酒店的人力資源崗位設定

1、中國的企業99％是中小企業，一半以上是民營企業，它有著自身固有的特點。

外國的企業有其分崗的明晰性，這是西方制度管人上百年傳承的自然而然。

中國素來是乙個重人情的國度，離開人情而單獨靠制度去管理人，就會處處受阻。我一直認為，做中國的企業管理，甚至做任何乙個國度的企業管理（我只在一家外資超市和數家台資企業工作過，但並不認為說這話有不對），都必須懂政治。下面就舉乙個相關的例吧：

記得有個人問我，他是負責培訓的，可是企業每年的培訓經費都沒有納入計畫，也就是說不重視這一塊。他希望我能提供一些盡量少的錢辦盡量多的培訓。我告訴他的答案是恰恰是相反的：

用很少的錢辦很多的培訓，這些培訓的質量也就可想而知了，影響的力度也就幾乎沒有了。我告訴他，要用盡量多的錢，辦盡量好的培訓，而且接受培訓的人員必須是在企業中有影響的，因為只有他們才對企業有建議的機會，只有這樣，才能讓老闆去重視培訓工作。

2、有人會問：中國人在日本或者美國人開的企業能很好地受制度管理，難道在中國人開的酒店就不能嗎？

這問題還真問得有深度。不過要是說穿了也沒有深度了。可惜的是我們的很多企業家並沒有幾個人去做社會心理學的研究。

中國人有入鄉隨俗的觀念，到乙個地方會遷就乙個地方的風俗，但中國也有很多講究是各民族共有的，尤其是人情這一點，幾乎全部人都認為中國人辦的企業，當然會避免不了人情這一道，因此他們行事也完全按國內的一套來，不管老闆是否按這套來。

還有，很多老闆只對下面要求如此，對於高管和自身並沒有嚴格要求，所謂上形下效，當面也就人情如北風，一括涼一片。這個有點像中國的領導人，在台上說要下面的不**，要清廉，自己卻貪得無厭，所以全國一片貪一抹黑就難免了。

再有，就是我們中國人所處的環境，無論你怎麼去中國化，卻總是能夠看到人情味，就算看不到，也能感覺到人情味，這是幾千年文化傳承所不能避免的。而外國人的企業，處處透出的是他們獨特的風味。

所以我認為，在中國，我們要制度與傳統文化相結合，要用制度來規範，要用傳統文化來完善。

3、按中國特色的設定人力資源管理，其功能卻是可以和外國的一樣的。但是企業大小不同，崗位置也有所不同，所管事項也有所不同的。

有些上百人或幾百人的小企業，老闆的親戚佔了一片，你人力資源部就是空設了。

一般小型企業，設立人事部就可以了，中型企業必須根據需要來設崗和定崗。而大型企業，人力資源部的功能可能重點不在人事這一塊了，人事這一塊可以交給下一級人事部門負責。集團的人力資源中心，應求在企業的發展中，如何做到左輪（企業發展）與右輪（人力資源）相配。

這就是說，人力資源部不是站在現在的位置想將來企業的需要，而是要站在將來的位置，想現在的工作如何開展。否則，到時就會牛頭不對馬嘴或者手忙腳亂。部分企業，還可以設立企業文化中心，使人力資源、管理和文化成為促進企業發展的大套馬車。

4、中國企業的人力資源部的編制，往往存在職責不符的現象。所以，在設定人力資源部崗位時，一定要先確定每個崗位的職責、工作的主要內容，不要到了時候變成了閒人乙個。中國人設崗時，有乙個最大缺點就是要讓人有足夠的時間空間來做機動的工作，而在國外，在上班的時間人們幾乎是滿負荷的工作的。

所以，設定崗位時，一定要使崗位的工作內容保持較滿。

5、不要對跳槽反感。形成這種現象有兩種原因：一是企業人才太多了，水滿當然得溢；另一種是企業確實存在問題。

這兩種問題形成後，都會導致員工工作不努力。前一種會跳槽，這個問題的形成是告訴企業如何經營上沒有問題，就要考慮企業的發展擴張。後一種就需要改革了。

處理好跳槽的問題，應當是人事工作的重要一環，作為一名人事工作者，要放開眼量，站在全域性上去考慮。

6、人力資源部的崗位設定，還跟企業內部的分工及工種的多少有關係，像軍隊，他們就不需要很多的人事管理工作。像一些技術工種較多的企業，人事工作相對就要難一些，人力資源部的工作就多一些，人手也要多一些才對。

好了，本來還打算說一陣子，可是我得開始做我要做的事了。不足的地方請諒！