霍伊教育管理學第三章讀書報告

第三章學校結構

韋伯的科層制理想模型：勞動分工，非人格化，權威等級，規章制度，職業傾向。

勞動分工和專業化，在學校體現為水平教學和分學科教學，有利於提高教師們的專業化程度。科層制的工作氛圍應該體現非人格化傾向，有利於促進組織合理性發展。權威等級成為了現代組織的普遍特徵，保證了對上級指令的規訓化服從。

規則系統也有助於等級體系中各種活動的協調。保證了每一職員行動的統一性和穩定性。以上的科層制特徵形成了乙個協調優良的執行系統，保證了組織執行的統一性和穩定性。

非正式組織是指由員工在其工作場所互動時的需要而衍生的自然秩序與結構化。非正式結構產生於非正式互動，個體與群體間的互動模式的差異以及由此表現出來的地位結構特徵，確定了非正式組織的社會結構。社會結構和群體的傾向是組成非正式組織的重要部分。

非正式組織產生於正式組織，並且對正式組織的作用既有建設性的又有破壞性的。鑑於此，管理人員既不必對於非正式組織的產生而恐慌，而且應該利用好非正式組織，促使組織形成乙個高效率的組織。

科層制的雙重結構體現在韋伯對科層原則和專業化原則加以區分，兩者都是可供選擇的方法，韋伯似乎指代的是兩種模式，而非一種單一的科層。這兩種方法的選用可能導致領導者權威的**衝突，對實際管理造成一定的阻礙。

女性批判者們認為科層制忽視了女性家庭與工作之間的關係，使得女性沒有辦法和男性一樣進行培訓，同時，科層制強調權威，可能導致父權制的加深，使得女性的情況更加惡劣，被組織孤立。由此產生了一大批反結構結構，主要表現在：群體的去中心化，個人直接交流取代了非人格化的制度，平等的關係，共享技能資訊。

在這裡，霍爾運用組織量表將學校看成是兩種相互區別的模式的理性組織。

將兩者混在一起可能導致模糊，由此將兩者分開或許會更好，由此有以下四種模式：

理想的模式是專業和科層兩者互補的結構，類似於理性的韋伯的理性模型。四者都有著出現的特定的環境，隨著環境的變化而不斷變化。大致呈現出以下的演變過程：

混亂結構→權威結構→韋伯結構→專業結構

但這只是理論的演變，事實上過渡到後兩者的困難是非常大的。

圍繞形式化和集權化，由此對結構進行劃分，分為促進型學校結構和阻滯型學校結構。

這兩類學校的不同結構會導致教師不同的成就感，同時與學生的成績也有一定的關係，在組織管理中，尤其要注意改變阻滯性做法，促進學校的發展。

明茨伯格將組織用於監督和控制工作的主要方式分為五種基本的協調機制：相互調節，直接監管，工作標準化，產出標準化，技能標準化。他將結構描述為組織根據任務進行勞動分工並促使員工相互協調的方式。

同時他還界定了組織的五個主要構成部分：操作核心，中間層，戰略頂層，技術結構，支援人員。將組織的五個協調機制和組成部分結合起來由此構成了五種組織結構的基礎:

簡單結構，機械科層制，專業科層制，分部化形式，臨時組織。後來還加了宣教組織和政治組織。現在的學校的矛盾主要在分權化和專業化的矛盾。

鬆散耦合作為對科層制的有益補充，認為學校是目標模煳不清，技術不明確，單于這不斷流動，各種活動那個不協調，各種結構性要素鬆散聯絡，結構對結果幾乎沒有影響的組織。這類觀點主要側重於教師教授課程過程中的專業自主性，認為組織層次對於教學的影響並不是那麼的大。在科層制氾濫的時候，這不失為一種有益的觀點。

現代學校體現出來的是專業與科層的衝突。專業人員試圖擺脫管理的控制，自己指導自己，但是對於這一需求對於不同的教師群體也有不一樣的表現形式。

我個人認為，專業性與科層性兩者都不可或缺，都是必要的。把握兩者的平衡對於培養學生更為有利。科層性的協調，有利於教師增加管理方面的能力，對於如何管理學生有重要意義，因為現在社會對教師的期待不僅僅是教書，還有育人，育人就應該注意運用管理學原理培養人，從這個方面看，科層制不可缺少。

當然，適當擴大教師的自主權，使他們更有權利感和自主決策權對於教師，學生來說都是有益的。