目錄第1講績效管理如何為企業帶來競爭優勢
為什麼員工的表現不盡人意
員工開始工作之前的原因
員工開始工作之後的原因
預防性管理
績效管理怎麼幫助企業增加競爭優勢
績效管理帶給企業的六大競爭優勢
績效考核和績效管理
績效考核
績效管理
績效管理系統的益處
對個人的利益——benefits to individual
對經理的利益——benefits to manager
對公司的利益——benefits to ***pany
第2講困擾現有績效管理系統的問題及應對方法
員工為什麼要離職
企業競爭優勢——發掘和留住人才
提高競爭優勢的人力資源管理實踐
員工離職的兩大因素
員工離職因素之一一線經理導致員工離職
員工離職因素之二績效考核系統不合理
績效考核為什麼「煩」
第3講績效考核流程
績效考核的大流程
什麼是「大流程」
大流程的步驟
步驟1 獲取對該系統的支援
步驟2 選擇適當的評估工具
步驟3 選擇評定者
步驟4 確定評估的時間安排
步驟5 保證評估公平
績效考核的小流程
第4講績效考核中人力資源部和直線經理角色的分工
hr和直線經理的角色分工
人力資源部同直線經理之間的矛質
人力資源管理部（hr）的角色分工
直線經理的角色分工
績效考核培訓的策劃及實施
經理培訓——「模組制」
經理培訓的實施
績效考核的三大型別
品質主導型
行為主導型
效果主導型
第5講常用的績效考評方法（一）
雇員比較系統
排序法（ranking method）
平行比較法（paired ***parison method）
硬性分布法（forced distribution method）
雇員比較系統的優缺點
尺度評價表法（ration scale method）
定義尺度評價表法的優缺點
行為定位等級評價法（bars）
定義行為定位等級評價法的五個步驟
定位等級評價法的優缺點
第6講常用的線效考評方法（二）
行為觀察量表法（bos）
定義行為觀察量表法
行為觀察量表法的優缺點
關鍵事件法（critical incident method）
定義記錄關鍵事件的star法
關鍵事件的優缺點
及時反饋
第7講常的績效考評方法（三）
定義與**
目標管理的步驟
如何衡量目標
目標管理的優缺點
第8講績效考評中常見的十大誤區及避免方法（一）
誤區1——像我
誤區2——暈輪效應
誤區3——人情壓力
誤區4——寬厚性誤差與嚴厲性誤差
誤區5——相比錯誤
第9講績效考評中常見的十大誤區及避免方法（二）
誤區6——盲點
誤區7——近期行為偏見
誤區8——從眾心理
誤區9——趨中趨勢
誤區10——個人偏見定勢
第10講如何做好績效評估前的準備工作
績效考評前的準備工作
績效考評的誤差
情景因素
個人因紗
做好評估討論的準備
績效評估討論前的注意事項
績效評估討論中應注意的事項
績效評估討論後的注意事項
第11講績效考核的推薦模式和如何設定高明的目標（之一）
「四個模組」
考評的原則
第12講績效考核的推薦模式和如何設定高明的目標
（之二）
如何設定**art
**art的概念
新員工目標設定
目標設定模式
標準與目標的區別
設定目標的四個要素
設定目標的四個要素
要素一用精確的描述性的語言
要素二使用積極的動詞
要素三保證目標說明準確
要素四採用簡單而有意義的衡量標準
如何使用目標設定與績效檢查表
舉例說明一目標設定
舉例說明二績效檢查
舉例說明三銷售人員的高明的目標
舉例說明四研究開發人員
舉例說明五管理人員要注意什麼
第13講如何在考評中進行有效的反饋
如何進行反饋
反饋時的特徵
反饋的兩種方法
反饋的兩種型別
積極的反饋——正面指導反饋
建設性反饋
接受反饋
如何接受反饋
反饋的五個步驟
第14講如何在考評中進行技能評估
技能評估的目的
技能的分類
什麼叫硬技能
什麼叫軟技能
用定量方法評估硬技能
技能評估注意的問題
用定性的方法評估軟性技能
軟技能的評估
軟性技能
技能評估與培訓
組織冰山
第15講如何根據技能評估制訂員工的發展規劃
如何根據技能評估設定員工的發展規劃
制訂發展計畫
制訂員工發展計畫需要經歷的過程
誰來負責員工的規劃
正確理解培訓
員工發展規劃的四個誤區
第乙個誤區要我培訓
第二個誤區把培訓辦成趕場
第三個誤區培訓是為了利用你，提拔你
第四個誤區培訓就是上課
判斷成功績效管理的方法
第16講考評結果的利用
考評結果的統計與分析
考評結果的統計
考評結果的分析
普遍高分
普遍低分
如何應對績效考評的四種結果
考評中的四種結果
如何應對這種種結查
三種評估結論的運用
如何對等考評「優秀」者
如何對等考評「滿意」者
如何對等考評「不滿意」者
課程目標
通過對本講程的學習慣於，您將掌握：
了解績效管理帶來的競爭優勢
掌握績效考核的設定流程、型別、模式
熟練掌握管理過程中的目標設定、評分、反饋等技巧
學習避免績效管理系統中的誤區
掌握如何利用考評結果做好後續工作
——員工職工業生涯規劃和人才梯隊計畫
課程測試
如果你贊成下面關於績效管理的說法，請選擇：
a． 將目標有效地分解給各個業務單元和各個員工，並使各個業務單元和員工都積極向著共同的組織目標努力。
b． 監控目標達成過程中各個環節上的工作情況，了解各個環節上的工作產出。
c． 發現障礙目標有效成的問題並予以解決。
d． 通過員工的調配，使人員充分發揮作用。
e． 加強對現有人員的培訓和發展，增強組織的整體實力。
f． 把組織賦予的目標分解到每乙個員工的頭上，並取得對目標的認可。
g． 告訴員工，組織對他們的工作期望，使員工了解哪些工作是重點，哪能些工作應自己做出決策。讓員工知道各項工作的衡量標準。
h． 希望能夠掌握一些必要的資訊。包括工作計畫和專案執**況。
i． 可以提高自己的績效，提高自己的能力，增強自身的競爭力。
你的選擇項是：
如果你選擇的項越多，則說明你對績效管理的理解越透切，如果你選擇的相對較少，請不要著急，通過學習本課程，掌握本書介紹的管理方法和技巧，那你一定會輕鬆而又愉快地進行績效管理工作。
第1講績效管理如何為企業帶來競爭優勢
本講重點
為什麼員工的表現不盡人意
績效管理怎麼幫助企業增加競爭優勢
為什麼員工的表現不盡人意
我們走訪企業的業務經理或部門經理等直線經理時，
會聽見他們有種種埋怨，其中埋怨最多的就是：「這些員
工的表現總是不能讓我滿意，他怎麼就不按照我的意願辦
事呢」？走訪了幾百家企業者會聽到一線經理們有這種抱
怨。（1）如果你在企業的經理層，請你考慮是否有過面對「員工表現不盡人意」的經歷。請簡述這段經歷的過程。
（2）你認為是什麼原因造成員工表現不盡人意？
（3）你認為應當如何調整？
無論你現在如何理解、如何回答，通過學習下面的內容後，你一定會有明確的答案。
案例m公司是一家有名的培訓公司，這家公司用了五年的時間，走訪了世界各地各種型別的幾百家公司，招集了幾乎所有的部門經理，研究「為什麼員工表現不盡人意」，而且不能回答只說「動力」這兩個字。因為，動力是比較含糊、摸不透的概念。回答的方式，比如「員工家裡出問題了，他的表現就不可能不盡人意了；員工遇到糾紛，他的表現就可能不盡人意等等。
將問題具體化後，部門經理們的思路就被開啟了，大家滔滔不絕說出很多種原因。調查結果出來後，m公司發現，世界各地的部門經理們總結出來的原因非常集中，分為兩類：一類是員工開始工作之前的原因，另一類是員工開始工作之後的原因。
員工開始工作之前的原因
他們不知道該做什麼
他們不知道怎麼做
他們不知道為什麼做
他們認為你的方法不會奏效
他們認為他們的方法更好
他們認為其他的事情更重要
他們**到做這件事的負面結果
他們**到有超出他們控制範圍的事情
績效管理實務
學習課程 績效管理實務 單選題1.績效考評誤差形成的兩大因素是什麼？回答 正確1.a 事件安排不合適 主管心境不佳 2.b 員工狀態不好 對照效應 3.c 個人因素和情境因素 4.d 考前準備不足 考後跟進不夠 2.績效考評的原則是 回答 正確 1.a 不談錢 2.b 回顧員工表現 3.c 避免個人...
績效管理實務
績效管理實務 內容摘要 課程提綱 第一講績效管理如何為企業帶來競爭優勢 1.績效考核和績效管理概述 2.績效管理系統為員工 經理 公司帶來的好處 第二講困擾現有績效管理系統種種問題及其應對方法 1.員工為什麼要離職 2.績效考核比較 煩 第三講績效考核流程 1.績效考核的大流程 2.績效考核的小流程...
績效管理實務
績效考評中常見的十大誤區 及避免方法 下 一 誤區6 盲點 1 定義 如果經理人發現員工和自己有著相同的缺點，就會把這個缺點淡化，甚至忽視，形成盲點。在招聘和績效考評中都可能會犯這種錯誤，這種心態不但對於和經理人沒有共同缺點的員工有些不公平，更重要的是，很容易在工作中引發問題。楊經理想招乙個秘書，在...