隨著教育管理體制改革的不斷深入和課程改革理念的貫徹落實，學校原有的管理模式難以適應形式的要求，學校管理的理念和管理手段正在在發生著相應的改革，因此，探索和思考學校的制度建設，營造有利於學校發展的制度環境，加強和改進學校管理與調控，促進學校全面、協調、可持續發展，具有重要意義。
一、現行學校管理存在的問題
第一，封閉性。學校仍抱持「閉門辦學」的態度，以學校圍牆為界，將學校與外界社會隔離開來。學校管理缺少一種開放機制。
按照現代組織學的觀點，學校管理的結構應是開放的。學校組織的邊際不斷擴大，原來狹隘封閉的學校藩籬正在被打破。「破牆辦學」不僅僅是推倒物理意義上的圍牆，還要推倒辦學者心理上和學校管理制度上的圍牆，建立一種開放辦學的有效機制。
第二，單主體。學校管理主體單一，只看重校長和領導班子的力量，無視教師、學生、家長等的主體作用，將他們排斥在學校管理的框架之外。學校管理只看重校長與主要行政人員的作用。
忽視或無視學生、教師、家長的主體作用，造成「目中無人」。要建立一種有效機制，將教師、學生、家長和社群成員作為學校管理的主體，納入到學校管理的大框架之中。
第三，單向度。校長僅重視自上而下命令式的層級管理，造成學校成員處於聽命狀態，缺乏創造和創新的熱情、動力與思路。許多校長過度依賴「自上而下」的科層式或層級管理，它能體現校長的意志和權威，但教師們往往處於聽命執行的被動狀態，缺乏創造的熱情、動力和思路。
「自下而上」的民主管理是一種有效的管理方式，它應體現在課堂教學中、體現在師生交往中、體現在有組織的師生活動中、體現在學校管理決策的過程中。低效能。
第四，低效能。學校管理效能低下，只注重硬體的高投入，忽視「軟實力」的建設和內涵發展，教育浪費現象嚴重。以上弊端，都需要在建設現代學校制度的過程中予以克服。
校務公開將封閉變為開放，將單主體變為多主體，將單向度變為多向度，從而提高管理效能。
二、樹立現代學校管理理念
（一）現代學校管理
現代學校管理，強調科學管理和科學精神，注重管理內容、管理程式、管理方式的科學化；現代學校管理，強調民主管理，注重以人為本，調動廣大教職工參與學校管理的積極性；現代學校管理，強調管理的公平、公正與效率，注重向管理要效益、向管理要質量；所有這些管理工作都離不開規範化、制度化和法治化。
（二）管理要堅持以人為本
學校管理物件的主體是「人」。在學校管理中，單靠制度管理是遠遠不夠的，還要以人為本，用人文精神管理學校，關心學校師生，構建和諧校園。學校管理者要善於把建章立制的「硬」管理同人文精神的「軟」管理結合起來，既「管」且「理」，重「管」更重「理」，實現由制度管理向人本管理的轉變。
應按照教育發展規律．從科學發展觀的戰略高度．推動學校的制度建設向人本管理轉化，使學校制度遵循和體現以人為本、以師生發展為中心，推動學校可持續發展。
1.學校的制度建設要體現以學生為本的教育理念
就教育而言，是人規定教育，而不是教育規定人。人為教育「立法」、為學校「立規」，就必須堅持以人為本、以學生為本，學校制度就必須體現以學生為本的教育理念。學校在制定制度時，動因要符合目的。
比如．制定校規的目的是為了更好地教育和管理學生、維持學校的教育教學秩序，而不是為了歧視某類學生或剝奪某些學生的權益。「以學生為本」就是要把每乙個學生看成不同的主體．讓每個學生的人格、個性、興趣都得到尊重，使學生獲得個性發展的主動權。
2.學校的制度建設要體現以激勵為本的精神理念
學校教育質量的高低，從根本上講，取決於教師隊伍素質的高低和教師精力投入的多少，要堅持以人為本，重在激勵。制度約束只是基本要求。激勵人才是最高要求。
約束機制拉不開教師發展的檔次，而激勵機制更能發揮出人的全部潛力。學校的制度建設．要實現讓每個崗位都是必需的．每個崗位都有最適合的人。每個人都在最適合的崗位上，每個上崗的人都有責任和憂患意識。
通過制度建設調動教師的積極性，營造出有利於人才輩出、人盡其才的用人環境。
3.學校的制度建設要有利於整合各種資源、協調各種群體利益
在教育改革不斷深入的過程中．學校各種利益群體的需求開始發生變化，出現了多元目標和多元需求。如一線教師與後勤職工、領導幹部與一般管理人員等，雖然大家的總體目標和利益一致，但具體利益追求不盡相同。學校資源的動員、配置和各種群體利益的協調、兼顧，並非易事．單靠利益驅動、思想政治工作不行．這對學校制度建設提出了高的要求和大的挑戰。
管理者應通過改革創新、卓有成效的制度設計和細緻的思想政治工作，把校內外各種資源最充分地動員起來，在有利於加快發展的基礎上整合、協調、兼顧各個群體的利益，讓每個群體的勞動都得到尊重，努力都得到回報，最廣泛地調動起各方的積極性，使每個人都能為校的發展目標同心同德、共同奮鬥。
（二）管理要實現學校可持續發展
管理的真諦在於發揮人的價值和潛能，發展人的個性。人本管理與制度管理發區別就在於人本管理重視的是人，而制度管理重視的只「條條框框」，束縛人的思想和行為，難以形成學校特色。這與教育的根本宗旨——發展人是相悖的。
所謂人本管理。人的發展是管理的目的，突出的是管理實踐中「人」自身應得到全面的發展。因此．落實學校制度的過程。
就是建立一種鼓勵創新的教育機制的過程。就是促進學生個性發展、教師專業發展和學校可持續發展的過程。
1.變行政管理為重「人本」管理。
傳統的管理模式，較多地表現為管制、監控、指示、命令，這在一定程度上束縛了人的個性和創造才能。新的學校管理制度和機構，要根據學生和教師發展的需要進行重建．倡導人人都是管理者、決策者，同時又是決策的執行者。學校應樹立以「三個為本」為核心的辦學思想，即：
「教育以人為本」——尊重人性人格，發展個性特長，培養全面發展的人才．傾注溫暖的人文情懷；「教師以學生為本」——一切為了學生的發展，一切為了學生的**成才，一切都著眼於調動和依靠學生內在的積極性；「校長以教師為本」——尊重知識，尊重教師，關心教師．營造民主和諧、人和政通的管理氛圍。
案例一：有一所學校三十多名教師「集體」出走，加盟進了當地的一所民辦學校!
談及走的原因，一位老師坦承經濟收入因素，但同時也強調原單位重「管」不重「理」，致使其總有「理不順。氣不暢．心難平，受累不討好」之感。
暫且不論這位教師反映的原學校的是是非非，但從其「感覺」中引申擴與「理」的辯證關係問題．還是值得管理者好好重視和研究的。
的確，對學校領導而言．對教師的管理無非就是做好「管」和「理」兩件事情(當然對學校的整體管理也同樣如此)：「管」是必須的，通過制定和完善健全的規章制度，建立良好的紀律、秩序。從而約束和規範每一位教師的言行；而「理」相對更重要，只有理順各種人際關係，疏導各種人為矛盾，激發教師的積極性．教育教學目標才能得以最終實現。
「管」和「理」相輔相成，是辯證統一的關係，「理」離不開「管」．但「管」的同時更缺少不了「理」．
案例二：在民辦學校工作的公辦教師集體要求調離，回到公辦學校工作。
現代學校管理理論認為，學校管理實質上就是協調校內外各種人際關係(尤其是校內的管理者和教師的關係、教師間的關係和師生關係)，激發師生的積極性，最終實現教育教學目標的一種活動。學校管理的核心是協調校內人際關係。其關鍵在於滿足廣大教師在物質、精神方面的需要，以提高他們的工作「士氣」(這裡的工作「士氣」主要是指包括教師教育教學積極性、主動性、協作精神等在內的一種精神狀態)。
教師的工作「士氣」，以及成功、安全、歸屬等情感和慾望的實現。顯然是無法靠條條框框的規章制度生硬地「管」出來的，更多地要靠道理和情感「理」出來。如果學校管理者僅僅視教師為單純追求經濟利益而進行職業活動的「經濟人」．或者是直接描足工作條件的「機器模型」．忽視他們的感情、態度等人格、精神上的需求，工作中多以命令的口吻要求他們必須這樣、必須那樣，且動輒批評、處罰．致使教師們喪失作為「社會人」的自尊意識和對學校的歸屬感，最終結果也只會讓他們倒胃、反感，滋生對抗的逆反心理。
和其他人群相比，教師的各方面素質都比較高，精神世界極為豐富，實現個人價值和社會價值的願望也相對強烈。他們非常渴望擁有乙個高度民主、開放、自由的工作環境來幫助自己實現價值．少動用「管」的大棒，而把更多的功夫花在「理」字上。要多研究現代教師解他們的思想動態。
既做他們的他們的朋友；要用明確的目標，為導航，用豐富的學識和高尚自他們的信任，用真誠的行動幫月工作、生活中的實際困難。校長要多深入教師們中間，靜心自意見和建議，用昂揚的情緒去感分調動他們的積極性。最大可自發揮他們的聰明才智與工作自自使每位教師既成為校長和學校助手，又成為自我管理的主人。
2.變「壓抑的環境」為「互相尊重的環境」。
在有些學校管理者心目中，管理就是檢查、督促、更換人員，管理者就是「警察」或「監工」。這樣。教師常常感到心理受挫，工作壓力大，從而產生種種不良的心理負擔。
心理研究表明．過度焦慮的人會降低自己對周圍事物的敏感性，降低對事物的判斷能力，疲勞和煩惱會使人感到難以勝任工作要求。因此，作為管理者要善於營造乙個互相平等、團結和諧的工作氛圍，學會尊重教師的人格，尊重教師的工作，尊重教師的需要。首先，要建立良好的人際關係，使人與人之間感情融洽，心情舒暢．相互產生積極影響；其次，學校領導要主動與教師交往，做教師的知心朋友：
再次，學校領導應給予教師充分的信任，不要事必躬親。這樣，教師就可以懷著一種快樂的心情工作．自上而下實現學校的自動化管理。
3.變「剛性的制度管理」為「以師為本的彈性管理」。
現在學校管理過於強調定量評價。隨著社會的發展，教師、學生越來越有「主見」、有「個性」．「自我實現」的傾向正在迅速發展，因而也越來越難以控制。剛性的制度管理只能解決「不可這樣做」，而不能解決「如何做得更好」的問題。
因此，作為管理者要重視教師的參與意識和創造意識．一方面可激發其主人翁意識和工作責任感，提高教師自我價值感，增強工作效率；另一方面由於教職工參與學校管理，增加了管理的透明度與可信度，增強認同感，使學校與教職工形成乙個整體，人人明確自己的成長、發展與學校事業發展的密切關係．提高了教職工的自豪感、責任心和使命感。
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