1994-2010 china academic journal electronic publishing house. all rights reserved. class="txt">建立激勵與約束機制調動員工積極性
王建煒(管道儲運公司濰坊管理處)
摘要組織行為學有乙個著名的公式：績效=f (能力+激勵)，績效是能力和激勵的合成量，兩個能力相同的人，他們的績效高低取決於激勵水平。通過有效的激勵方法，充分發揮員工的技術和才能，激發其創造性和革新精神，提高其工作績效。
有激勵就必須有約束，建立激勵機制的同時必須建立約束機制，這是矛盾的兩個方面，缺一不可。針對管道儲運企業的實際情況，應從獎酬制度、工作設計激勵機制、職工參與管理機制、人力資源激勵與約束機制等方面建立激勵與約束機制，調動員工的積極性。
主題詞企業管理激勵約束機制工作績效
一、建立激勵與約束機制的重要性
「科技以人為本」。面對國內外市場競爭日益激烈的現實，必須把人才的激勵擺在優先考慮的位置，並堅持長期性和持續性，最大限度地激勵員工，充分挖掘和發揮其內在潛力，使員工自覺自願地為實現組織目標而奮鬥。
人的工作績效取決於能力和積極性兩個方面，而後者實際上即為激勵水平。因而，激勵在組織實現目標以及提高員工的效率方面都具有十分重要的作用。
所有員工都希望自己的工作、知識與技能受到重視與欣賞，成為有價值的人。因此，適當的激勵機制可以提高員工的工作績效，激勵員工行為使工作成果朝既定目標前進，吸引、留住需要的人才。
對不同型別的人，我們要採取不同的、適合其要求的激勵因素和激勵措施，有效地組織並充分利用人力資源，達到人盡其才的目的；對不同的發展階段，要採取變化的、合適的激勵因素和激勵措施，保持激勵的長期有效性和高效性，使員工充分發揮其技術和才能。
二、如何建立激勵與約束機制
1，實行以崗位工資制為基礎的獎酬制度，建
立健全獎酬制度激勵約束機制
儘管薪酬不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是乙個非常重要、最易運用的方法。獎酬制度有利於建立健全企業人力資源管理體系，形**才配套機制、管理機制、培育機制，有利於建立合理而富有競爭力的激勵體系，幫助企業吸引人才、留住人才，有利於實現企業發展與員工發展的融合，培養員工獻身精神和忠誠度。
實施崗位工資制的一般做法:
(1)在企業內按工作性質、責任大小、能力高
低等的不同劃分不同的崗位，同一型別崗位再劃分為不同的崗級，不同的崗位、崗級設立不同的工資獎金標準。
(2)適當增加工資獎金的浮動部分比例，降低
固定部分比例；在工資獎金的發放上，盡量做到實物分配貨幣化、隱性收入顯性化，逐漸形成總收入的概念。
(3)崗位和崗級基本固定，崗位人員流動，將
具有更高才能和更好業績的員工，調整到更高的崗級或崗位上去。
實行以崗位工資制為基礎的獎酬制度，使不同部門、崗位、從事不同性質工作的員工在設計好的不同「跑道」上同場競技，各有所求，各得其所。同時對不同崗位、同一類崗位的不同崗級來說，稱職者上，不稱職者下，崗位、崗級變，獎酬亦變，對員工起到強大的激勵約束作用。
2，以企業需要與個人需要相結合為原則，建
立健全工作設計激勵約束機制
建立工作設計激勵約束機制應針對員工的不同特點改進工作設計。首先，只有追求高層次需求的員工，才會對改進工作設計作出積極的反應；其次，應注意擴大個人發揮專長的機會，如果工作範圍擴大了，但用到的只是一些雕蟲小技，員工並不會因此增加工作熱情。改進工作設計、擴大工作職
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權的效果,可能表現為其產品質量的提高,也可能表現為產量增加。
為使企業需要與職工個人需要獲得最佳結合,在進行工作設計時應注意做到以下幾點:
(1)因事設崗、以崗尋人,而不是因人設事、因人設崗。
(2)對職工要盡可能做到量才使用、用人所長。
(3)要使工作的要求和目標富有一定的挑戰性,能真正激發職工的工作熱情。能力提高的職工從事更高層次的、承擔更多責任的工作,保持職工與工作的動態平衡。
3,讓員工參與管理,建立健全參與管理激勵約束機制
參與也是一種賞識的手段,它能滿足歸屬的需要和受人讚賞的需要,尤其是它給人以成就感。鼓勵員工參與管理,聽取他們的意見,並不意味著削弱主管人員的職權,在決策時,仍然由主管人員來決定。
積極發揮工會的作用,建立健全參與管理激勵約束機制。一方面,工會應在黨組織的領導下,加強自身建設,提高工會幹部議大事、懂全域性、管本行的素質,教育和幫助職工正確地行使民主管理的權利和義務,把企業民主管理作為自己的工作重點。另一方面,企業應賦予工會更多的職權,進一步提高工會的地位,如工會應有權代表職工同企業行政簽訂集體合同,落實經濟責任制,有權代表和組織職工參與企業決策以及獎金分配方案、工資調整方案、重要規章制度的制定,並監督這些制度的執行,有權代表和組織職工評議各級領導幹部,並提出獎懲或任免建議等。
4,以完善競爭上崗、下崗分流制度為重點,建立健全人力資源管理激勵約束機制
企業應形成「能者上、平者讓、庸者下」的用人機制,建立健全以求才、用才、育才、激才和留才為主要內容的人力資源管理激勵約束機制。具體來說,可從以下兩項工作著手:
(1)規範系統的績效考核。把競爭上崗、下崗分流作為一項基礎工作常抓不懈,加快實現人員管理的市場化,主要包括全員勞動合同市場化、人員進出市場化、人員檔案管理市場化和社會保障市場化等。
(2)以有利於吸引外部人才、增強內部員工的
凝聚力、逐步提高員工素質為原則,努力建立以求才、用才、育才、激才、留才為主要內容的新的企業人力資源管理模式。
5,營造良好的組織氣氛,建立良好的企業文化,建立健全組織氣氛、企業文化激勵約束機制企業的組織氣氛、文化是否有激勵約束作用,主要取決於以下幾個要素的狀況:職工的公平感、企業的領導方式、資訊溝通方式、企業的宗旨等。
第一,建立等級、忠誠、團隊精神,教育員工忠誠於企業,忠誠於上級,具有團隊精神。
第二,企業應通過提高員工的公平感,建立「共識式」領導方式,推行「知識管理」,確立鮮明的企業宗旨等方式,營造良好的組織氣氛、建設良好的企業文化,建立健全組織氣氛、企業文化激勵約束機制。
6,物質激勵與精神激勵並舉,以光榮的事業激勵人,以物質和精神鼓舞人,以深厚的感情留住人
物質激勵約束機制主要包括:基本工資、福利和職位消費,基於短期超額業績的獎金或年薪,基於長期超額業績獎勵的經營者持股。精神激勵約束機制主要包括:
成就激勵、權力激勵和尊重激勵。簡要地說,就是要賦予經營者應有的經營權,同時增強經營者的成就感和歸屬感。市場激勵約束機制主要包括:
產品市場激勵約束機制、資本市場激勵約束機制和經營者市場激勵約束機制。
石油石化產業是我國的基礎產業,肩負著重要的歷史使命。員工認可所從事的事業能夠提供給他強烈的實現社會使命的責任感,可以擁有足夠的空間來施展抱負,就會積極熱情地投身其中,這就是事業激勵人。激發員工的社會責任感,同時也是積極向上的企業文化的體現。
隨著經濟的發展,社會物質生活水平的提高,對於物質上的需求當然隨之提高,企業如果不提供乙份有**力的薪酬很難保證吸引到優秀的人才,員工的需求由物質進入到尊重和自我實現的層次,採用簡單的物質獎勵和經濟手段已難以奏效。根據這些變化和特徵,物質和精神激勵缺一不可。
物質留人是有效的,但還要以感情留人。創造溫馨的企業人際氛圍和良好的工作、生產、生活環境,增強企業的凝聚力和吸引力。
三、建立激勵與約束機制的原則
1、激勵要因人而異。由於員工的需求不同,
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相同的激勵措施的效果也不盡相同,即使是同一位員工,在不同的時間或環境下,也會有不同的需求。由於激勵取決於內因,是員工的主觀感受,所以,激勵要因人而異。
在制定和實施獎勵措施時,首先要調查清楚員工真正需要的是什麼,將這些需要整理、歸類,然後再制定相應的激勵措施。
2、激勵要因時而異。企業的發展進入不同的階段,工作的重心自然會發生轉移。企業的激勵機制也要隨之作相應的調整,通過最合適的激勵手段激勵員工發揮能量,共同完成下一步的組織目標。
3、獎懲要適度。物極必反,過猶不及。
4、激勵方式要有針對性。任何一家企業在選用激勵方式時都要根據不同物件、不同階段、不同情況而定,制定合理的激勵方式,如果不加分析地採取一種激勵手段,其激勵效果可能不會很好,甚至有時起到負面效果。因此,應根據一定的原則,有針對性地確立激勵方式,不能一味地通過獎金刺激員工的物慾,必須將員工的個人前途與利益統一到企業的生存發展上來。
四、激勵與約束機制的實施
將激勵與約束機制變成有章可循的制度,嚴格按照物質獎酬制度、工作設計制度、職工參與管理制度、人力資源管理制度等等,對企業員工形成強大的激勵約束作用,從而最大限度地激發全體員工的積極性、主動性、創造性,最終實現企業的持續、快速、健康發展。
企業的激勵機制一旦確立,就必須不打折扣地實現,因而評價是乙個相當重要的環節,只有評價才能比較,才能確定。評價時要做到公開、公平、公正,同時還要考慮到個別特殊因素,那種僅從業績上評價,然後施以獎懲的做法尚需**。
(收稿日期 20031024)
(上接第43頁)
心低,管道傾覆的危險就會變得微不足道。也就是說,如果採用混凝土固定過載,其大部分重量會集中在管道頂部,因此很容易發生傾覆。由於pipesak大部分重量由管道兩側承載,因此薄膜過載一旦安裝就很難造成管道傾覆。
即使曾經發生地表土壤運動,這些柔性過載也會使管道的位移微乎其微,從而既確保了浮力控制,也保護了管道塗層。
任何新鋪設管道的覆蓋深度總是倍受關注的,羅迪專案也不例外。管道深度取決於管線頂部及其附件所包含的過載。在潮濕地區,挖極寬的管溝很容易做到,但要達到相當的深度仍是乙個問題,魯尼公司和美國管道公司要求在管道之上安裝過載的高度不超過6in,使用pipesak不難做到這一點。
因為沙石隨處可得,所以從頂部填裝的薄膜過載無論在何處都容易裝卸。由於使用了快速裝卸料斗系統,每次pipesak載入所用時間不足5min,而混凝土過載或混凝土包層則需幾天或幾周。從設計上看,假如條件發生變化,將會節省更多時間。
在專案結束時,未被使用的重物可退還給經銷商———普羅科特(pro-k ote)工程供銷公司。
按每英呎成本計算,與使用混凝土包層相比, pipesak在羅迪專案中節省資金約50%。
24in管徑的管道需要安裝4000多個pipesak (每個pipesak重量超過5000lb),由承包方把它們按中心距為1615in放置。這是美國管道公司首次使用像pipesak這樣的薄膜型過載。大部分裝置使用者安裝pipesak的速度要比混凝土過載快,通常無需有人在管溝內作業,大大提高了施工的安全性。
pipesak的特點是易於填裝(3人每天可完成150多個)、易於運輸(具有2in厚、10in高側翼擋板的平板卡車運輸7～14台次,每台次載重5000lb)、易於安裝。在羅迪專案中由於遇到了不穩定管溝,吊管機作業受到管線通過權的限制,因此常常使用挖掘機將pipesak擺放到管道上。
資料**於美國《pipeline&g as journal》2023年1月
(收稿日期 20030911)
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如何建立有效的激勵機制調動職工積極性
3.重物質激勵，輕精神激勵 改革開放以前，國有企業激勵手段主要是行政晉公升和精神激勵，而忽視物質激勵的作用，要求經營管理者和職工都不計報酬富有犧牲精神。隨著國有企業改革的逐步深入 社會主義市場經濟的不斷完善，物質激勵的強度大幅提公升，形式也日趨多元化，逐漸成為最主要的和最重要的激勵手段，而精神激勵則...
如何調動員工積極性A
員工在企業中的地位 調動員工積極性的意義 1 員工在企業中的地位 1 員工是企業的基礎 由於人是生產力三要素中最活躍的 員工是企業人力資源的全部，而人力資本是最重要的資本，因此，只有將人力資本與企業的物質資源有機結合起來，企業才會有效地創造財富，才會有經濟效益和社會效益。2 員工是企業成功的關鍵 現...
低成本調動員工積極性
因此，學會反饋的技巧可以讓員工感受到自己得到了尊重，感受到自己的價值得到了領導的認可，從而獲得精神激勵。比如 以平等的姿態跟員工真誠地對話 給予員工關注 協商完成工作計畫 考慮員工的優勢劣勢 在問題的解決方案與員工的心理需求之間建立明確聯絡。尤其是對待年輕的員工，這類員工入職時間較短，接觸認識的人也...