3.重物質激勵，輕精神激勵
改革開放以前，國有企業激勵手段主要是行政晉公升和精神激勵，而忽視物質激勵的作用，要求經營管理者和職工都不計報酬富有犧牲精神。隨著國有企業改革的逐步深入、社會主義市場經濟的不斷完善，物質激勵的強度大幅提公升，形式也日趨多元化，逐漸成為最主要的和最重要的激勵手段，而精神激勵則處於較次要的地位。管理者只側重把物質激勵作為了公司員工激勵的手段，在員工加薪問題上挖空心思，既想滿足員工的需要，又想使企業獲得最大利潤。
在這種管理模式下，激勵機制中只強調物質激勵，而輕視了精神激勵的作用，從而使員工只在物質財富的驅使下變成了勞動的機器，而缺失了精神財富。
三、激勵機制的完善建議
1.建立內部競爭機制
在國有企業內部，長期以來形成了一種求穩怕變的心理，習慣了因循守舊，拒絕接受新鮮事物，更懼怕市場的激烈競爭。針對這種狀況，國有企業應該積極建立內部競爭機制，使員工樹立危機意識、緊迫意識；同時建立有效地競聘上崗機制，通過正確地職位分析與描述定崗定員，根據員工的專業與特長，真正做到用人所長，知人善任；不僅如此，還要制定合理地考核機制，分月、季、年度考核，不間斷地考察員工的工作狀況，促使員工不斷地改進自己，提高工作效率。只有在這樣的競爭壓力下，員工才能更好地進行自我督促，自我學習，才能不斷提高自身業務素質和綜合能力，才能適應企業的發展。
2.建立科學的薪酬分配機制
建立與現代企業制度相適應的工資收入分配制度即薪酬管理制度，要堅持以按勞分配為主體，多種分配方式並存的原則。可推行崗位工資制。所謂崗位工資制就是通過科學的崗位設定、定員定崗和崗位測評，以崗定薪。
要以崗位測評為依據，參照勞動力市場工資指導價位合理確定崗位工資標準和工資差距，提高關鍵性管理、技術崗位和高素質短缺人才崗位的工資水平。崗位工資標準要與企業經濟效益相聯絡，隨之上下浮動，員工個人工資根據其勞動貢獻大小能增能減。企業內部實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變。
崗位工資制可以有多種形式，如崗位績效工資制，崗位薪點工資制、崗位等級工資制、崗位技能工資等。
3.注重非物質激勵
要重視精神激勵。每個人心中都有一種信仰，都有一種情感歸屬、都有一種精神力量的支撐，所以，人才的競爭歸根結底還是依靠精神激勵。精神激勵不僅僅是依靠某類人創造的精神來激勵，它的表現形式很多，一是情感激勵。
情感激勵是管理者疏導員工情緒的有效方法，它不需要付出多大的代價，只需要與員工建立起一種親密友善，誠摯互愛的情感關係，並在適當的時候，給予恰當鼓勵、關愛、嘉許，這就足夠了。二是榜樣激勵。榜樣是一種無形的力量，企業管理者應該身先士卒，發揮帶頭表率作用，敬業愛崗，開拓進取。
在工作過程中不僅要注意工作的方式方法，而且要使工作出效率、出成績，這樣才能帶領員工走出一條效益最大化的工作路子來。三是榮譽激勵。榮譽的設定，可以激發員工通過艱辛的努力，執著的追求來獲取。
企業應該加強獲得榮譽員工的宣傳，通過表彰、宣傳欄、報刊等多種方式大力宣傳，這不僅鼓勵了獲得榮譽的員工，而且也弘揚了企業的正氣，使企業內部形成了一種積極向上、爭先創優的良好氛圍。
四、結論
前面我們對勝利油田在員工激勵方面存在的問題、解決的方法及員工激勵機制體系內容進行了初步的**。激勵工作的效果對企業的經營發展有著至關重要的影響;各種型別的企業都將在經歷激烈市場競爭的過程中慢慢地完善和改進對雇員的有效激勵。最終的優勝者必將是那些最有效的激勵者。
參考文獻
[1] 張艷蘭. 國有企業員工激勵機制研究[d].中國政法大學.
[2] 張曉斌. 長慶油田公司員工激勵機制研究[d].西安理工大學.
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