銅陵市綠海商貿有限責任公司
姓名：阮卉
單位：安徽銅陵市綠海商貿有限責任公司
【摘要】隨著我國社會主義市場經濟制度的逐步完善，商貿企業迎來了蓬勃發展的機遇，市場的競爭使得商貿企業對管理要求越來越高，人力資源管理工作的地位也日益凸顯，而在人力資源管理體系中處於核心地位的績效考核工作，其考核結果在人員配置、培訓開發、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，科學的績效考核方案不僅能促進組織和個人績效提公升、而且還能促進管理流程和業務流程的優化、最終保證組織戰略目標的實現。
一、 引言
績效考核是企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，並運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。
績效考核歷來都是乙個倍受關注的問題，績效考核的結果為企業最高管理者進行企業各項人事決策提供客觀依據，也為員工崗位變動、薪酬分配，人員任用，幹部評價，職業生涯發展和人員調配等提供客觀依據。制定切合實際的績效考核方案已成為商貿企業的重要問題，有效的績效考核方案能夠提高激勵員工和增強員工對企業的歸屬感，促使員工主動提公升自身價值，為實現公司目標和個人利益而努力工作。以下筆者通過自身了解及工作實際並結合所學，從幾個方面對銅陵市綠海商貿有限責任公司（以下簡稱綠海商貿）績效考核工作進行說明，希望能夠為商貿企業的進一步良好發展提供參考。
一、綠海商貿基本情況
（一）企業簡介
綠海商貿成立於2023年，主要從事中高檔品牌內衣的銷售。公司以傳遞時尚生活理念，傳遞愛，讓天下女人更健康、更美麗、更自信、更幸福為宗旨，實施員工和企業共同發展，公司通過連鎖店銷售的模式來贏得市場，連鎖店名稱統一註冊命名為「夢妹時尚館」，通過連鎖店的發展，將健康、舒適、時尚的生活理念帶給更多的消費者，為員工提供實現個人價值和夢想的平台。
（二）公司現狀
公司現已進入新的發展時期，除在銅陵開了十幾家連鎖店外，目前已進軍省城合肥市場，但公司在快速發展、員工人數不斷增加的同時，公司管理工作也隨之暴露出一些問題，較為突出的是沒有乙個切合實際的績效考核方案，導致公司在員工崗位變動、人員任用、薪酬待遇等工作上不盡如意。
二、綠海商貿績效考核存在的問題
公司的人力資源管理工作起步較晚，公司在前期發展中，連鎖店少，員工人數不多，主要依靠老闆個人的能力的人格魅力來掌控，但隨著連鎖店和員工人數的增加，老闆依靠個人能力掌控公司越來越吃力，為了提高企業競爭優勢，增強員工工作積極性，公司在最近兩年才逐步重視和引入現代企業人力資源管理工作，對績效考核工作越來越重視，並由人力資源部制定了公司的績效考核制度，確定了績效考核程式和獎懲措施，但是，在績效考核實際工作中，仍然出現了一些問題，這些問題主要表現在以下幾個方面：
（一）考核的目的不明確，不知道為什麼要考核
公司和員工都未能充分地了解績效考核的意義，有時甚至是為了考核而考核，考核的原則混亂、自相矛盾。在考核內容、專案設定及權重等方面表現出無相關性和隨意性，僅僅體現主管領導的意志，使績效考核體系缺乏嚴肅性，也使政策的連續性遭到了破壞。
（二）考核主體專業性不高
公司人力資源部組織考核的考核者素質高低不一，良莠不齊。沒有進行相應的績效考核知識培訓，不具備相應的考核資質，造成考核者的態度不夠客觀，在考核中容易受主觀個人意願影響，評價隨意，難以做到公平公正的考核每一位被考核者。比如，在考察員工業績時，一些員工就會因為某些自己特別突出的專長，而掩蓋了其他的缺點和不足，從而使考核者放鬆了考核要求，使得考核出現偏差，影響考核結果。
（三）績效考核體系不健全
績效考核缺乏公正的考核制度來保障，尤其是當在考核還沒有完成時，考核結果就已經基本確定了。這些都會給被考核員工造成績效考核只是走過場的印象，根本不是對這一段時間的工作結果的考核，這樣大家就會視考核為無物，喪失了考核的意義。
其次，績效考核體系的建立前期沒有同員工進行有效溝通，使得設計的考核方法、指標、制度與公司的實際情況有出入，同時因為公司一直在發展與變化，而考核體系卻沒能做到及時調整。
再次，考核缺乏明確的指導目標，指標設定不客觀、缺少績效考核的培訓指導，這些都致使績效考核的指導思想、考核程式不被員工所理解採納，取而代之的是員工埋怨、與考核者爭執、消極抵抗和越級反應等等。更有甚者，連考核者都不清楚自己考核的目的和原因,對於績效考核結束後產生的結果利用不夠,在考核結束後，理應將考核結果公布，實現上下級的雙向互動，共同制定以後的工作方案。但是目前的狀態是考核結果不公開，導致了考核結果形式化，考核結果棄之一旁。
（四）無績效雙向溝通
公司人力資源部基於主觀和客觀上的原因，不願意將考核的結果反饋給員工，這樣容易「暗箱」操作，使員工無所適從，不知自己的工作表現哪些需要改進，哪些需要加強。究其原因一般分為兩種，一種是考核者進行考核時僅憑主管領導意志，考核時不依據客觀事實，這樣的結果反饋，勢必引起下屬的嚴重反感，自己也無顏面對被考核者。第二種是考核者不了解績效考核的意義和目的，企業沒有良好溝通的習慣和民主氛圍。
三、改善綠海商貿績效方案的建議和措施
根據公司績效考核暴露出來的實際問題，結合公司現狀，建議採取以下措施來改善公司的績效考核工作。
（一）明確績效考核的目的及原則
首先應統一公司管理層的思想，讓全體員工都明確公司績效考核的目的及原則。績效考核的主要目的應包括：了解工作績效，考核目標體系的可實施性，為知人、選人、聘人、用人、評人、育人、留人、激勵人提供依據；完善組織工作，為職位變遷提供依據；為分配體系的落實提供依據；為進行人力資源規劃、財務預算和經營提供資訊；為組織變革和發展的決策提供依據，同時監督檢查組織變革和發展的程序與成效。
績效考核要做到客觀真實、科學準確，堅持公平、公正、公開的原則，做到民主與集中相結合；責、權、利相結合；定性與定量相結合。考核方法要科學、可行，考核週期要適當，考核等級或計分要合理，考核結果要反饋，考核人員要合格、到位，考核要規範化、制度化。
（二）提高考核主體水平
公司的考核者在績效考核中出現心理偏差的表現很多，而很多偏差是在大部分未經培訓的人中出現。因此公司必須對考核者進行有關心理偏差的培訓，首先進行一般心理知識的培訓，使考核者盡量避免產生眾多人都出現的錯誤，然後是有針對性的進行培訓。實踐證明，對考核者進行相關培訓有助於減少一些心理偏差的出現，利用計算機輔助進行的工作績效考核培訓有助於提高上下級之間就績效考核展開討論的能力。
（三）建立公正合理的動態的績效考核制度
公司應建立公正合理的考核制度，以合理的考核制度來保障績效考核的順利進行，排除其中的主觀因素對結果的影響，改革考核方法，可採取匿名考核和兩條線考核的考核方法。
匿名考核就是所有被考核者將自評結果和相關資料統計在一起，建立資料庫進行計算機隨機編號，考核者只對編號後的材料進行評價即可。
兩條線考核是針對考核客體的複雜性提出的，因為很多情況下考核者同時也是被考核者。為保障考核結果的公正，應該首先將被考核者進行人群劃分，將那部分既是考核者又是被考核者的人從被考核者群體中首先劃分出去，隨後進行單獨考核。此外兩條線考核的另乙個意思是要避免將不同工作性質的員工放在同一水平考核。
為此要細分考核的層次。同樣，也不能將管理者和員工放在一起進行考評，這樣會使普通員工失去很多獲優的機會，從而使得考核本身在考核開始就失去了公正。
在績效考核中，績效考核內容要素必須根據工作分析而設，即由崗位職責及崗位對員工的素質要求確定哪些是完成工作所必須的績效要素，在此基礎上明確績效標準，完善公司的工作績效評價系統，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，明確各自的權重，建立客觀而明確的考核標準，考核指標盡量以可量化的、可實際觀察的為主，同時應盡量簡潔，用資料說話，以理服人。
（四）注重績效考核反饋，建立績效面談制度
公司應注重績效考核反饋工作，績效反饋主要的目的是為了改進和提高績效。通過反饋，使員工知道自己在過去的工作中取得了何種進步，尚有哪些方面存在不足，有待在今後的工作中加以改進和提高。為了有效進行考評結果的反饋，應建立與員工面談的制度，績效面談為主管與下屬討論工作業績，挖掘其潛能，拓展新的發展空間提供了良好的機會。
同時上下級之間進行面談，能夠全面了解員工的態度和感受，從而加深雙方的溝通和了解。
四、結論
績效考核只是商貿企業人力資源管理的乙個手段，其最終目標是期望以考核來促進員工的自我管理，自我控制，調動員工的積極性，激發員工的創造力，以期最終與企業的發展融為一體，從戰略上適應企業的目標，使績效考核真正成為計畫工作和管理工作不可缺少的部分。所以，商貿企業要能夠根據實際情況，注重人力資源管理制度的創新，不斷完善企業績效考核機制，保持績效考核的公平、公正性和一致性，充分發揮績效考核作用，這樣才能達到吸引、留用、培育優秀員工，提高企業管理水平，才能加強自身的核心競爭力，實現可持續發展，最終贏得企業的競爭優勢。
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績效考核指標權重的構建
在企業人力資源管理中,有許多涉及到權重的設定，如素質評價 績效考核等。在一般的情況下，管理者都知道權重的重要性，但在設定權重時卻往往會依憑自己積累起來的經驗以及評價因素的定位來進行判斷。事實上，這種確定權重的方式存在很強的主觀性，在實踐中會導致一些不必要的偏差。如何在設定權重時，既考量管理者多年來積...
績效考核體系構建之我見
一般情況下，考核目標主要有兩個 於部門業務目標和kpi及 於職位的責任和kpi。考核目標也可以 於公司員工的提案和意見 有關部門的反饋 內外部客戶的需求等。制定考核目標時還應考慮 所制定的考核目標是否與企業的發展戰略相一致 所制定的考核目標是否便於評估 員工對考核目標的理解和接受程度。2 考核目標的...
績效考核方案
目的 1調動生產線各崗位人員的工作積極性和增強責任心。2貫徹能者多勞 多勞多得 獎優罰劣的原則。適用範圍 一線全體員工。考核標準 1 計件制崗位人員應根據 1.1核定產能設定，在員工完成勞動定額基礎上，由製造部根據各工序定額 計件單價和員工個人當天產量核算其當天及月度計件工資額，並核算合格率 每上公...