很多從事人力資源管理的朋友在實際工作中都會遇到這樣的困惑：為了提高員工工作積極性，改進工作績效，人力資源部傾注了大量時間和精力，提出各種人力資源管理方案，但實際效果並不明顯。員工的工作缺乏動力和激情，工作效率低下，管理者與員工關係緊張，公司領導對人力資源管理多有批評。
出現這種現象，根源在於我們缺乏一套高效的、針對性強的員工激勵機制。回顧人力資源管理根本宗旨，我們可以清楚發現建立一套高效激勵機制是人力資源管理的核心內容。人力資源管理的根本宗旨是通過組建一支企業發展所需員工隊伍和造就一套能激發員工工作動力的激勵機制，為企業發展創造最大價值。
所以，要提高員工工作積極性，建立和諧工作氛圍，實現企業價值最大化，需要人力資源管理人員深入實際，充分調研，從而建立一套能激發員工不竭工作動力的高效激勵機制。
建立高效激勵機制需要有正確的理論基礎作指導。在實際工作中，與人力資源管理結合比較緊密的激勵理論主要有馬斯洛的需要層次理論和赫茨伯格的雙因素理論。馬斯洛的激勵理論主要內容是人的需要是分層次的，從低到高包括生理需要、安全需要、社會交往需要、獲得別人尊重需要和自我實現需要五種。
人的這五種需要是從低到高逐級發展的，當一組需要得到滿足時，這組需要就失去了激勵作用。現在，馬斯洛的需要層次理論得到了新的發展，專家認為人的需要並不一定嚴格遵循從低到高逐級發展的規律，人的需要還可以實現反覆的跨越式發展。比如說，如果人的低階需要長期得不到滿足，就會促使人們追求更高階需要。
如果人的高階需要得到滿足也會促使人們轉而追求更低層級的需要。現實生活中，我們常常可以看到乙個人最基本的衣食住行需要如果長期得不到滿足，反而會促使人奮發向上追求更高層次的自我實現需要，以解決人的衣食住行基本需要。另一方面，如果人的自我實現需要得到滿足反過來也會刺激人追求更低階的生理和安全需要。
第二種理論是赫茨伯格的雙因素激勵理論。主要內容是人的需要包括激勵因素和保健因素兩種。保健因素如果得到了滿足只能消除員工不滿情緒，並不能提高員工工作效率，只有激勵因素得到滿足才能對員工工作積極性產生影響。
保健因素包括薪金、管理方式、地位、安全、工作環境、政策與行政管理、人際關係等因素。激勵因素包括工作本身、別人的賞識、成長與進步、責任和成就感等因素。赫茨伯格的雙因素激勵理論在設計員工福利制度和激勵制度方面有著廣泛應用。
依據需要層次
理論和雙因素激勵理論作指導，我們可以著手建立一套員工激勵機制。首先是做員工激勵機制問卷調查，了解員工對激勵機制的需求。根據我們對員工的調查，把員工反映的激勵需求分為三大方面19種型別：
在企業文化建設及和諧公司氛圍方面有以下六種型別：1.關心人、尊重人的人性化企業文化，公司具有良好的團隊合作精神；2.
寬鬆和諧的工作環境、人文環境和濃厚的工作氛圍，在員工取得一定工作成績時，能夠及時得到公司領導和同事的表彰和賞識；3.員工能夠參與企業管理，拓寬員工了解公司經營管理資訊渠道，讓員工更多了解公司最新工作動態和長遠發展前景；4.建立健全的規章制度，形成規範化、制度化管理體制，對各種型別員工一視同仁；5.
公司高層領導能夠深入基層，了解員工工作情況，給予員工適當關懷與鼓勵，公司各部門之間要經常組織交流溝通，多召開工作座談會；6.適當舉辦一些豐富多彩的文體活動，豐富員工業餘文化生活。
在達到或略高於同行業水平的工資及福利待遇方面有以下九種型別：1.建立工資定期增長機制，使員工工資水平達到或略高於同行業工資標準，在此基礎上能夠為高素質人才提供有競爭力的工資水平；2.
公平、公正、公開的績效考核制度，發現優秀員工要及時獎勵提拔，淘汰工作不力人員；3.建立獎金發放制度，根據每月、每季度制定的工作目標，對有突破性的工作進展或者能夠圓滿完成任務時要給予獎勵，使全體員工共同分享公司發展帶來的效益；4.員工購買住房的優惠福利政策；5.
員工購買車輛的優惠補助政策；6.良好的健康體檢計畫、退休計畫（為員工繳納各項社會保險）和公休假制度；7.建議增加職稱補助，要求人力資源部幫助員工申報職稱；8.
建立完善的勞動保護措施，防止工傷事故發生；9.節假日和員工家庭遇到婚喪嫁娶給予一定關懷與補助。
根據良好的公司和個人發展前景分為以下五種型別：1.公司具有良好的發展前景、綜合實力；2.
做好員工職業生涯規劃和人才儲備工作，建立完善的員工晉公升機制，使優秀員工能夠清晰看到個人發展和晉公升空間；3.建立完善的激勵機制，吸引保持人才在公司長期服務；4.在一定範圍內實行員工崗位輪換，培養員工多種工作技能，增加員工對工作的新鮮感，使員工工作內容更加豐富多彩；5.
建立完善的員工培訓機制。
根據員工調查結果，結合公司經濟實力、企業文化和發展戰略我們制定了員工激勵機制：一是依據赫茨伯格雙因素激勵理論，做好原有保健因素：繼續為員工繳納「六險一金」（養老、醫療、失業、工傷、生
生育和住房公積金）；推行全員勞動合同，保障員工合法權益。實行員工健康體檢計畫，每年組織一次員工健康體檢；提高員工節假日福利發放標準；組織內容多樣的團隊活動，每年組織一次旅遊活動，提高員工滿意度，增強員工歸屬感。二是實行內訓和外訓相結合的員工培訓制度。
利用每週六上午員工學習培訓時間，組織員工學習培訓。由公司承擔費用，組織各部門負責人和骨幹人員每年外出學習培訓兩次，了解各自專業最新業務知識，提高業務技能。對取得國家認可的職稱和學歷者，公司給予一定標準的工資補貼，並做為優秀人才儲備，有職位空缺時優先晉公升。
三是建立工作崗位輪換制度：對人力資源和行政、內勤外勤和前台、文案和客服、營銷和策劃、工程和技術等工作內容相近的崗位實行崗位輪換制度。增強員工工作新鮮感，培養多方面業務技能。
四是建立員工參與企業管理制度：公司領導多渠道走訪員工，尊重員工意願，傾聽員工心聲，就公司行政管理、人力資源管理、營銷管理、工程管理等聽取員工意見和建議。宣傳公司重大決策意圖和發展戰略，把員工工作激情統一到公司意志上。
五是建立工資定期增長機制：由人力資源部經常關注國家發布的工資增長指導政策和增長比例、所在地區同行業和相關崗位工資水平、物價**指數、通貨膨脹係數以及各崗位工作實際表現情況等相關資料，提出工資調整方案，使員工工資能夠在每1—2年時間內保持最低限額的增長幅度，跟得上社會工資增長和物價**的幅度。六是實行獎金發放制度：
如何建立高效激勵機制
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