1. 單選題
1. 以下關於考評指標的說法不正確的是(b)。
a. 考評指標的數量不要過多，要少而精b. 考評指標要全部可以量化c. 考評的指標應該具有一定的代表性和典型性d. 考評的標準要明確，要易於考評者理解和掌握
2. 當我們進行崗位評價的時候，可以使用崗位排列法，崗位排列法有分為兩類，即(a )。
a. 定限排列法和成對排列法b. 逐一排列法和關鍵崗位排列法c. 相對排列法和絕對排列法 d. 級別排列法和業績排列法
3. 目標管理法能使員工個人的(a )保持一致。
a. 個人目標與組織目標b. 努力目標與組織目標 c. 努力目標與集體目標d. 個人目標和集體目標
4. 當我們進行崗位評價的時候，可以使用崗位排列法，崗位排列法有分為兩類，即(a )。
a. 定限排列法和成對排列法b. 逐一排列法和關鍵崗位排列法c. 相對排列法和絕對排列法d. 級別排列法和業績排列法
5. 如何獲取對績效考核系統的支援？（c ）
a. 只要管理層支援就行b. 只要雇員投入即可c. 同時獲得管理層和雇員的支援 d. 一些主要人才支援就行
6. 績效管理實施的前提不包括(c)
a. 有可操作的企業發展戰略目標b. 內部客戶和外部客戶對崗位要求是清楚的c. 組織成員對自己下級工作目標有清晰的把握d. 崗位責任說明書對於各崗位職責有明確的描述
7. 將員工考評期實際業績與去年同期工作業績相比較和衡量的方法是(a )
a. 水平比較法b. 成對比較法c. 橫向比較法d. 目標比較法
8. 軟性技能是指(b)的素質。
a. 創新者和指導者b. 符合要求和有待提高c. 初步勝任者和完全勝任者d. 指導者和新手
9. 績效面談的質量和效果取決於(c )。
a. 考評者與被考評者事先的準備程度和被考評者的臨場狀態
b. 雙方提供的資料資料的詳實和準確程度及績效管理制度的有效程度
c. 考評者與被考評者事先的準備程度及雙方提供的數字資料詳實準確程度
d. 雙方提供的數字資料的詳實準確程度及被考評者的臨場狀態
10. 績效面談的質量和效果主要取決於(d)。
a. 考評雙方的心理狀態b. 是否成立了員工績效評審委員會c. 考評雙方對績效管理制度的理解d. 考評雙方的準備情況以及提供資料的詳細和準確程度
11. 員工發展規劃中雇員的職責有(b)
a. 分析技能需要b. 與經理討論發展計畫和目標c. 給經理以建議和諮詢d. 提供培訓課程
12. 我們進行崗位評價時，需要遵守三個原則，即崗位評價的目標是崗位而不是崗位上的員工，讓員工積極參與到崗位評價當中來 (d)。
a. 崗位評價必須滿足績效考核的要求b. 崗位評價必須和崗位等級相結合c. 崗位評價每兩年進行一次d. 崗位評價結果應該公開
13. 在360度考評中，主觀性最強的維度是(d)。
a. 上級評價 b. 同級評價 c. 下級評價 d. 自我評價
14. 下列不屬於績效診斷的內容是(c )。
a. 企業績效管理制度以及管理體系的診斷 b. 對企業組織的診斷c. 對收集資訊與資料積累方面的診斷d. 對考評者與被考評者的全面全過程的診斷
15. 企業績效考核就是對企業生產任務在數量、質量及(b )等方面完成情況的考核。
a. 產量 b. 效益 c. 效率 d. 效果
2. 判斷題
1.績效考核等於績效管理。（錯誤）
2.通過乙份合格的崗位說明書，要使閱讀者能看到此崗位的上下級關係及其在企業中的責任表現，體現出該職位的價值。（正確）
3.雇員比較系統中採用的排序法的重點是：在部門裡選取乙個衡量因素。（正確）
4.進行績效管理的培訓，可以增進員工和主管人員對績效管理的了解和理解，消除誤解和牴觸情緒。（正確）
5.績效評估中出現以偏概全的暈輪效應時，就要以kpi達標情況或工作目標達成情況為依據。（正確）
6.績效面談過程就是主管評價下屬業績好壞的單向溝通過程。（錯誤）
7.雇員比較系統中採用的平行比較法是管理者和員工的平行比較。（錯誤）
8.績效管理是將組織的和個人的目標聯絡或整合，以獲得組織效率的一種過程。（正確）
9.各種職位的績效評估週期要以年度為週期。（錯誤）
10.開展工作分析是要針對具體的崗位和表現的行為，但要結合崗位未來發展加以綜合考慮。（錯誤）
11.關鍵事件法，是觀察、書面記錄員工有關工作成敗的「關鍵性」事實。（正確）
12.引領和回饋是主管和員工對績效進行不斷討論和評價的過程。（正確）
13.行為定位等級評價法，是通過一張行為定位等級評價的**將各種水平的績效加以量化，用反映不同績效水平的具體工作行為的例子來描述每乙個特徵。（正確）
14.績效管理是人力資源部門的工作。（錯誤）
15.獲得了高層領導全面支援的績效管理制度就一定能夠成功。（錯誤）
3. 列舉題
1.列舉績效管理的內涵
答： 1.績效管理是雙向的管理活動2.績效管理主要是對員工的行為和結果的管理3. 績效管理是週期性、持續性的活動
2.請列舉出員工發展規劃的四個誤區
答： 1、要我培訓2、把培訓變成趕場3、培訓是為了利用你，提拔你4、培訓就是上課。
3.列舉影響績效管理體系設計的主要因素
答：企業利益相關者；行業特徵 ；竟爭對手； 可比較的標桿
4. 論述題
1.如何根據技能評估設定員工的發展計畫？
答：第一列——職位欠缺的技能；第二列——行動計畫；第三列——寫誰負責；第四列——寫上具體什麼時間；第五列——備註
5. 簡答題
1.績效回饋與面談的目的是什麼？
答： (1)讓員工了解上個考核週期中的考核結果，作為改進其今後工作的依據。(2)給下屬提供乙個良好的溝通機會，了解下屬工作的實際情況和困難，並讓員工確信企業可以給予他們所需要的幫助。
(3)共同討論下屬未來的發展規劃和目標，確定企業.主管.員工個人的績效改進行動計畫。
2.企業人力資源管理部門對績效管理負有哪些重要的責任?
答：(1)設計,試驗,改進和完善績效管理制度,並向有關部門建議推廣。(2)在本部門認真執行企業的績效管理制度,以起到示範作用。
(3)宣傳企業績效管理制度,說明貫徹該項制度的重要意義,目的,方法與要求。(4)督促,檢查,幫助各部門貫徹現有績效管理制度,培訓實施績效管理的人員(5)收集回饋資訊,包括存在的問題,難點,批評與建議,記錄和積累有關資料,提出改進方案和措施(6)根據績效管理的結果,制定相應的人力資源開發計畫,並提出相應的人力資源管理決策
3.目標管理法的實施程式有哪些？
答： (1)績效目標設定。 (2)確定目標達成的時間框架。(3)實際績效水平與績效目標相比較。(4)設定新的績效目標。
績效管理實務課程練習二
1. 單選題
1. 以下屬於績效反饋基本要素的有(d )
a. 科學性 b. 有效性 c. 永久性 d. 真實性
2. 績效不佳的原因可分為(c)。
a. 總體原因和個體原因b. 總體原因和組織或系統原因c. 個體原因和組織或系統原因 d. 主觀原因和客觀原因
3. 績效考評中,某經理手下員工所得分數都是剛好合格,這屬於績效考評中的哪個誤區？（d）
a. 像我 b. 嚴厲性誤差 c. 盲點 d. 寬厚性誤差
4. 績效管理與績效考評的概念，既有明顯的區別又存在十分密切的聯絡，下面敘述正確的是(d)
a. 績效考評是以績效管理為基礎的人力資源管理的子系統b. 績效考評是績效管理的重要支撐點c.
績效管理為績效考評的執行與實施提供了依據d. 相比較而言，績效考評更注重員工績效與組織績效的有機結合
5. 關於360 度回饋評價，正確的理解是(b )。
a. 一般採用署名的方式b. 有利於促進員工的職業發展c. 可以據此確定員工的任務績效水平d. 能夠增強員工的自我意識，提高自我管理效能
6. 要素計點法是最為普遍的崗位評價方法，下列哪項不屬於要素計點法的工作程式(b )。
a. 確定要評價的崗位，蒐集崗位資訊b. 確定基準崗位c. 選擇並界定薪酬要素d. 確定要素等級
7. 量表評定法使用(c)，事先要規定好指標評定等級的意義及指標的定義。
a. 按具體形式區分的評估方法b. 混合標準尺度法c. 描繪性評定量表法d. 書面法
8. 員工發展規劃中雇員的職責有(b )
a. 分析技能需要b. 與經理討論發展計畫和目標c. 給經理以建議和諮詢d. 提供培訓課程
9. 選擇績效考評方法要根據企業的(c )以及各類崗位和人員的特點。
a. 環境和物力b. 環境和財力c. 環境和條件d. 環境和特徵
10. 選擇(a)的績效考核型別，對具體產生操作的員工較適合，但對事務性工作人員的考評不太適合。
a. 效果主導型b. 行為主導型c. 觀察主導型d. 品質主導型
11. 在360度考評中，主觀性最強的維度是(d )。
a. 上級評價b. 同級評價c. 下級評價d. 自我評價
12. 下面績效考核中，不屬於能力考評專案的是(d )
a. 知識b. 經驗閱歷c. 技能熟練程度d. 工作質量
13. 績效評估標準是表明了按什麼尺度對工作的哪些方面進行評估，而(c)說法不符合標準所需遵循的要求。
a. 績效標準是公開的b. 績效標準是可以衡量的c. 績效標準時要廣泛使用於不同時期的d. 績效標準是現實的
14. 以下關於考評指標的說法不正確的是(b )。
a. 考評指標的數量不要過多，要少而精b. 考評指標要全部可以量化c. 考評的指標應該具有一定的代表性和典型性d. 考評的標準要明確，要易於考評者理解和掌握
15. 工作績效一般是指員工的勞動行為表現及其(b)。
a. 工作表現b. 工作成果c. 工作成績d. 工作效果
2. 判斷題
1.績效考核等於績效管理。(錯誤)
2.績效管理的迴圈側重點體現在重視評估，以問題導向的思維方式考慮問題並進行管理。(錯誤)
3.進行績效管理的培訓，可以增進員工和主管人員對績效管理的了解和理解，消除誤解和牴觸情緒。(正確)
4.行為定位等級評價法，是通過一張行為定位等級評價的**將各種水平的績效加以量化，用反映不同績效水平的具體工作行為的例子來描述每乙個特徵。(正確)
5.績效評估中出現以偏概全的暈輪效應時，就要以kpi達標情況或工作目標達成情況為依據。(正確)
6.如果採用上級對下級的評估，為貫徹單頭考核原則，只能由直接主管對員工的績效作出評估，間接管理者不能修正考核結果。(錯誤)
7.績效管理是人力資源部門的工作。(錯誤)
績效管理實務績效管理基礎課程必學
第一講績效管理如何為企業帶來競爭優勢 第一節引言 第二節績效考核和績效管理概述 第三節績效管理系統帶來的好處 第二講困擾現有績效管理系統種種問題及其對應方法 第三講績效考核流程 第四講績效考核中人力資源部和直線經理角色的劃分 第五講常用的績效考評的方法 一 第六講常用的績效考評的方法 二 第七講績效...
績效管理實務課程設計報告
武漢科技大學城市學院 課程設計報告 課程名稱績效管理 西遊征途 績效管理制度設計 課程設計任務書 組長 簽名 汪彩指導教師 張經倫 課程設計的內容如下 西遊征途 績效管理制度課程設計 1.課程設計目的 績效管理課程設計 是人力資源管理專業學生在學習完管理學原理 織行為學 工作崗位分析和績效管理等專業...
績效管理實務
學習課程 績效管理實務 單選題1.績效考評誤差形成的兩大因素是什麼？回答 正確1.a 事件安排不合適 主管心境不佳 2.b 員工狀態不好 對照效應 3.c 個人因素和情境因素 4.d 考前準備不足 考後跟進不夠 2.績效考評的原則是 回答 正確 1.a 不談錢 2.b 回顧員工表現 3.c 避免個人...