1、 目的
通過績效考核，了解員工工作業績與表現情況，發現優勢發揚光大，找出差距尋求改善，持繼不斷地提高和改進公司、部門和員工的工作績效，確保公司經營目標的達成和相關政策、制度的有效實施以及員工的發展。
2、 適用範圍
2.1公司除總經理以外的全體人員適用，事業部可參照本規則自行制定本事業部內部考核辦法。
2.2部門負責人適用組織績效考核，不作崗位績效考核。
2.3以下幾類人員不參與績效考核或績效獎金分配：
2.3.1職務晉公升未滿乙個月的員工不參與當月績效考核。
2.3.2入職未滿三個月的新員工進行績效考核，但不享有績效獎金，入職前三個月若有被評為e級（不合格）的，則不符合錄用條件，予以辭退。
2.3.3員工當月考勤中有缺勤的，績效獎金按缺勤天數扣除。
3、 職責
3.1人力資源部
3.1.1負責公司績效考核制度及相應辦法的擬訂、修正及管理；
3.1.2負責主導公司績效指標系統的建立；
3.1.3組織與督導部門負責人進行績效考核和反饋；
3.1.4受理不公正績效評定的申訴處理；
3.1.5組織實施相關的績效考核培訓和研討，以及績效推行日常指導；
3.2各部門管理人員：
3.2.1負責執行公司績效考核制度；
3.2.2負責建立、完善、執行本部門的績效指標體系；
3.2.3考核員工績效表現並反饋；
3.2.4保持與員工持續不斷的績效溝通，對員工進行績效輔導；
3.2.5幫助員工制定績效改進計畫。
4、 定義
4.1績效考核是在一定期間內，根據一定的程式，運用特定的指標和標準，客觀、公正對員工工作業績與表現進行衡量與評定的一種管理方法。
4.2 kpi指標：關鍵業績指標（key performance indicator），用於考核和管理被考核者工作績效表現的可量化的或可行為化的指標。
4.3 mbo：目標管理（managementbyobjectives），是由管理者與被考核者共同制定可測量的績效目標，並定期檢查其完成情況的方法。
5、 考核者
原則上員工的直接上級為評估其績效的「考核者」，負責對員工的績效指標及完成情況進行審核、分析，負責員工績效面談及改進。
6、 複核者
原則上「考核者」的直接上級即員工的「隔級上級」為員工績效考核的「複核者」，負責對員工的績效計畫及完成情況進行最終的審批與調整，負責對員工績效申訴的處理，確保績效考核相對的公平、公正。
7、 考核方式
崗位績效採取kpi+mbo考核方法，從關鍵業績、專項目標、臨時任務、工作表現等方面對各崗位員工工作績效進行考核評估。年度考核在月度考核基礎上增加個人成長、服務指標、述職成績、能力素質評估等方面的指標。
8、 考核週期
崗位績效考核包括月度考核和年度考核。
二、績效考核體系
9、 崗位績效考核體系
9.1月度崗位績效考核體系：
9.2年度崗位績效考核體系：
注：1、詳見各崗位《崗位業績考核指標系統》。
2、各考核指標分值及計分方式以《崗位業績考核指標系統》為準。
10、 績效指標制定與修改：
10.1年度業績考核指標，每年年度考核結束後4週內，各部門可以根據年度目標和部門發展規劃，重新制定下一年度的績效考核指標，人力資源部提供支援與跟進。績效考核指標系統在考核雙方充分溝通基礎上確定，以便雙方達成共識。
雙方簽字確認後，績效考核指標系統生效實施。
10.2月度業績考核指標，每月制定與更新一次，各部門根據月度工作計畫，重新制定下乙個月的績效考核指標，主要針對專項目標，由員工制定後提報部門主管審核，雙方確認後於每月3日提交人力資源部備案。
10.3績效考核指標系統生效後，具有一定的穩定性，不輕易作出變更。若因條件變化或計畫調整確實有變更需求的，員工可以對下個月及以後的考核指標提出書面修改意見，經考核雙方溝通確定後，部門負責人審批確認,重新制定績效考核指標系統，簽字生效。
10.4績效指標的制定與修改，需符合**art原則，即：
s：具體的（反映階段的比較詳細的目標）
m：可衡量的（量化的或可行為化的）
a：可實現的（可以達到的）
r：相關的（與公司、部門目標的一致性）
t：有時限的（階段時間內）
三、 績效考核流程
11、 崗位績效考核流程：
11.1月度崗位績效考核：
11.1.1績效考核表製作：崗位業績考核指標，每月制定與更新一次，主要針對專項任務，由員工制定後提報部門主管審核，雙方確認後於每月3日提交人力資源部備案。
11.1.2考核成績統計：
每月6日前各部門主管對部屬進行考核，統計資料並計算考核成績，填寫《崗位業績考核指標系統》。操作中，各部門可以安排員工先自我評估並填寫《崗位業績考核指標系統》，然後由部門主管核實資料、作出評估，確定最終成績。
11.1.3績效溝通：
每月8日前各部門主管結合部屬考核成績，與部屬進行雙向溝通，交流考核意見及下一步改進計畫。員工需將自己的意見填寫到《崗位業績考核指標系統》，簽字確認後，由考核者（一般為員工直接上級）對該員工本考核期工作進行總體的評定，對其發展潛力、需改進的方面進行描述。考核者評價及簽名確認後，於8日前統一提交複核者（一般為員工隔級上級）審批。
注：在與d級、e級員工績效面談時，人力資源部委派代表作旁聽。
11.1.4績效考核表提交: 每月8日各部門主管安排統計《部門績效成績彙總表》，並連同考核雙方簽名確認的《崗位業績考核指標系統》提交人力資源部。
11.1.5績效獎金計算：人力資源部接到《部門績效成績彙總表》和《崗位業績考核指標系統》後，進行審核與匯**計，並依此計算員工月度績效獎金，於每月10日前提交薪酬專員處。
11.2年度崗位績效考核：
11.2.1業績考核：
直接採用每個月崗位績效考核成績平均值，由人力資源部於元月15日前統計完成。若個別崗位年度有新增年度kpi指標的，可以另行計算後納入考核，取其與月度崗位績效考核成績平均值，即：
業績考核成績=（月度崗位績效考核成績平均值+年度kpi考核成績）/2
11.2.2個人成長指標考核：由人力資源部於元月15日前統計完成，並計算考核得分。
11.2.3服務指標（滿意度）考核：
（1）元月1日前人力資源部組織實施員工滿意度調查，各部門號召本部門員工積極參與。
（2）元月3日前人力資源部**滿意度調查表，並於5日前完成滿意度評分統計，彙總成績後發各部門主管。
（3）此項工作可提前安排在年中進行，由人力資源部統一組織實施。
11.2.4述職成績考核：元月20日前由人力資源部組織實施年度述職報告會，並依些計算述職成績，具體操作詳見《述職管理規定》。
11.2.5能力素質評估：元月15日前由各部門主管根據各崗位能力素質要求（參照崗位能力素質模型）對部屬的能力素質進行評估，並提交人力資源部計入考核。
11.2.6人力資源部於元月25日前統計完成《年度崗位綜合考核成績表》，並反饋各部門主管和員工。
11.2.7各部門主管接到《年度崗位綜合考核成績表》後，需在元月31日前與考核為a級和e級的員工作績效面談，並填寫《績效面談表》。
對於e級員工，部門主管須給予指導，與員工共同制定《績效改善計畫》，幫助員工提公升能力技能水平與工作績效。績效面談議題包括但不限於：
①通過面談，雙方形成對績效評價的一致看法；
②指出下屬優點所在；
③指出下屬不足之處；
④提出改進計畫並達成一致；
⑤對下一階段工作的期望達成一致
注：年度績效面談時，人力資源部委派代表作旁聽。
四、 績效考核結果運用
12、 績效等級：
員工績效考評等級分為優秀、良好、中等、合格、不合格五個等級，分別用a、b、c、d、e級表示。
13、 崗位績效等級評定：
崗位員工績效等級評定，採用強制分配法。在部門內部根據不同職級分類，進行績效分數高低排名，按照正態分佈原則控制各等級的比例。
13.1.1優秀和良好級別的名額：
①總人數在5人（含）以上的，優秀、良好級別的總名額不超過部門總人數20%。
②總人數在4人（含）以下的，優秀/良好級別僅限1名。
13.1.2中等級別的名額：
①總人數在5人（含）以上的，佔部門總人數40%
總部管理績效考核實施細則 試行
第一章總則 第一條根據 總部管理考核辦法 蘇建股 2013 29號檔案精神，制定本實施細則。第二條考核物件 公司高管 總部部室經理 副經理及各部室員工。第二章考核實施主體職責 第三條績效考核工作在總經理領導下，由人力資源部組織實施，各職能部室給予配合和支援。在考核工作中其各自的職責如下。第四條總經理...
績效考核實施細則
目錄1 目的 2 範圍 3 術語 4 職責與許可權 5 工作程式及要求 6 相關記錄 7 管控流程 8 相關檔案 9 附件 1 目的 為進一步細化前期工作協調總部績效考核工作，使考核指標評價計分更加客觀 公正 合理，根據 北京市軌道交通建設管理 績效考核辦法實施細則 特制定本制度。2 範圍 適用於北...
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陝西匯金礦業科技發展 檔案 陝西礦業科技發展 員工績效考評實施細則 為落實公司 關於建立年度經營目標考核機制的決定 全員績效考核獎懲兌現辦法 的檔案精神，制訂本績效考評實施細則。第一章考評的目的 物件 原則 第一條 考評目的 通過對員工的工作業績 工作能力和工作態度進行客觀評價，激勵全體員工不斷改進...