第四章管理心理與組織行為

一、單選

1、阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出承諾不包括（ d ）。

a、感情承諾 b、繼續承諾 c、規範承諾 d、口頭承諾

【解析】阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出了三種形式的承諾：①感情承諾—員工之所以對組織忠誠和努力工作，主要是由於對組織有深厚的感情(而不是物質利益)；②繼續承諾—為了不失去已有的位置和多年投入所換來的福利待遇，員工不得不繼續留在該組織；③規範承諾—由於長期形成的社會責任感和社會規範的約束，員工為了盡自己的責任而留在組織中。

2、教師連續提問兩個學生都不能回答某個問題，而第三個學生則對問題進行了分析和解釋，儘管他的回答並不完全正確，課時老師還是會人為第三個學生更出色些，這種現象屬於（d ）

a、首因效應 b、光環效應 c、投射效應 d、對比效應

【解析】對比效應是指在對兩個或兩個以上的人進行知覺時，人們會不自覺地在他們之間進行對比。對比的結果可能並不是公平和客觀的。

3、滿足地位需要的行為不包括（ d ）

a、擁有舒適的轎車，合體的穿著 b、具有執行官的特權

c、居住在合適的社群，參加俱樂部 d、影響他人並改變他們的態度和行為

【解析】滿足地位需要的行為包括：①擁有舒適的轎車，合體的穿著；②為合適的公司工作，並擁有合適的職位；③居住在合適的社群，參加俱樂部；④具有執行官的特權。d項屬於權力需要的行為表現。

4、組織公正與報酬分配的原則不包括（ d ）

a、分配公平 b、程式公平 c、互動公平 d、法律公平

【解析】組織公正與報酬分配的原則包括：①分配公平，是指分配的結果和數量是否公平，這是組織報酬體現設計和實施的第一原則；②程式公平，是指員工所感覺到的報酬結果的決定方式的公平性；③互動公平，是指分配結果反饋和執行時的人力互動方式是否公平。

5、第乙個對學習中的強化做出理論分析的是（ c ）

a、弗洛姆b、萊文澤爾 c、愛德華·桑戴爾 d、赫茲伯格

【解析】弗洛姆第乙個將期望理論運用於工作動機並將其公式化；心理學家愛德華·桑代爾(e．l．thordike)第乙個對學習中的強化做出理論分析；萊文澤爾(leventhal)提出了保證程式公平的六項標準；赫茲伯格提出了激勵—保健理論即雙因素理論。

6、社會學習理論的創始人是（c ）

a、弗洛姆 b、萊文澤爾 c、班杜拉 d、愛德華·桑戴爾

【解析】社會學習理淪的創始人班杜拉(bandura)做了大量研究，證明人們可以向其他人學習，即觀察學習。這種學習是學習者在社會情境中觀察別人行為表現以及行為後果(得到獎勵或懲罰)，是間接學習的歷程。愛德華·桑代克提出的是強化的學習法則。

7、個體的溝通風格不包括（ a ）

a、自我實踐型 b、自我保護型 c、自我暴露型 d、自我實現型

【解析】通過對周哈利窗的分析，可以把個體的溝通風格劃分成四種型別：自我克制型、自我保護型、自我暴露型和自我實現型。

8、費德勒認為，決定領導行為有效性的關鍵情境因素不包括（ d ）

a、任務結構b、領導者的職權

c、領導與被領導者的關係d、領導者的特質

【解析】費德勒認為，決定領導行為有效性的關鍵情境因素有三個：①領導者與被領導者的關係。雙方的信任程度，被領導者對領導者的忠誠、尊重和追隨程度。

②任務結構。工作任務的程式化(結構化)程度，比如：工作是常規的還是非常規的，工作規範明確與否。

③領導者的職權。領導者是否擁有權力，對下屬是否能直接控制，被上級和組織的支援程度

9、（ b ）把下屬作為權變的變數，即認為下屬的成熟水平是選擇領導風格的依賴條件

a、參與模型基礎b、領導情境理論

c、費德勒的權變模型d、路徑-目標理論

【解析】赫塞與布蘭查德開發了領導情境理論。在這一理論中，他們把下屬作為權變的變數，即認為下屬的成熟水平是選擇領導風格的依賴條件。

10、（ b ）是指乙個測驗的結果與被測驗者行為的公認標準之間的相關程度。

a、信度b、效度c、難度d、標準化

【解析】效度是指乙個測驗的測驗結果與被測驗者行為的公認標準之間的相關程度，即乙個測驗希望測量的心理特徵的有效性和準確性。a項，信度又稱穩定性或可信性，是指乙個人在同一心理測量中幾次測量結果的一致性；c項，難度的指標通常以通過率表示，究竟難度多高合適，則取決於測驗的目的、性質和題目的形式；d項，標準化是指選定所需要的測驗題、樣本以及施測程式過程中的程式化。

11、（ d ）是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態度

a、工作成就 b、工作績效 c、工作態度 d、工作滿意度

【解析】工作滿意度是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態度。

乙個人對工作的滿意度水平高，就可能對工作持積極態度；相反，對工作的滿意度水平低，就可能對工作持消極態度.

12、影響工作滿意度的因素不包括（ d ）

a、富有挑戰性的工作b、公平的報酬

c、支援性的工作環境d、合理的分工

【解析】工作滿意度是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態度。一般而言，員工工作滿意度**於以下幾個方面：①富有挑戰性的工作；②公平的報酬；③支援性的工作環境；④融洽的人際關係；⑤個人特徵與工作的匹配

13、（ b ）與缺勤率和流動率呈負相關

a、組織效率 b、組織承諾 c、工作績效 d、工作分析

【解析】員工的組織承諾作為一種態度，通常表現為保持乙個特定組織的成員身份的一種強烈期望，願意做出較多的努力來代表組織，對於組織的價值觀和目標的明確信任和接受。組織承諾反映的是員工對組織的忠誠度，通過組織承諾表達了他們對組織及其將來的成功和發展的關注。與工作滿意度類似，組織承諾與缺勤率和流動率成負相關。

14、（ c ）是指最先的印象對人的知覺所產生的強烈影響

a、光環效應 b、投射效應 c、首因效應d、刻板效應

15、（ b ）是指在知覺他們時，知覺者以為他們也具備與自己相似的特性

a、光環效應 b、投射效應 c、首因效應d、刻板效應

【解析】投射效應是指在知覺他人時，知覺者以為他人也具備與自己相似的特性，這把自己的特點歸因到他人身上的傾向稱為投射。這便是人們常說的推己及人的情形。投射使人們傾向於按照自己的特徵去知覺別人，而不是知覺物件的真實情況，它能使知覺失真。

16、（）是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素

a、歸因b、內因c、外因d、知覺

【解析】歸因是指利用有關的資訊資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。行為的原因可以分為內因和外因，也可以分為穩因和非穩因。內因即內在的原因，是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。

17、（ a ）是組織報酬體系設計和實施的第一原則

a、公平公正 b、適當激勵 c、效率優先d、成本節約

【解析】公平公正是組織報酬體系設計和實施的第一原則，包括：①分配公平；②程式公平；③互動公平

18、森德斯羅姆和麥克英蒂爾認為，團隊有效性的構成要素不包括（ d ）

a、團隊學習 b、績效c、成員滿意度 d、薪酬

【解析】森德斯羅姆和麥克英蒂爾認為，團隊的有效性由四個要素構成：①績效，指團隊的產出。可按質疑、數量、及時性、效率和創新等方面加以測定；②成員滿意度，指團隊成員如何通過承諾、信任和滿足個人需要而產生的某種正面態度和體驗；③團隊學習，指團隊生存、改進和適應變化著的環境的能力；④外人的滿意度，指團隊怎樣滿足顧客、**商等外部委託人的需要並使他們高興。

19、團隊生存、改進和適應變化著的環境的能力是（ c ）

a、績效成果 b、成員滿意度 c、團隊學習 d、外人滿意度

【解析】團隊學習是指團隊生存、改進和適應變化著的環境的能力。團隊成員怎樣獲取新的技能、視角和適應變化著的環境所需要的那些行為，怎樣發現創造性解決問題的方法，如何長期保持高效率以及在外部環境變化時改變程式和規範。

20、（ c ）關注於人際關係，它使團隊成員緊密結合，使大家能繼續相處甚至獲得某種樂趣。

a、團隊溝通職能 b、團隊任務職能 c、團隊維護職能 d、團隊決策職能

【解析】團隊過程的主要範疇是溝通、影響、任務和維護的職能、決策、衝突、氛圍和情緒問題。維護職能關注於人際關係，它讓團隊成員結合在一起，使大家能夠繼續相處甚至有某種樂趣。

21、（ a ）是指領導者尊重和關心下屬的看法和情感，更願意與下屬建立相互信任的工作關係

a、關懷維度 b、認可維度 c、結構維度d、尊重維度

b、【解析】對領導行為的早期研究顯現出關懷維度和結構維度兩個維度。關懷維度是指領導者尊重和關心下屬的看法和情感，更願意與下屬建立相互信任的工作關係。關懷的行為表現為：

幫助下屬解決個人問題，友善而平易近人，待人公平，十分關心下屬的生活、健康、工作滿意感等問題。

22、領導者的主要任務是提供必要的支援以幫助下屬達到他們的目標，並確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協調一致。這是那種理論的主要思想（ a ）

a、路徑-目標理論 b、情境領導理論 c、費德勒的全變模型 d、參與模型

【解析】路徑一目標理論是加拿大多倫多大學伊萬斯(m．g．evans)提出，後由豪斯(r·j·house)開發確立的，這種理論認為領導者的主要任務是提供必要的支援以幫助下屬達到他們的目標，並確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協調一致。

第四章管理心理與組織行為

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第四章性心理與管理

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