與考核的指標有關，不同型別的績效考核指標也需要不同的考核週期。企業還應該根據不同的考核指標來合理制定企業的考核週期。對於任務績效的指標，企業可以設立較短的考核週期，例如乙個月，或者乙個季度。
這樣做的好處是：一方面，在較短的時間內，考核者對被考核者在某些方面的工作有著清晰的記錄和印象，如果等到一年的年底再進行考核，恐怕就只能憑藉主觀的感覺了；另一方面，對工作及時進行評價和反饋，有利於及時地改進工作，避免把問題積攢到年底再來處理。對於員工在工作過程中的表現，則適合在相對較長的時間內進行考核，例如半年或一年，因為關於人的行為、表現和素質的因素具有一定的隱蔽性和不可觀察性，需要較長時間的考察才能得出結論，但是也應在平時進行一些簡單的行為記錄作為考評時的依據。
具體的實踐中，中小企業的考核週期應該採用月度考核與年終考核相結合的方式。對於基層的員工,他們的工作績效可以在比較短的時間內得到乙個好或者不好的評價結果,因此評價週期就可以相對短一些；而對於管理人員和專業技術人員,只有在比較長的時間內才能看到他們的工作績效,因此對於他們的業績考核的週期就應該相對長一些。
4、注重績效考核反饋,建立績效面談制度
績效反饋主要的目的是為了改進和提高績效。中小型民營企業應該加強績效考核結果的反饋。通過反饋,使被考評者知道自己在過去的工作中取得何種進步,尚有哪些方面存在不足,有待在今後的工作中加以改進和提高。
為了有效進行考評結果的反饋,應建立與員工面談的制度。績效面談為主管與下屬討論工作業績,挖掘其潛能,拓展新的發展空間,提供了良好的機會。績效反饋面談不僅能讓管理者和員工之間就工作表現達成共識,能夠全面了解員工的態度和感受,從而加深雙方的溝通和了解，也提供了建立彼此感情和默契的大好機會。
但是必須注意面談前的上級與員工的事前準備是不可缺少的,而面談時掌握原則與技巧則可以成功達成目標。
5、充分運用考核結果
績效考核的目的是在持續提公升員工能力的基礎上，使其持續的改進績效，通過員工績效的提公升來推動企業績效的提公升，而大多數中小型民營企業在績效考核工作結果具體運用上更多的是作為是扣減績效工資。真正的有效的績效考核結果的運用是偏向激勵性和非處罰性的，所以績效考核結果應該作為為人事決策提供資訊和組織是否對員工進行培訓的依據，根據績效考核結果幫助員工制定職業生涯規劃。具體表現在以下幾方面：
（1）應用於員工的招聘和選拔。根據績效考評的結果分析,確認採用何種指標和標準在召聘和選拔員工時使用,以便提高績效的**效度,提高招聘的質量並降低招聘成本。
（2）應用於企業的培訓系統。通過考核使企業的管理人員能了解到不同部門、不同環節、不同員工有待於提到的具體方面,這樣有的放矢的進行培訓可以提高培訓效果,降低培訓成本。
（3）應用於報酬方案的分配與調整。績效考核的結果為報酬的合理化提供決策的基礎,可以使企業的報酬體系更加公平化、客觀化,能夠很好的發揮激勵作用。以此可以對提薪的標準和提薪的方式進行設計,為有貢獻的人追加獎金和福利待遇等。
對公司的合理化建議
再次，是公司在評選年終優秀員工方法的建議。首先要感謝公司領導組織的積極向上 團結和諧的優秀員工評選活動，為我們營造了朝氣蓬勃的良好工作氛圍。在評選方法上有這樣的建議，經過一年的工作的鍛鍊和生活的磨練，只要用心觀察，每個人在不同方面或多或少的進步和成長，如果即使再小的進步都能被關注，那麼將來會變成更大...
公司合理化建議
第一章 總則 第一條 為鼓勵廣大職工群眾積極向企業獻計獻策，促進企業生產經營發展，規範合理化建議管理化工作，特制定本制度。第二條 職工群眾向企業獻計獻策，提合理化建議是貫徹全心全意依靠工人階級指導方針的具體體現 是挖掘職工的智力潛能，發展經濟的重大措施 也是依靠職工群眾辦好社會主義企業的有效途徑。第...
公司合理化建議
1 制定每位員工的 崗位職責說明書 崗位職責說明書是對崗位職責進行合理有效的分工，促使有關人員明確自己的崗位職責，認真履行崗位職責，出色完成崗位職責任務。2 做好員工績效考核，將考核結果與薪酬體系結合起來，促進企業和員工的共同發展 要解決上述問題，首先管理人員必須明白考核工作的重要性，績效考核的根本...