比較而言，零售業對人力素質的要求不如科技類行業那麼精細，但這不意味著門店人力管理就不需要做得那麼細緻。相反，零售業因為技術含量不高，更多事情都是要靠員工人力去落實，所以，對員工人性化的管理和服務就顯得更重要。現在，多數賣場在人事管理中是以一些制度上的約束及懲罰手段來管理員工，但往往收效甚微，甚至會產生一些負面的效應。
賣場、門店是服務行業，跟生產行業那種嚴格的流程和機械的環節設計相比，服務行業更多的是要依賴人來創造價值。根據服務行業的的特性，在門店人事管理中，只有有效地運用各種激勵機制進行管理，才能從最大程度上調動員工的積極性、創造性和工作熱情，讓員工全身心地投入到門店的各項工作中去，為門店創造更多的價值。我們可以從以下幾個方面來討論一下如何運用激勵機制來做人力管理。
一、合理的薪酬體系和完善的福利制度
1、績效激勵：為更好調動員工的工作積極性，使員工的工作目標與獎勵有效掛鉤，並以此來引導員工將個人目標與公司目標進行統一。人事部門應在依市場薪資指導及行業水平制定的薪酬體系上，根據賣場銷售業績的達成情況，設定月度績效和年度績效考核獎勵辦法，根據員工的工作表現及業績達成情況，對工作表現突出、業績較好的員工實施獎勵，真正的以成果論英雄，並將此作為培訓及晉公升的有效依據，達到肯定員工、激勵員工，使之更好投入工作的目的，切忌平均主義大鍋飯，做與不做乙個樣，好與不好乙個樣，那最後就都乙個樣，只會越來越差。
2、技能工資：根據門店中一些特殊崗位（如電工、維修、收銀員等技術性強的崗位）設立技能考核及薪資評定標準，通過技術培訓、技能考核、等級評定給予技能工資發放，不僅激勵員工的工作熱情，同時也穩定門店的崗位技術人員，在一定程度上有效的控制人員的流動率，畢竟技術人員的培養時間和成本是遠遠高於一般員工的，而且技術崗位對保證門店的正常運營意義重大。所以要儘量減少技術人員不必要的流失，確保門店技術力量穩定。
3、帶薪年假：對於在公司服務滿一年的員工在福利方面開始給予帶薪年假，並依服務年限的增加對休假天數進行一定的增加來肯定員工的辛勤工作，以此作為鼓勵。這個不僅符合國家政策，對員工的吸引力有時候比單純的薪資來得更有利。
當員工休假歸來的時候通常心情是很愉悅的，在很長時間能保持良好的精神狀態，這個無疑對提高工作效率很有幫助，橡皮筋總是繃著也會疲勞的，不要捨不得那幾天帶薪的假期，捨小才能獲大，很多企業就是看不穿這一點，這是心胸的問題。
4、服務年限獎勵：為了激勵長期為公司服務的員工，根據一定的服務年限設立服務年限獎，為服務滿五年、十年、十五年、二十年的員工召開表彰大會及頒發獎牌及獎金，對員工的奉獻給予肯定並以此激勵員工安心、放心，更好的為公司服務，穩定員工隊伍，提高忠誠度。
二、內部培訓及晉公升制度
員工是門店各項工作得以順利開展的有利保證，只有給員工提供更多的培訓機會；為員工的職業生涯發展創造機會、提供渠道，才能維護和提高門店的競爭力。
1、內部培訓：加強門店各級主管的內訓工作，為員工提供全面且多層次的培訓課程，在提高員工自身價值的同時增強門店競爭力。關於如何有效設定零售企業的培訓模式，這是個很有技術含量的事情，另文詳述。
2、內部晉公升：為加強員工的歸屬感和認同感，減少大批「空降兵」對老員工的衝擊，人事部門應建立完善的幹部內部培養機制。結合內部培訓的開展制定晉公升考核制度，通過系統的培訓及嚴格的晉公升考核機制來做好內部各級幹部的儲備及培養工作，加重內部幹部的晉公升比例，產生更大的激勵作用，從「伯樂相馬」逐步過渡到「賽馬中選馬」，增強門店的凝聚力，減少人員的流失，避免因人員過度流失增加人事招聘、培訓費用產生的成本。
三、合理化建議獎勵制度
為真正做到以店為家，提高員工的主動參與意識，賣場應建立合理化建議及獎勵制度，鼓勵員工參與門店管理，通過日常工作中的踐行歸納、總結，為門店的經營管理提出更多、更切合實際的合理化建議，促進門店工作更好的開展，對被採納的建議應給予相應獎勵。員工在一線，很多時候能發現更現實的問題，而且群眾在智慧型是不可估量的，要鼓勵更多員工參與公司發展及目標制定，更熱情、期待地投入到工作中。很多門店的管理控制點，比如：
損耗控制、庫存管理這些是員工每天都在做的事情，他們的體會和發現常常是坐在辦公室的管理人員無法想象的。
四、定期開展技能比武，服務競賽
根據崗位的不同，為激勵員工爭創最佳業績及優質服務品質，門店人事部門應聯合相關部門定期開展以員工技能比武為主的各項服務競賽，比如：
1、**服務標兵選拔：針對門店基層員工開展區域性的銷售技巧服務大賽，通過比賽選拔區域銷售服務標兵，給予一次性經濟獎勵及晉公升優先考慮，安排至各店進行巡迴演示並傳授銷售技藝，激勵員工，帶動服務熱情。
2、收銀技術比武：定期開展收銀人員技術比武，評選「金手指」、「優秀收銀員」、「服務之星」等，張榜表揚並頒發獎狀及一次性獎勵，通過技術比武提高收銀員的技能及工作熱情，減少收銀員的工作誤差率和人員流失率。收銀口可是門店的核心關口，提高收銀的管理效能是極其重要的環節。
在門店的人事管理中，只有不斷地站在員工的角度去思考、發現、開發各種經濟或非經濟的激勵手段來激發員工的工作熱情，才能更有效的帶動員工的工作積極性，同員工共同建立「雙贏」局面。也只有在日常工作中做好各項服務工作，使員工獲得滿意並將個人的力量融入到團隊中來，才能去創造更好的銷售業績。不能讓員工滿意的門店，從根本上來是說，都不可能讓顧客滿意，因為員工是帶著自己的情緒在投入工作的，他自己對門店不滿意，不開心，怎麼能笑著對客人呢？
做為直接對員工實施管理的機構——門店人事部門就必須有一種概念：先做好員工服務，再來要求員工對顧客服務。那麼作為門店內部顧客（員工）服務者的人事部門，還應當做些什麼呢？
一、為員工搭建互通平台，促進各級的溝通交流
要服務好員工不僅要透徹地了解員工所想，還要讓員工了解公司的發展及精神所在，門店人事作為員工與管理層之間溝通的橋梁，在上傳下達的過程中須將企業精神和員工需求結合起來。
1、設立店長信箱，為員工表達心聲及與管理者坦誠對話提供乙個有效管道。作為橋梁的人事部門，每週定期開啟店長信箱並對信函進行彙總後報至店總經理處，讓店總經理及時了解門店真實情況和員工的需求，並就工作中暴露出來的一些問題和員工的困難及時的給予解答、解決。
2、為使員工在第一時間內能了解公司動態、門店獎懲等資訊，門店人事在員工休息處設立人事宣傳欄及時的將公司各項政策、公司動態、優秀評比等進行張貼供員工閱讀了解。
3、工作在門店第一線的員工直接面對著顧客群，對顧客的需求和想法最為了解，為使員工能更好的發揮其主觀能動性，門店建立起一套合理化建議的獎勵制度來為員工提供乙個參與管理的平台，在充分調動員工參與熱情的同時，讓員工得到鍛鍊並充分發揮其工作積極性，在工作中獲得更好的成效。
4、定期召開員工座談會，邀請門店管理層參加，同門店員工進行面對面的溝通、交流，通過坐談會的方式在讓員工盡可能多了解企業發展狀況的同時也讓管理層傾聽來自基層員工的心聲，增加管理層與員工間的雙向互動。人事部門在做好會議主持的同時，須做好會議記錄便於會後進行追蹤。
二、改善員工工作環境、關心員工生活
門店的日常營運工作是辛苦而煩瑣的，特別是一線的普通員工承擔的都是基礎的服務性工作（賣場內部流傳一句話：把女人當男人用，把男人當牛用。很貼切的形容了零售企業的工作辛苦程度），為使員工的工作更有效益，門店人事部門要努力為員工創造良好的工作環境，適度緩解員工的工作壓力，多營造積極向上的組織文化氛圍，增強員工對企業的歸屬感，更好的投入到營運工作中。
簡單列舉幾點：
1、解決員工就餐問題。飯都吃不好，那有體力和精神投入工作呢？很多賣場根本就不關心這個問題，員工吃飯要麼自己到街上隨便解決，要麼自己帶飯在乙個破爛簡陋的地方隨便吃掉，吃飯跟打仗一樣，很多賣場的餐廳、洗手間這些員工設施裝置，其簡陋程度讓人吃驚。
應該設立專門的員工餐廳並為員工提供免費的員工餐，從方便生活的角度考慮，在餐廳內放置微波爐等相關的設施裝置，盡可能地為員工提供方便，解決員工的後顧之憂。有條件更好，沒條件也要逐步創造條件，吃飯問題是頭等大事！
2、設立茶水間及員工休息室，如果再人性一點的話，在休息室內放置些舒服點的凳子、沙發、椅子、電視等裝置，為員工提供茶水和換班提供暫休的場所。
3、不定期地開展一些體育活動或者組織門店員工分批次的旅遊，通過各項戶外集體活動的開展，來減輕員工的工作壓力，促進門店員工間的溝通與交流，增強團隊意識。
4、每月舉辦慶生會，組織當月生日的員工參加慶生活動並發放貼心小禮物，建議門店的領導和管理層要到場講話，對員工的辛苦工作表示感謝，並給當月生日的員工送上溫情祝福同時表達賣場全員對他們的關懷。
5、設立愛心委員會，對門店內生病及生活困難的員工給予及時的問候和真心的幫助。這一點尤其重要，人在危難或困苦的時候最需要組織和親人朋友的關懷，這時候需要的不是錦上添花而是雪中送炭，門店的及時關懷與扶助將會使員工激動感恩，並在日後的工作中以萬分的熱情來回報，這是增強員工安全感、歸屬感和凝聚團隊的有利時機。
員工福利的開支可設立專項資金，財務做好提留預撥，人事部門需要做的就是管理方式和活動形式的生動化、持續化執行。其實以上說的做法和思路，也許並沒有什麼特別的地方，道理大家也都懂，但是能把其中的做法執行下去的，哪怕是一部分，我相信，門店在員工管理上的效果會有不一樣的變化。我們常常抱怨員工難管，員工管不好的問題，其核心並不在於硬性的「管」，而在於人性化的「理」。
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