激勵，就是激發人的內在潛力，使人感到力有所用，才有所展，勞有所得，功有所獎，從而增強自覺努力工作的責任感。因此，能否建立健全激勵機制，能否有效地激勵每乙個員工，將直接關係到乙個單位和乙個部門的發展。 目標激勵——乙個振奮人心、切實可行的奮鬥目標，可以起到鼓舞和激勵的作用。
所謂目標激勵，就是把大、中、小、不論遠、中、近的目標結合起來，使人們在工作中每時每刻都把自己的行動與這些目標緊密聯絡。目標激勵包括設定目標、 實施目標、檢查目標。
獎勵激勵——獎勵就是對人們的某種行為給予肯定和獎賞，使這種行為得以鞏固和發展。獎勵要物資與精神相結合，方式要不斷創新，新穎刺激和變化刺激的作用是比較大的，重複多次的刺激，作用就會衰減，獎勵過於頻繁，刺激作用就會減少。
支援激勵——支援激勵就是作為乙個領導者，要善於支援員工的創造性建議， 把員工蘊藏的聰明才智挖掘出來，使得人人開動腦筋，勇於創造。支援激勵包括： 尊重下級的人格、尊嚴、首創精神，愛護下級的積極性和創造性；信任下級，放手讓下級大膽工作，當工作遇到困難時，主動為下級排憂解難，增加下級的安全感和信任感；當工作遇到差錯時，承擔自己應該承擔的責任，創造一定的條件，使下級能勝任工作。
關懷激勵——了解是關懷的前提，作為一名領導者，對下屬員工要做到「八個了解」，即了解員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現； 「八個有數」，即對員工的工作情況有數、身體情況有數、學習情況有數、經濟狀況有數、 住房條件有數、家庭成員有數、興趣愛好有數、社會交往有數。
榜樣激勵——通過具有典型性的人物和事例，營造典型示範效應，讓員工明白提倡或反對什麼思想、作風和行為，鼓舞員工學先進、幫後進。要善於及時發現典型、總結典型、運用典型。 集體榮譽激勵——通過給予集體榮譽，培養集體意識，從而產生自豪感和光榮感，形成一種自覺維護集體榮譽的力量。
各種管理和獎勵制度，要有利於集體意識的形成，形成競爭合力。
資料激勵——用資料顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。對能夠定量顯示的各種指標，都要盡可能地進行定量考核，並定期公布考核結果，這樣可使員工明確差距，迎頭趕上。
領導行為激勵——乙個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。這種好的領導行為所帶來的影響力，有權力性的和非權力性的， 而激勵效應和作用，更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經歷、 技能等方面，而嚴於律己、以身作則等則是產生影響力和激勵效應的主要方式。
如何有效調動員工積極性,可從幾方面考慮：
1、建立正規的獎罰制度，作到獎罰兌現，不可賴帳不對現。該獎則獎，該罰就罰，說到作到。若作不到，則不要說。
2、營造健康的企業文化。從七八個人的店子，到上千人的企業，都要注意建設企業文化。有積極的經營理念，心情舒暢的人際環境，員工自然努力工作。
3、對於骨幹員工，應指導其進行正確的職業生涯設計。
4、經驗之談：不少餐飲企業老闆一方面愛好剋扣員工，另一方面又責怪員工做事不努力，那是沒辦法談調動員工積極性的。 激勵員工有絕招在餐飲業管理工作中，如何激勵員工正日益引起管理工作者的重視。
因為組織行為是組織中員工個人行為的總和，任何組織目標的實現都是由員工個體的行為來實現的。因此在管理工作中必須考慮如何使員工個體的行為能夠與組織的行為相一致，即如何保證員工個體的行為有利於組織目標的實現，使組織內每個員工的行為總和能達到組織的目標，並且使最少的人力資源的配置產生出最大的組織這包含了兩層含義：
一是促進員工能夠為組織奉獻盡可能大的力量；
二是員工行為的組合能夠成為組織的目標。這都包含在如何激勵員工的問題之中。 綜合有關激勵的理論，從影響激勵的因素上來看，可以分成為兩大類：
一類是員工物質需要的滿足，另一類是員工精神需要的滿足。 因此，在研究激勵的問題時，不僅要考慮員工的物質需要，也要注意滿足員工的物質的需要，也要注意滿足員工的精神需要。
根據有關的激勵理論，以下問題是值得重視的：
1．員工經常依據自己物質和精神需要的滿足，對自己下一步的行為作出決定， 使自己今後的組織行為得到強化；
2．員工在組織中工作，存在著個人的目標，並且對自己的行為結果存在著某種期望。
3．員工經常依據自己的個人目標和期望對自己的行為結果作出評價；
4．員工經常把自己的行為結果與周圍的環境作比較；
5．員工經常對自己的行為結果作出歸因，而成功的結果與失敗的結果的歸因往往不7 此外，值得重視的是，上述激勵的影響因素都是從員工個人的行為出發來研究的， 但是，員工個人的目標與組織的目標是存在偏差的，個人目標的實現並不說明了組織目標的實現，而且個人行為即便都指向組織目標，全體員工行為的總和也並不一定能指向組織目標或使組織效益達到最大化。所以激勵問題是以個體為出發點，而激勵措施的設計則必須在組織的背景之下來完成。 無論是對影響激勵因素的研究，還是對影響激勵過程的研究，都是從不同的側面對激勵進行分析。
首先是組織目標。組織目標具有不同的層次，因此，在激勵手段的設計中，應注意使不同層次的組織目標能夠充分體現。 其次是組織結構。
對組織結構的設計，目的也在於根據組織的總體目標來確定組織內不同群體和個人的行為目標，使組織內耗達到最小，而使組織效益達到最大。 第三是組織文化。組織文化作為組織的共同價值、精神、行為方式等等的外在表現，具有對組織中員工行為的導向凝聚以及激勵等作用，使員工增加對組織的歸屬感、自豪感，從而產生巨大的工作積極性。
第四是員工的合理配置。人盡其能、物盡其用不僅僅能使人力資源的配置達到最大的效用，而且使員工對自己能力的評價、自我價值的體現、控制感等都有著重大的影響，從而也應成為激勵手段的乙個重要組成部分。 第五是前面已述各種影響激勵的因素和過程中所注意問題。
具體的激勵手段主要有以下幾種：
1．工資及獎勵制度的設計。在工資與獎勵制度的設計中，應注意幾個重要的問題：第一，工資與獎金的發放應與組織的承受能力相一致，應與組織發展的目標相一致。
第二，獎勵制度要使員工得到的報酬與他們的工作績效相聯絡，這就需要在職務評價的基礎上對承擔不同工作職責的員工根據不同的工作績效作出獎勵。第三， 在工資與獎勵制度的設計中，增加報酬與提供培訓和休假機會、提高員工地位等結合，既能使員工工作積極性提高，也能起到增加員工的組織歸屬感，提高對自我價值的認識。
2．目標管理。目標管理的總體思路是根據組織的總體目標，制定個人目標，從而使個人目標能與組織目標相一致，激勵員工為組織目標而工作。
3．工作設計。工作設計問題主要是組織向員工分配工作任務和工作職責的方法。 其主要思路是通過工作任務和職責的分配，來激發員工的工作動機。
4．工作氛圍。從工作氛圍的角度來研究激勵問題，它包含了合理的報酬、良好的環境、參與決策充分發揮員工的潛能等多種手段。 在有關激勵的方法中，還有許多發揮了重要作用的激勵措施，如參與決策、組織行為矯正等等。
我們在應用這些手段和措施時，要真正理解這些措施的價值所在， 更好地發揮這些措施的作用。效益。
餐廳員工激勵及積極性的調動
激勵，就是激發人的內在潛力，使人感到力有所用，才有所展，勞有所得，功有所獎，從而增強自覺努力工作的責任感。因此，能否建立健全激勵機制，能否有效地激勵每乙個員工，將直接關係到乙個單位和乙個部門的發展。目標激勵 乙個振奮人心 切實可行的奮鬥目標，可以起到鼓舞和激勵的作用。所謂目標激勵，就是把大 中 小 ...
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激勵，就是激發人的內在潛力，使人感到力有所用，才有所展，勞有所得，功有所獎，從而增強自覺努力工作的責任感。因此，能否建立健全激勵機制，能否有效地激勵每乙個員工，將直接關係到乙個單位和乙個部門的發展。目標激勵 乙個振奮人心 切實可行的奮鬥目標，可以起到鼓舞和激勵的作用。所謂目標激勵，就是把大 中 小 ...
如何激勵員工積極性
員工是乙個企業的核心，員工對待工作的態度也就是這個企業經營成功與否的重中之重。也許這個問題每個經營者都明白，這也不再是企業經營成功的秘密，而是乙個普遍現象，也是每個管理人員最熟悉也最頭疼的工作。而何謂員工積極性呢？現代企業中，往往對於調動員工積極性的認識是片面的，不全面。人們對員工積極性認識大部份是...