a公司是一家六十年代建廠，年產120萬噸鋼材，擁有3萬名職工的老國營大型企業。在市場經濟的衝擊下a公司也進行了公司化制度改革，初步建立了現代企業制度，公司生產、經營業績顯著提高，職工收入明顯增加。但隨著中國即將加入wto的臨近，公司面臨著降低成本的巨大壓力，公司高層根據分析論證認為：
產品成本太高的主要原因在於公司閒雜人員太多，人末盡其事。因此，公司給人事處下達了2023年的工作任務：在引進高層次人才的同時將企業總職工人數降至2.
5萬人。面對5千人的減員計畫，公司人事處制定了一系列的考核政策，採取下崗分流、內退、工齡買斷、提前退休等措施。
經過第一季度的政策實施，在季度工作總結中發現公司減員成績顯著，僅鋼鐵生產部就減少員工300人，加上其他部門，第一季度總共減員1500人，人事處上下對這一成績感到振奮，認為5千人的裁員目標指日可待。但是在季度生產工作總結會上，人事處長卻受到了各生產部門經理的責難。會上公司總經理認為第一季度鋼材產量和質量都不如從前，要求各部門經理找出原因。
生產部經理說：第一季度從我部門離職的員工有300人，其中有150人是剛畢業不久的大學生以及有5至10年以上工作經驗的工程師，剛畢業不久的大學生都是主動要求下崗離去，而有工作經驗的工程師大多是通過買斷工齡或提前退休離去。年輕大學生申請離職時都反映：
從大學裡出來，本來以為可以有乙個很好的環境去發揮自己所學知識，沒想到自己賣力工作拿的工資與成天閒聊的技校生沒區別，真沒勁。離職的工程師說：都為企業工作了十幾年了，小孩都快上小學了一家人還擠在一間屋子裡。
高素質的技術人員都**了，產品質量能上得去嗎？該走的沒有走，不該走的全走了。我手裡現在還有幾個大學生的辭職報告，你說我批還是不批。
技術部經理也反映說自己部裡大學生流失嚴重，高階技術人員抱怨得不到再學習的機會，對前途沒有信心，成天對工作不投入，技術革新緩慢，更談不上開發適應市場需求的新產品，要求人事部對此負責。
市場部經理抱怨：市場部業務員無論業績多好工資也得不到提公升，仍然拿固定工資，獎金微薄，市場部業務員工作沒有積極性。
對此，公司經理要求人事部門經理作出書面解釋，並制定出有效的措施。
思考問題：
1.如果你是人事部經理，你會作出何種書面解釋？採取哪些措施呢？
4第4章開篇案例人事處長的困惑
第四章人事處長的困惑 a公司是一家六十年代建廠，年產120萬噸鋼材，擁有3萬名職工的老國營大型企業。在市場經濟的衝擊下a公司也進行了公司化制度改革，初步建立了現代企業制度，公司生產 經營業績顯著提高，職工收入明顯增加。但隨著中國即將加入wto的臨近，公司面臨著降低成本的巨大壓力，公司高層根據分析論證...
學校人事處副處長個人工作總結
一 主要工作完成情況 1 師資隊伍建設 2008年度推薦6人申報江蘇省青藍工程 推薦1人申報江蘇省教學名師 推薦6人申報淮安市 十百千人才計畫 百級人才 推薦10人申報江蘇省 333工程 開展了院教學名師的評選工作，並對院 青藍工程 培養物件進行了考核。開展助教 講師職稱評審 聘任工作，副教授 高階...
人事處理準則
人事管理的程式與規則 總則 第一條本辦事細則依照本公司組織規程制定。第二條本公司一般業務行政管理，悉依本細則規定辦理，其未經規定事項，適用有關作業程式。分層負責 第三條為提高工作效率，嚴密管理業務與行政，實施分層負責辦法，特 劃分各級主管職責，藉以處理該管業務。第四條總經理職責 依據有關規定，承董事...