第四章人事處長的困惑
a公司是一家六十年代建廠，年產120萬噸鋼材，擁有3萬名職工的老國營大型企業。在市場經濟的衝擊下a公司也進行了公司化制度改革，初步建立了現代企業制度，公司生產、經營業績顯著提高，職工收入明顯增加。但隨著中國即將加入wto的臨近，公司面臨著降低成本的巨大壓力，公司高層根據分析論證認為：
產品成本太高的主要原因在於公司閒雜人員太多，人末盡其事。因此，公司給人事處下達了2023年的工作任務：在引進高層次人才的同時將企業總職工人數降至2．5萬人。
面對5千人的減員計畫，公司人事處制定了一系列的考核政策，採取下崗分流、內退、工齡買斷、提前退休等措施。
經過第一季度的政策實施，在季度工作總結中發現公司減員成績顯著，僅鋼鐵生產部就減少員工300人，加上其他部門，第一季度總共減員1500人，人事處上下對這一成績感到振奮，認為5千人的裁員目標指日可待。但是在季度生產工作總結會上，人事處長卻受到了各生產部門經理的責難。會上公司總經理認為第一季度鋼材產量和質量都不如從前，要求各部門經理找出原因。
生產部經理說：第一季度從我部門離職的員工有300人，其中有150人是剛畢業不久的大學生以及有5至10年以上工作經驗的工程師，剛畢業不久的大學生都是主動要求下崗離去，而有工作經驗的工程師大多是通過買斷工齡或提前退休離去。年輕大學生申請離職時都反映：
從大學裡出來，本來以為可以有乙個很好的環境去發揮自己所學知識，沒想到自己賣力工作拿的工資與成天閒聊的技校生沒區別，真沒勁。離職的工程師說：都為企業工作了十幾年了，小孩都快上小學了一家人還擠在一間屋子裡。
高素質的技術人員都**了，產品質量能上得去嗎?該走的沒有走，不該走的全走了。我手裡現在還有幾個大學生的辭職報告，你說我批還是不批。
技術部經理也反映說自己部裡大學生流失嚴重，高階技術人員抱怨得不到再學習的機會，對前途沒有信心，成天對工作不投入，技術革新緩慢，更談不上開發適應市場需求的新產品，要求人事部對此負責。
市場部經理抱怨：市場部業務員無論業績多好工資也得不到提公升，仍然拿固定工資，獎金微薄，市場部業務員工作沒有積極性。
對此，公司經理要求人事部門經理作出書面解釋，並制定出有效的措施。
思考問題：
1 如果你是人事部經理，你會作出何種書面解釋？採取哪些措施呢？
一、分析：
1.「面對5千人的減員計畫，公司人事處制定了一系列的考核政策，採取下崗分流、內退、工齡買斷、提前退休等措施。」這句話反映了很嚴重的問題，問題是選擇考核是為了減員？
「一系列」很是不通，感覺是人減的不夠就繼續制定考核政策，一直到減員達到要求。這樣操作不會出問題麼？顯然案例中沒有完全交待清楚。
2.評價：人資部採取的下崗分流、內退、工齡買斷、提前退休等措施，是可取的，他避免了人員的大範圍動亂和人心惶惶。
但是在物件的選擇上沒有嚴加控制。導致人才大量流失，這已經是既定的事實。對於企業造成的損失已經無可彌補，這個人事經理可以引咎辭職了。
3. 牽一髮而動全身的事（尤其企業改革、改制）需要慎重，需要相配套的政策，是乙個系統工程，如不然反受其亂。配套的考核和薪資體系應該跟上。
讓留下來的有能力的人看到希望，這樣才能形成良性迴圈。1.根據企業組織設定和組織規劃的要求，企業人力資源是植根於企業的戰略發展和業務需要而展開的，因此裁員理應照此模式操作，恐怕才能有好的效果，否則，單純的裁員和以減員為目的的考核活動，是非常難以促進企業發展的。
關鍵要做到以崗定人，而不是以人定崗。
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11、12、13、14、15、16、17、18、19、20、說起來很簡單：以績效為基礎，進行末位淘汰，即可解決問題。（人才是事業發展的基石,庸才是事業發展的障礙.
可以說一些企業裡真正的人才得不到很好的利用,他們沒有得到與他們相稱的東西,比如職位,待遇,機會,以至有本事的人沒有用武之地;相反是那些沒有多少真才實學的人得到的最多,這是應該思索的問題.。）
不過也要多考慮一下公司內外環境，政策實施的可能性，否則再周全也無用。因為在國有單位要做到人盡其事其實很難的。動不動就空降個有關係的過來。
要做到人盡其事首先要做全單位一起遵守遊戲規則。因為不遵守遊戲規則在我們國家很普遍。乙個人違反了交通規則首先想到就是找人找關係看能不能少罰點。
而且這應該是該企業的積習問題，即人力體系有問題，應該是沒有崗位職能及勝任力分析。公司決策層一下子動作這麼大，是典型的休克**。如果短期措施的話，應做工作業務分析，提高關鍵崗位薪資及福利待遇，同時建立外出培訓制度，做行業薪酬調查，適當調整，這又涉及到績效與薪酬體系。
做營銷的按提成工資，因為都21世紀了，還固定工資呢，太落後了。另外或者依照業績提高獎金。當然最好要有這家企業的具體的數字，作人力分析報表，這樣一些事情才有可能有針對性的落實，況且老國企組織思維固化嚴重，是高階人力資源經理做組織機構改進，管理轉型的大問題了，不能單單從人力考慮。
4.人事經理的自身定位和部門定位有問題，這項工作的思路有問題、而且溝通上也有問題：國企本身的人事制度跟普通企業差距就很大，不能用一般的方法簡單的進行下崗分流什麼之類的就可以解決的問題，首先得有合理的考核制度，對於乙個員工隊伍那麼龐大的企業，乙個合理嚴謹的考核制度是最重要的，關於大學生資源流失的現象是最麻煩的，那是企業發展的後備力量。
乙個合理的考核制度和薪酬管理制度不是乙個人事經理可以解決的問題，這之前必須有企業高層領導的支援才能進行下去。所以，我認為你可以先去找企業高層領導探探口風，得到乙個可靠的後台，然後才能進行下一步的工作。企業已經到了積重難返的地步了！
先吃飯了，改天再議！這個企業人事經理的大思路感覺不是很正確，主要的原因是這樣：「公司高層根據分析論證認為：
產品成本太高的主要原因在於公司閒雜人員太多，人末盡其事。」這是公司高層分析論證的結果，但是是否是正確的結果，值得商榷。因為企業人力資源規劃的中的人員配置應該是根據公司企業發展的目標來確定。
而崗位人員編制的增加和刪減是根據企業組織需要，具體的就是工作量來配製。高層的要求應該接受，接下來應該拿出企業人員配置規劃表，重新審定企業的人力資源需求量，包括組織中需要人才的數量、質量、人才結構等，然後考量減員的具體措施和方法。
二、具體的操作建議按照這樣的程式執行
1.重新制定與企業發展相匹配的人力資源規劃，詳細的編制出與企業現階段發展目標相適應的人力資源規劃表，崗位數量、崗位人員配置數量、組織人才結構配置框架，這是企業發展需要的理論人力資源需求（理想狀態）；
2.對企業內部人力資源的現狀仔細的了解，詳細統計企業現有人力資源的現狀，並與理論人力資源需求相對比，找出兩者之間的差距，然後作出乙份人力資源發展建議報告，分析企業人力資源需求與現狀的差異性，就可以提出企業內部那些人員對企業發展是暫時或者將來都是不許要的；
3.上述兩部分都能夠作出來就可以考慮向高層提出自己的看法和建議，詳細想高層匯報公司人力資源的問題所在，並可提出解決問題的措施和方案。與企業高層進行這樣的深度溝通並獲得企業高層支援是保證複雜、影響重大方案執行和推進效果的關鍵，能夠對企業人力資源的流動掌握主動權，做到有的放矢，心中有數，企業分流和減員的物件也應該是一目了然，變革會在自己的框架內完成（努力做到這點，並獲得公司高層的認可）。
這樣就成功了50%啦。接下來就是所選擇的方案和措施的問題了。。。
4.在企業這個階段最好對企業整個組織進行工作分析，重新修訂和編制新的組織規劃和崗位說明書，對企業組織的工作量和每個崗位的工作進行詳盡的了解（為即將開始的考核作準備），作完工作分析後可直接對明顯不許要的人員進行分流了（威逼利誘啊，優惠買斷等）；
5.設定公司詳盡績效考核方案，以考核來衡量個人價值和能力，然後以考核成績繼續深化減員方案的執行。
象三萬人的企業，做工作分析是很容易完成企業內部崗位工作量的界定，並對每個崗位職能重新進行梳理，中間隱藏的需要富餘的人力很快就會顯露出來，與第一條進行對照，就可以更好執行減員政策，該減的未減，該留的未留的風險是可以控制的。
6.具體上：下崗分流、減員增效並不是把能幹活的分流、下崗。
下崗、減員的人員類別需界定清楚，要有評定；各部門經理負責審批本部門的下崗分流、減員工作，人事部門作指導。結合下崗分流、減員增效建立相匹配的新崗位薪酬體系和新用工制度。
7.開會，叫上各個部門的頭，問他們現在哪些人不想要，列個名單，然後一批一批來，或者耍個把戲，來個競爭上崗，把所有職位拿出來競爭，強制大家一定要報名，不報名直接進入車間，然後把現有的職位減一半或者多少．剩下來的人全部採用先進的薪金系統發放．這樣一來就有乙個自然的優勝劣汰．最起碼也是個適者生存。此案例中讓誰離開，並不能任意為之，如果願意走的就走，不願意走的可以留下。
在這樣乙個沒有競爭，分配嚴重不公的國企裡面，只會造**才的大批流失。而留下來的大部分是沒有真才實學的混混。
人事處長的困惑
a公司是一家六十年代建廠，年產120萬噸鋼材，擁有3萬名職工的老國營大型企業。在市場經濟的衝擊下a公司也進行了公司化制度改革，初步建立了現代企業制度，公司生產 經營業績顯著提高，職工收入明顯增加。但隨著中國即將加入wto的臨近，公司面臨著降低成本的巨大壓力，公司高層根據分析論證認為 產品成本太高的主...
第4章結線方案的選擇
4.1變配電所主結線的選擇原則 1 當滿足執行要求時，應盡量少用或不用斷路器，以節省投資。2 當變電所有兩台變壓器同時執行時，二次側應採用斷路器分段的單母線接線。3 當供電電源只有一回線路，變電所裝設單台變壓器時，宜採用線路變壓器組結線。4 為了限制配出線短路電流，具有多台主變壓器同時執行的變電所，...
571 第4章基因的表達
第1節基因指導蛋白質的合成 杏南中學董潔雲 一 教學目標 1 知識與技能 1 說明基因與遺傳資訊的關係。2 概述遺傳資訊的轉錄和翻譯的過程。2 過程與方法 1 通過指導學生設計並製作轉錄和翻譯過程的剪紙的模型，培養學生的創新意識和實踐能力。2 通過dna和rna的對照掌握模擬方法。3 通過rna的鹼...