第七講常用績效考評方法（三）
★ 目標管理法（重點推薦）
目標管理，又叫成果管理。其目的在於結合員工個人目標和組織目標，改進績效考核，形成有效的激勵。
即管理組織的上下層人員一起辨別他們的共同目標，根據每個管理人員對自己的成果的預想來規定每乙個人的職責範圍，並用這些價值標準知道推進這個單位的工作，來評價它的每乙個成員的貢獻。
★ 目標管理的步驟
1、 目標確定（如何衡量目標呢？）
2、 執行計畫
3、 檢查（流程的重點）
4、 自我調節
5、 評價
★ 目標管理部分缺點避免方法
1、短期行為兩個評估模組
目標管理重視短期利益，必須再加上另外乙個模組，技能評估及乙個發展規劃。這個發展規劃
是長期的。將這個長期的規劃跟短期的目標配套使用。
2、不可控制因素註解
如果被考評員工在目標管理期間確有不可控制的因素，例：天災、人禍、戰爭、包括時間不夠、人手不夠、財力不夠、物力不夠、裝置落後等，這些全都是屬於不可抗拒的因素。
3、經常不被使用者接受溝通
目標管理是主管與員工一對一談出來的，設定的。這個目標設定的如何，是否合理，在於溝通是否到位。
第八、九講績效考評中常見的十大誤區
及避免方法（一）（二）
第十講如何做好績效評估前的準備工作
★ 績效評估前的準備工作
1、 員工和經理雙方都要注意收集一些相關行為表現的資訊和檔案。
2、 要收集公司內部和外部對這個員工的反饋。
3、 是績效考核前的準備工作中，最重要的是一定要通知員工做準備。
4、 經理和員工最好在自己精力特別充沛，而且思維很敏銳的時候來填寫**。
5、 警惕打分時的偏見。
★ 績效考評誤差形成的兩大因素
1、 情景因素
（1） 時間安排得不合適
（2） 對照效應
（3） 主管心境
2、 個人因素
（1） 你自己的健康狀況
（2） 非常疲勞，你的腦子很遲鈍
★ 績效評估討論前的注意事項
★ 績效評估討論中應注意的事項
1、 最重要的就是和員工建立友好關係
2、 要注意設定具體的時間表，事先告訴員工預計談多長時間，這是尊重他。
3、 討論要看整體表現，別揪住乙個問題不放。
★ 績效評估討論後注意事項
1、 要保證員工以積極的態度結束考評。
2、 確保員工了解每乙個分數是怎麼來的。這是很重要的。
3、 **填好後，雙方簽字，寫上時間。人力資源部、經理、員工各持有乙份。
第十一講績效考核推薦模式和
如何設定高明的目標（一）
★ 績效考核的四個模組
1、 設立目標
2、 表現反饋
3、 技能評估
4、 員工發展
★ 績效考核的原則
在績效考評的談話中，不要談錢的事情。
第十二講績效考核推薦模式和
如何設定高明的目標（二）
★ **art的概念
s代表的是specific，特定的，即目標必須是特指。
m代表的是measurable，可衡量的，即必須量化。
a代表的是attainable，可達成的，即目標必須是雙方同意的。
r代表的是realistie，可實現的，即目標是可以實現的。
t代表的是time－bound，有時間限制的，即什麼時間完成。
★ 新員工目標設定
1、 寬厚一些
2、 關於員工的反饋必須一年不間斷
3、 在需要討論行為表現的時候，都可以跟經理提出談論的要求
★ 設定目標的四個因素
1、 用精確的描述性的語言設定目標
2、 用積極的動詞
3、 保證說明準確
4、 使用簡單而有意義的衡量標準
績效管理實務
學習課程 績效管理實務 單選題1.績效考評誤差形成的兩大因素是什麼？回答 正確1.a 事件安排不合適 主管心境不佳 2.b 員工狀態不好 對照效應 3.c 個人因素和情境因素 4.d 考前準備不足 考後跟進不夠 2.績效考評的原則是 回答 正確 1.a 不談錢 2.b 回顧員工表現 3.c 避免個人...
績效管理實務
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績效考評中常見的十大誤區 及避免方法 下 一 誤區6 盲點 1 定義 如果經理人發現員工和自己有著相同的缺點，就會把這個缺點淡化，甚至忽視，形成盲點。在招聘和績效考評中都可能會犯這種錯誤，這種心態不但對於和經理人沒有共同缺點的員工有些不公平，更重要的是，很容易在工作中引發問題。楊經理想招乙個秘書，在...