為了全面了解各部門人員流失情況，為制訂穩定員工的政策與措施提供資料支援，現對2023年第二季度（4月、5月、6月）人員的流失情況進行分析，並提供一些對策措施和建議，為領導決策提供參考。
截止到2023年6月30日，公司目前在冊人員146人，第二季度離職人數為24人，員工流失率為16.44%。
接下來將從離職時間分布、部門分布、崗位分布、離職型別和離職人員在公司工作年限等五個方面進行分析：
1、離職資訊
（1）時間分布
2023年第二季度各月份離職人數如下：
【分析】
第二季度中，
四、五月份的離職人數都偏高，離職原因按比例從高到低依次為以下幾項`：
1、尋求更好的發展機會（其中包含對公司各項管理制度、工作環境、工作氛圍等不滿意）。
2、身體原因（大多數都是一年的協議到期，由於身體原因而離職）。
3、工作中有重大過失而被勸退。
2023年第二季度離職人員所屬部門分布如下：
【分析】
第二季度生產部、行政部離職員工都較多:
1、生產部離職8人，原因主要為：崗位調動、發展空間受限、減編、和同事關係不和、工作中經常出錯給予勸退、協議到期後，由於身體原因辭職等等。
2、行政部離職7人，原因主要為：尋求更好的工作機會、減編、身體、工作過失。
3、財務部離職率不是很高，但反映的問題很明顯，對於應屆畢業生，面試時，必須深入了解其求職動機和職業生涯規劃，以避免其有腳踩兩隻船或多隻船的情況發生。
4、品管部缺乏對關鍵員工的溝通和引導，無職業生涯規劃，導致員工看不到晉公升希望。
5、物資部：存在收**賂的情況，部門主管監管教育不到位。
6、營銷部：原因主要為對銷售政策的不理解、無銷售業績。
2023年第二季度離職人員崗位級別分布情況柱狀圖：
【分析】
離職人員主要是職工、職員級別的員工，主管級人員相對較穩定，這也和第一季度的情況相吻合。
1、職工級員工離職主要是因為身體狀況不佳（一般都是協議到期後）和近期公司減編兩個原因，當然也有個別人因為工作出錯、收**賂、和對班人員不和、職業生涯受阻等原因而離職。
2、職員級員工，主要是因為想尋求更好的發展機會或者是應屆畢業生家裡給安排更好的工作。
2023年第二季度員工離職型別餅狀圖：
【分析】
第二季度離職員工中，大部分為員工主動辭職，少部分為公司勸退，公司在此過程中處於被動地位，這和第一季度正好相反。
1、主動辭職人員，主要是出於個人職業發展考慮而離職。
2、公司勸退人員中，主要是因為公司減編和員工身體不好兩部分原因，少部分原因為員工收**賂、個人職業發展受阻，從而工作狀態不佳、和同事關係不和等。
2023年第二季度離職員工工齡分布情況餅狀圖：
【分析】
離職員工中多為工作3個月以內和1-3年的員工，其他人員相對穩定。員工離職原因多為協議期滿後，由於年齡和身體原因而離職，當然也有少數員工是因為職業發展受限而離職。
1、 客觀因素：
（1）主要由於身體原因，如年事已高、身體不適宜繼續工作等。
（2）公司第二季度，對於部分職工級崗位做了減編處理。
2、 主觀因素：工作態度不積極、經常犯錯、人品有待考究等。
1、對薪資福利待遇和績效獎金發放有異議。
2、公司應加強基礎設施建設，尤其是廠區外部環境及食堂衛生問題。
3、尋求更好發展。
（1）應屆畢業生，家裡為其安排了更好的工作（一般都是事業編）。
（2）公司現有員工離職，主要是為了謀求更好的發展機會和崗位晉公升空間太小。
（一）人力資源部
1、人資部長：
（1）年初做好人力資源規劃，對組織機構調整和各崗位的編制作出合理**。
（2）做好員工職業生涯規劃，確保讓有能力有潛力的員工能夠看到未來，有足夠的晉公升空間。
（3）薪酬福利體系和績效體系不斷建設完善，更好的激勵表現出色的員工。
2、人資專員（招聘）
（1）了解全年各月份人員流出和流入態勢，做好人員的及時補給。
（2）每年的4月末之前各部門各崗位人員應全部到位，從而改變公司常年招人的現狀。
（3）從求職者進入公司開始，招聘專員應傳遞這樣一種資訊：「我是在做乙份自己喜歡的事業」，同時也要幫助求職者樹立這樣的觀念。
（4）面試過程中，通過專業的提問，讓應聘者在感知企業專業度的同時內心能夠有所觸動、有所收穫。
（5）招聘應屆畢業生時，要深入了解其求職動機和未來的職業發展方向（個人後續是否想進入事業單位，家裡是否有給安排更好工作的條件)，否則每年的四五月份將是新入職的應屆畢業生的主要離職期。
（6）對於職工級員工，任職條件中應有明確且合適的年齡限制，以防止年紀大的員工一年協議到期後，由於年齡和身體原因而離職。
（7）在招聘時要對人才進行全方位深入的了解和分析，確保員工與崗位高度匹配，員工與公司的發展目標一致，能夠更加認同企業文化，這樣就會減少因為崗位不匹配而造成的離職。
1、月度面談。對於公司現有老員工，部門領導和人力資源部領導每月應定期與其面談，了解其崗位工作滿意度、以及對於崗位晉公升、辦公環境（廠區環境和人文關懷）、薪資福利待遇等方面是否滿意等，這樣，一方面有利於人力資源部做好人力資源規劃，從而更好的減少人員流失；另一方面，也有利於人資部組織招聘，做好人員的補給工作。重點關注入職不足3個月和工作1-3年的員工。
2、對於能力、態度不佳的員工要進行積極教育和引導，如果不行可以降級調崗或勸退，但是盡量在試用期內（1-3個月）進行勸退，這樣不僅可以促進部門工作的開展，提高部門工作效率，也可以更好的節省公司的人力成本。
2023年第二季度
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