06093練習題二
1、從本質上看，人力資源屬於（b）
a、經濟資源b、社會資源c、物質資源d、資訊資源
2、從根本上來說，社會組織的正常運轉和企業的生產經營活動就是（b）和經濟資源兩大要素構成的
a、自然資源b、人力資源c、資訊資源d、物力資源
3、以下哪項不是人力資源的特徵（b）
a、綜合性b、技術性c、實踐性d、發展性
4、21 世紀最重要、最具有戰略意義的資源是（c）
a、土地資源b、資本資源 c、人力資源d、物力資源
5、優化型工作設計理論依據是（c）
a、赫茨伯格的雙因素理論b、古典工業工程學與泰羅的科學管理思想 c、人類工程學d、人本主義
6、知識經濟時代，關鍵要素是（c）
a、土地資源b、資本資源 c、人力資源d、物力資源
7、在工作分析的相關概念中，一些具有相似職責的職位的集合稱為（b）
a、任務b、工作c、工作簇d、職責
8、一般認為，第乙個使用「人力資源」術語的人是（c）
a、德魯克b、巴克 c、皮格爾斯d、康芒斯
9、（d）回答了「要做好這項工作，任職都必須具備什麼樣的特點和經驗」
a、工作名稱b、工作職責 c、工作描述d、工作規範
10、（b）指的是可靠性程度，通過某項測試所得結果的穩定性和一致性
a、效度b、信度c、長度d、高度
11、員工受經濟性刺激物的刺激而工作，只有能夠獲得最大經濟利益，他就會幹任何事，這種人性假設是（c）
a、社會人假設b、經濟人假設c、自我實現人假設d、複雜人假設
12、職業生涯規劃學說產生於 20 世紀 60 年代的（b），20 世紀 90 年代中期傳入中國
a、加拿大b、瑞士 c、法國d、美國
13、（d）是指人們在職業準備期接受方向明確的職業、專業教育，並在準備期確定自己的職業方向，有時教育培訓單位還協助介紹對口的職業
a、標準型選擇b、先期確定型選擇c、反覆型選擇d、程式化選擇
14、（d）是目前最常見、也是最常用到的一種培訓評價方式
a、反應層b、學習層 c、行為層d、結果層
15、1938 年，（b）發表了《有機體的行為》一書，在巴甫洛夫條件反射理論的基礎上，提出一種新的激勵理論，即強化理論
a、愛德華.洛克b、維克托.弗魯姆c、亞當.斯密d、斯金納
16、在制定招聘計畫時，應根據人才的分布規律、求職者活動範圍、人力資源供求狀況以及招聘成本大小來確定（ c）
a、招聘的渠道 b、招聘的規模
c、招聘的區域 d、招聘的時機
17、以下不屬於人力資源戰略規劃的原則的參與者的是（b ） a、決策層b、生產部門 c、員工d、直線部門職能層
18、訪談的核心是（b ）
a、工作任務b、工作的性質和範圍 c、工作關係d、工作環境
19、（ c ）是在關鍵事件法的基礎上發展起來的
a、量表評等法b、排序法 c、行為觀察量表法d、問卷調查法
20、法定福利是國家通過立法強制實施的，通常包括社會保險和（d ）
a、養老保險 b、醫療保險 c、失業保險 d、各類休假制度
21、下列選項中不屬於職業的特點的是（c ）
a、專業性 b、經濟性和社會性c、政治性d、連續性和穩定性
22、調動員工積極性的有力槓桿是（d）
a、統籌安排b、合理規劃c、嚴格考核d、擇優獎勵
23、（ d ）是指在員工與企業總體薪酬的不同型別的組合
a、薪酬結構b、薪酬水平c、薪酬管理d、薪酬形式
二、填空題（每題 1 分，共 10 分）
31、迄今為止世界上的資源可以分為四大類：人力資源、自然資源、資本資源和資訊資源
32、人力資源規劃_是人力資源管理所有活動的基礎和起點
33、勞動爭議處理的程式包括調解、仲裁和訴訟
34、工作任職者是工作分析的乙個最重要的主體
35、人的勞動能力是人的自然屬性和_社會屬性的綜合體現
36、人力資本是通過人力資本投資形成的，其投資是多方面的，其中最主要的是教育支出
37、在企業中員工的薪酬一般由三個部分組成：基本薪酬、間接薪酬、可變薪酬
38、霍蘭德把個性型別分為六種：現實型、研究型、藝術型、社會型、常規型企業型
39、組織發展理論可以劃分為兩個大類：變革過程理論和執行理論
40、庫爾特.盧因首次將變革過程劃分為 3 個階段：解凍、執行和再次凍結
三、名詞解釋（每題 3 分，共 15 分）
41、人力資源
廣義，人力資源是指能推動整個經濟和社會發展，具有勞動能力的（體力、智力）的人口總額和；微觀層面，是指對企業有價值貢獻的人
42、績效考核
是通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果
43、可接受度
指反映組織員工（包括考核者和被考核者）對績效考核系統的認可程度和接受程度
44、彈性福利計畫
又稱自助餐式福利計畫，是指企業員工可以從企業所提供的乙份選單中，在一定金額限制內，自由選擇符合自己需要的福利專案
45、醫療保險
為了分擔疾病危險帶來的經濟損失而設立的一項社會保險制度 。
四、簡答題（每題 5 分，共 25 分）
46、簡述人力資源管理涉及的主要內容
1獲取。它主要包括人力資源規劃、招聘與錄用。
2整合3獎酬。它是指為員工對組織所作出的貢獻而給予獎酬的過程，是人力資源管理的激勵與凝聚職能，也是人力資源管理的核心
4調控5開發
47、簡述人力資源開發的特點
1、特定的目的性與效益中心性
2、長遠的戰略性
3、基礎的存在性
4、開發的系統性
5、主客體的雙重性
6、開發的動態性
48、簡述工作分析的原則
1、以戰略為導向，強調工作與組織和流程的有機銜接；
2、以現狀為基礎，強調的是職位而不是在職者；
3、以分析為重點，強調對工作職責之間內在邏輯關係的系統把握；
4、以假設為前提，明確工作分析的目標導向
49、簡述招聘的影響因素
一、企業外部影響因素：分為經濟因素和法律和政策因素。
經濟因素它具體包括人口和勞動力因素、勞動力市場條件因素以及產品和服務市場條件因素。人口和勞動力因素直接決定著勞動力的供給狀況，而人口與勞動力的結構與分布特點，關係到一人具體地方的勞動力的供給。
二、企業內部影響因素：1.企業的招聘政策2.企業的招聘預算3.企業的形象及號召力 4.企業的薪酬水平
50、簡述薪酬設計的步驟
薪酬設計的要點，在於建立一套「對內具有公平性，對外具有競爭力」的薪酬體系。根
據薪酬目標與薪酬戰略設計薪酬制度，包括以下 5 個步驟：
1、職位分析和評價
2、薪酬調查分析
3、設計、確定薪酬結構
4、確定薪酬水平
5、薪酬體系的實施和修正
五、論述題（2 題，每題 10分，共 20 分）
51、試述人力資源的特點
1、存在狀態的生物性。
2、開發物件的能動性。
3、生成過程的時代性
4、使用過程的時效性
5、開發過程的持續性
6、使用過程的再生性
7、閒置過程的消耗性
8、人力資源的社會性
注意：每個特點後面稍微帶一句話
52、試述績效考核中存在的主要偏差
（1）暈輪效應。評價者對下屬的某一方面評價較高或較低時，往往對其他方面的評價也較高或較低
（2）評價標準的執行彈性較大。由於評價者對員工的要求不同，所以在評價下屬的工作績效時往往會出現較大的彈性
（3）居中傾向。居中傾向是在績效評價中經常出現的現象，分析其原因，大都是評價者為了減少麻煩而造成的
（4）偏見效應。偏見是考評者對被考評員工所持有的一種不符合實際的刻板印象.
（5）個人好噁。人們常常有一些自己難以察覺的弱點，比如憑個人好噁判斷是非.
（6）近因效應和首因效應。心理學實驗證明人們常常有一種不易為人所察覺的傾向，那就是人們比較容易記住最近發生的事情，而較早發生的事則往往被遺忘了，造成在評價別人的工作時，新近獲得的印象對評價結果產生了過大的影響
（7）對比效應。人們在評價乙個人的工作是好還是壞時，在內心裡總是有乙個評價標準，這個標準可能是某些人，也可能是某些人的工作表現，這就是心理學上常說的評價標準。
（8）暗示效應。暗示是指通過語言、行為或某種事物提示別人，使其接受或照辦而引起的迅速的心理反應。
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