《人力資源管理》第二次離線作業
（04.05-04.30）
一、簡答題
1．什麼是結構化面談
答：指依照預先確定的內容、程式、分值結構進行的面試形式。或者說，是對同類應聘者，用同樣的語氣和措辭，按同樣得順序，問同樣得問題，按同樣得標準評分。
結構化面試具有規範性、客觀性、相對準確性、便於掌握評分尺度等優點。
2．什麼是壓力面談？
答：壓力面談的目標是確定求職者應對工作壓力的能力。對於需要有較強壓力承受力的崗位而言，這種面試形式十分必要也很有效。
在典型的壓力面試中，主試者會提出一系列直率（甚至不夠禮貌、找茬兒、挑錯）的問題，置應試者於囧境，使其不舒服或者感動壓力，然後觀察其在壓力下的反應。
3. 什麼是學習效果曲線？
答：學習效果曲線又稱經驗曲線，是指在大量生產週期中，隨著生產產量的增加單件產量的增加，單間產品的製造工時逐漸減少的一種變化曲線。狹義的學習曲線指操作人員個人的學習曲線，反映個人技術熟練程度的提高。
廣義的學習曲線指乙個集體生產較多數量的某產品時的學習曲線，它除了反映操作者個人技術的熟練程度以外，還包含了生產方式、裝置、管理的改善、技術的革新以及群體共同努力的結果。因此，學習曲線又稱為製造進步函式、經驗曲線，效率曲線，成本曲線，改進曲線等。
4. 什麼是工作盤點法
答：對現有的人力資源數量、質量、結構進行核查，掌握目前擁有的人力資源狀況，對短期內人力資源供給作出**。這種方法主要是確定目前的人力資源狀況，頗有盤點的意味
5．簡述在職培訓的特點
答：在這種培訓方法中，員工的工作不受影響，培訓的內容實用性較強，培訓的效果反饋及時，培訓費用也較低。但這種方法容易受到外界因素干擾，可能導致工作效率降低，而且有些工作不能採用這種方法進行培訓。
6．簡述績效資訊的收集方法。
答：1.目標考評
2.自評
3.互評
4.上級考評
5.書面評價
7．員工考評指標設計有哪些原則?
答：考評內容主要是以崗位的工作職責為基礎來確定，但要注意遵循下述三個原則：
（1）要有側重
（2）不考評無光內容
（3）與企業文化和管理理念相一致
二、論述題
1. 企業在招聘中應該注意哪些問題？
答：（1）簡歷並不能代表本人；
（2）工作經歷比學歷重要；
（3）不要忽視求職者的個性特徵；
（4）讓應聘者更多地了解公司；
（5）給應聘者更多的表現機會；
（6）面試安排要周到；
（7）注意自身面試時的形象。
2. 員工使用有何重要意義？
答：（1）決定了企業人力資源管理活動的成敗；
（2）對實現組織目標起著舉足輕重的作用；
（3）有利於減少企業的內耗。
3. 什麼是績效考評？績效考評的目的是什麼？
答：績效考評是一種正式的員工評估制度，它是採用科學的方法，檢查和評定企業員工對職務所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。績效評價的主要目的在於通過對員工全面綜合的評價，判斷他們是否稱職，並以此作為企業人力資源管理的基本依據，切實保證員工的報酬、晉公升、調動、職業技能開發、激勵、辭退等工作的科學性。
4. 績效考評制度，應如何設計？
中山大學人力資源管理第二次作業
問題 1 得 3 分，滿分 3 分 問題 2 得 3 分，滿分 3 分 問題 3 得 3 分，滿分 3 分 問題 4 得 3 分，滿分 3 分 問題 5 得 3 分，滿分 3 分 問題 6 得 3 分，滿分 3 分 問題 7 得 3 分，滿分 3 分 問題 8 得 3 分，滿分 3 分 問題 9 得...
人力資源管理第二次作業
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人力資源管理第二次作業答案
首頁 我的作業列表 人力資源管理 第二次作業答案 你的得分 70.0 完成日期 2013年09月02日 13點36分 說明 每道小題括號裡的答案是您最高分那次所選的答案，標準答案將在本次作業結束 即2013年09月12日 後顯示在題目旁邊。一 單項選擇題。本大題共20個小題，每小題 2.0 分，共4...