武昌工學院
經濟與管理學院課程設計
報告題目人員測評方案中簡歷篩選設計
姓名張咪
學號 123002050227
專業年級人力資源管理1202班
指導教師**
職稱 2023年 12月 30 日
目錄一、在課程設計專案中承擔的角色1
二、簡歷篩選方法的簡介2
三、簡歷篩選的過程3
四、總結和體會4
關於設計招聘招聘助理篩選簡歷的課程實驗報告
一、在課程設計專案中承擔的角色
根據本次招聘的幾個流程，我們組在討論之後決定分部分進行，我負責第二部分，即為招聘專員這一職位進行簡歷篩選，快速的判斷準合適人選，縮短招聘時間。減少招聘環節，降低招聘成本，提高招聘效率。從而更好的進行下一輪。
二、簡歷篩選方法的簡介
在現實招聘中，簡歷篩選是個主觀性較強，難以把握的環節。個人簡歷給求職者比較大的自由發揮空間，允許求職者充分展示自己的各項特徵和能力，這種由求職者自己製作的、用於「自我宣傳」的個人簡歷，可能會摻雜大量的冗餘資訊，甚至是虛假資訊；有時有可能故意忽略一些對求職者本人不利而用人單位需要知道的資訊。不管求職簡歷的形式如何千變萬化，一般的簡歷所包含的內容不外乎以下幾個方面：
求職者個人基本資訊（如求職者姓名、性別、年齡、學歷、畢業院校、所學專業、個人身體特徵等）；受教育經歷（上學經歷和培訓經歷）；相關技能（求職者掌握的相關技能以及獲得的各種證書，如英語、計算機、普通話等）；工作經歷（如曾經從事過的工作；對於應屆畢業生來說，則是個人從事的兼職和社會實踐活動等）；自我評價（如個人自身的特長、個性、興趣愛好職業規劃、求職動機等）。面對成百上千份經過巧妙修飾的簡歷，招聘人員如何善於運用以下幾招篩選簡歷的技巧，將有可能大大高簡歷篩選的效率和效果。
招式一：優先考慮「硬性指標」
不同的崗位有不同的用人要求。有些崗位對硬性指標有非常嚴格的要求，有些崗位則對硬性指標要求不是很嚴格。
表現一：學歷和專業要求，例如要有一年以上人力資源從業經驗或優秀英語、人力資源、新聞學、心理學專業應屆畢業生。
表現二：對工作能力有較高的要求，例如有較強的口頭表達能力及人際溝通能力（英語較好者優先），而且要有很強的抗壓能力和執行力。
表現三：要有較好的工作態度及具有基本的工作能力。工作態度要認真仔細，責任心、條理性、執行能力要強。並且要熟練的使用office辦公軟體作業系統（包括excel、word、***等）
如果所聘崗位對某些硬性指標要求很嚴格，則招聘人員在篩選簡歷時首先應該關注這些硬性指標，如果這些硬性指標不符合職位要求則可以把該簡歷直接篩選掉。
招式二：警惕「含糊」資訊
求職者在撰寫簡歷時常常會隱藏一些不利資訊，誇大一些有利資訊，而達到此目的常用技巧之一就是運用含糊字眼。
表現之一：水平含糊。例如，一位大學畢業生的簡歷中有這樣的描述：「英語水平：具有較強的聽說讀寫能力」，用這種含糊的表達方式來描述自己的技能
水平，基本可以推測該名學生在大學期間沒有通過英語最基本的四級。
表現之二：教育經歷含糊。學歷一般是非常硬性的指標，所以求職者可能會做一些處理。例如，一位自考的大學畢業生，對受教育型別不做說明，從簡歷中
受教育時間看很容易誤以為是統招統分的學生。因此，用人單位在製作求職申請表時最好特別註明「受教育型別」
表現之三：時間含糊。例如，有乙份簡歷是這樣寫的：「1999－2003，××大學管理學院；2004－2006，××****」，如果從「年份」上看，一般人看
不出什麼問題，但實際上這裡的空隙很大。如果這個人於2023年7月份大學畢業，2023年7月份就職，中間就會有一年的空檔。僅從年份上看，中間甚至可以產生近兩年的空檔，如2023年1月到2023年12月。
所以，用人單位在製作求職申請表時通常需要特別註明求職者對時間的描述要具體到某年某月。
招式三：分析「邏輯性」
在審查簡歷時，要關注簡歷中有關資訊的邏輯性，如簡歷中的描述是否符合邏輯性、是否符合應聘者的真實身份、是否有互相矛盾的地方等。
表現之一：不合邏輯。例如，一位求職者在描述自己的工作經歷時，列舉了一些著名的企業和一些高階職位，而他所應聘的卻只是乙個普通職位，這種不合常情的事情就需引起注意。
表現之二：不合身份。例如，一位應屆畢業生的求職簡歷中，有關社會實踐的部分有以下描述：
「在××公司，負責銷售工作」。類似這樣的表述明顯不符合求職者的身份，公司會讓一位做兼職的大學生負責銷售工作，讓人懷疑。
表現之三：前後矛盾。例如，筆者曾經篩選過的乙份簡歷中有以下資訊「出生年月：
2023年8月；學歷：中專；教育經歷：2023年9月進入××中專；工作經歷：
2023年進入××公司」。在這份簡歷中，存在明顯矛盾的地方。從時間推算，這位求職者應該是12歲進入中專學習，16歲進入一家公司工作。
按照現在的教育制度，12歲應該正在念小學，就算讀書早一點，也應該在讀初中，不可能讀中專，後來經過證實，這份簡歷的資訊是虛假的。
表現之四：時間不連貫。求職者的簡歷中發現如下資訊「2023年9月－2023年7月，武漢××大學本科；2023年6月－2023年8月，廣東××公司」，從簡歷上看，學習和工作地點在兩個不同的地方，大學四年的時間有兩年不在學校。
後來經過證實，發現該名求職者獲得的學位是通過函授得到的。
表現之五：自我評價與事實不符。主要檢視求職者自我評價是否適度，是否屬實，是否與工作經歷中的描述一致。例如，一位求職者在自我評價中自稱「細緻耐心」，可在簡歷中卻發現多處錯別字。
招式四：關注「匹配性」
求職者的個人基本情況與應聘崗位、公司的發展狀況是否匹配是審查簡歷時必須要考慮的問題，這裡的「匹配」既包括求職者能力、個性與所應聘崗位的匹配問題，也包括其他方面需要匹配的問題。
表現之一：專業匹配。有些崗位需要考慮求職者過去所從事專業與應聘崗位的匹配度，這個匹配度一般可以通過以下三個方面來考察：
求職者所學專業與應聘崗位的專業對口程度；求職者過去在相同或相似崗位上工作的時間長短；求職者曾經接受過的培訓與應聘崗位的符合程度。
表現之二：工作背景匹配。另乙個需要關注的匹配性方面是求職者曾經工作的公司大致背景與應聘公司的背景是否相似，如所在行業是否一致、面對的下屬是否相似等。
這一點對於中高層的管理者來說可能尤為重要。
表現之三：工作地點匹配。要考慮求職者期望的工作地點與應聘職位是否一致。
表現之四：期望薪資匹配。要考慮求職者的期望薪資與應聘職位的薪資水平是否一致。
表現之五：穩定性匹配。要考察求職者的就職穩定性與應聘崗位是否一致，求職者的就職穩定性可以通過考察求職者在總的工作時間內跳槽或轉崗的頻率來進行推算。
如果求職者在短時間內頻繁跳槽和換崗，應聘職位又要求相對穩定，則要多加考慮。
招式五：巧用「**審查簡歷」
在審查簡歷時，有時可借助**審查簡歷。借用**篩選簡歷主要適用於下列情況：
情況之一：初次篩選時模稜兩可的簡歷。有些簡歷在初步篩選時，有個別情況不符合要求，招聘人員難以下定決心，這時可借助於**幫助篩選。
例如：如果一位求職者各方面情況與所應聘崗位非常匹配，但是卻發現其期望的工作地點與應聘職位所要求的工作地點有衝突，這時可考慮通過**來確定原因，幫助篩選。
情況之二：招聘職位有語言表達能力要求的簡歷。對於有些語言表達能力要求很高的工作崗位，如產品宣講員，則可以結合**來進行初步審查。
簡歷篩選一般是由人力資源部來完成的。以上幾招可以使簡歷篩選人員高效對簡歷進行初步篩選，以確定是否向用人部門推薦，並且提醒面試考官在面試中需要注意的資訊。總之，有效篩選簡歷是做好招聘工作的第一步，招聘工作者只有做好簡歷篩選工作，才有可能高效地做好招聘工作。
3、簡歷篩選的過程
recruiter在閱讀紙質簡歷時，除了逐份簡歷翻看別無他法，當然他們會挑選重要資訊瀏覽，先看硬性指標，若不合適即可淘汰。而簡歷如果經過各個渠道整合到了招聘管理系統中，那麼強大的靈活搜尋、排序功能則是必不可少的。我們觀察過大部分recruiter的工作模式，在某職位下進行簡歷篩選，當簡歷量數以百千計時，他們會使用1-3個條件組合搜尋，例如「學歷：
本科以下」的候選人過濾出來，批量轉移至淘汰階段，或者用「工作年限」這個要求做個排序，將低於n年年限的候選人移至淘汰階段。如果這些搜尋的條件是非常常用的，比如是某一類別職位的通用要求，這些搜尋條件還可以被系統記憶下來，形成recruiter常用的「篩選器」。我們還要結合求職者的專業，非人力資源、心理學、新聞學專業畢業的可以淘汰。
結合簡歷內容，我們可以對簡歷進行分析判斷來判別求職者資訊的真假，然後從中挑取合適的人選。
如果崗位有明確的硬性指標，並且系統能夠對照識別，在簡歷進入系統時，系統即刻給簡歷打分，用來說明這乙份簡歷與崗位所設定的硬性條件的匹配程度，會是個很貼心的功能 。recruiter將簡歷打分的分數做了排序，較低分的簡歷即可淘汰。這一功能對招聘系統而言，要求靈活的條件的設定，更強大一點的，會對條件之間的組合進行權重的配比，以及要求這個打分制度有嚴格的計算方法。
4、總結和個人體會
課程設計實訓雖然是短暫的，但是在每個人心中的作用是不同的，通過實習讓我們在工作中學到很多書本上不能學習到的東西。實訓，就是把我們在學校所學的理論知識，運用到客觀實際中去，是自己所學到的理論知識有用武之地，只學不實踐，那麼所學的就等於零。理論應該與時間相結合。
另一方面，實踐可以為以後找工作打基礎。通過這段時間的實訓，我學到一些在學校裡學不到的東西。而且中國的緊急飛速發展，在擁有越來越多的機會的同是，也有了更多的挑戰。
對於人才的要求就會越來越高，我們不只要學號學校所學到的知識，好藥不斷充生活中，實踐中學其他知識，不斷從各方面武裝自己，才能在競爭中突出自己，表現自己。
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