在人類社會中，管理無處不在，無時不在。任何事情成也管理，敗也管理。
把管理作為一門學科進行系統的研究，只是最近一二百年的事，但管理實踐卻是由來已久，至少可以追朔到幾千年以前。現代管理學的誕生是以弗雷德里克·溫斯洛·泰勒（frederick winslow taylor）名著《科學管理原理》（2023年）以及法約爾（h．fayol）的名著《工業管理和一般管理》（2023年）為標誌。管理學是適應現代社會化大生產的需要產生的，它的目的是研究在現有的條件下，如何通過合理地組織和配置人、財、物等因素，提高生產力水平。
管理學是一門綜合性的交叉學科。
作為一門年輕的學科，何以發展如此迅速、何以對人類社會的影響如此之大？那是因為管理學的系統研究並不是僅僅停留在理論層面上，而是滲透到社會各個領域，指導實踐活動。下面我們來看看管理理念在各領域是如何發揮作用的。
一、 學校管理之管理學思考
一所學校的管理政策對它本身的發展有著舉足輕重的作用，管理得好可以使自身運轉得井然有序；同樣，失當的管理同樣會導致自身走向失敗。以下就是乙個成功的管理案例。
某所學校的李校長是市教育學會的理事長，又是區政協委員。他經常參加校外社交活動，不可能每天都在校，但學校工作搞得井然有序。
在校時，他經常到辦公室同教師談這談那，也不拘形式地與學生接觸，問這問那。而更重要的是，他善於把一些基層的事情交給下級處理。
一次教職工大會上，李校長念了乙份給他的條子：「你是校長，為什麼遇到問題不表態，是權不在手，還是處理不了？」念完條子，李校長解釋說：
「我是有職有權的。學校裡重大事情的決定，都是由我主持作出的。至於執行過程中的具體問題和細節的處理，領導成員有明確分工。
因此，我不能隨意表態。」
李校長的解釋，一些教職工仍不贊同，他們認為，領導成員多，應是校長說了算。若兩位領導對乙個問題表態不同，應該聽校長的。但正因為由於有這樣一些議論，李校長不在校時，個別領導成員把一些能處理的事也擱了下來。
面對這些情況，李校長談了他的看法：校長負責制，不是按校長個人的意志辦事。不按章辦事，校長說的也不能算數。
有的事無章可循，特別是有關改革的事，更不能由校長一人決定。學校中大大小小的事，都由校長決定，都要通過校長，這不叫有職有權，而是個人專權。集體決定的事，校長隨意變更，或者對那些有人分管的事，校長出面表態處理，不但不能調動每個人的積極主動性，發揮才幹，而且會養成一些同志的依賴性。
李校長的看法得到領導成員的贊同，但有的教職工還向他提出問題：「這樣說，校長不是『無為而治』了嗎？」他回答說：
「校長應該為他所應管，而不為他所不應管。樣樣抓在自己手中，看似權力大，實質是放掉了大權。不把權授給分管的領導，自己成為光桿司令，那才會真正的失權。
」由此觀之，管理，要識大體棄細務。正如案例中李校長所說的：「校長應該為他所應管，而不為他所不應管。」校長善於「應管與不應管」，才是乙個會管的高明校長。
結合李校長的經驗分析，筆者認為，在領導團體中，如果管理者過分使用個人職權，就像李校長所說的「光棍司令」一樣，只會束縛同級副手或下級的手腳，造成下屬被動依賴，壓抑下屬的主動性、積極性和創造性，同時容易造成上下級的不睦和對立。相反，能做到民主是最好的管理方式。這裡的民主的特徵是大權獨攬，小權分散。
表現為一把手握有重大問題的處置權。其餘權力則按職責範圍分授他人，但保留協調權、指導權、干預權和最後否決權。
這樣既能使各級別**擁有自己的權利，使他們知道自身對學校的價值所在，大大提高各級工作的積極性，也能避免由於校長的**造成的上下級關係不和睦，由此建立上司與下屬之間的良好關係，各部門相互合作，相互幫助，使整所學校正常高效地運轉。
二、 企業管理之管理學思考
a公司是一家著名民營家電企業，公司老總一直對該公司在行業中頗具競爭力的薪資水平引以為豪。他認為優厚的薪水必然會吸引和留住人才並激發他們的創造力,所以不斷加薪幾乎是a公司老闆一向吸引和留住人才的政策。但出乎老闆意料的是，其公司十餘名技術骨幹員工忽然集體跳槽了。
為什麼高額薪酬留不住人才呢？a公司協同某諮詢公司對中高階管理人員、技術人員、業務骨幹以及部分離職的員工進行了問卷調查和座談。 調查結果顯示：
(1)雖然薪酬在同行業中處於較高水平，但a公司員工對經常加班加點的高強度勞動產生厭倦；
(2)公司沒有明顯的經營理念和文化導向，員工不知道為什麼勞動，從而薪酬成為他們追求的唯一目標；
(3)市場競爭壓力造成的公司內部緊張節奏，使得經理人員沒有時間或者忽視了與員工的溝通，員工感到不受重視，個人價值難以體現；
(4)固定的工作崗位、重複的工作，缺少系統培訓使員工感到個人能力很難提高，發展空間有限。
通過調查分析，a公司老總認識到員工的需求是多方面的，工作一方面是為了獲得收入以滿足生存的需要，同時他們還追求良好的工作環境、融洽的人際關係、能力提高、個人發展、他人的重視理解等，從而現實中影響員工流動的因素也是多種多樣的，包括企業文化、薪資水平、工作內容、學習機會、發展前途、同事關係以及家庭、社會環境、生活方式等多方面。
於是，a公司老總制定了一些新措施：
1.獎勵。對業績好的員工給予適當獎勵，舉辦盛典，頒發榮譽證書
2.週期性舉辦聚餐，經驗交流等增強員工聯絡的活動。
3.壯大公司的宣傳部，加強企業文化宣傳，適當舉辦晚會。
4.組織員工進行職業生涯規劃
5.對於人才流動，則採取「內部流動，競聘上崗」政策
通過這個案例，我們注意到：
一、老闆設立獎勵機制，主要基於「 以激勵機制留人」的原理。薪酬並不是唯一的激勵機制，企業的任何主管都掌握著乙個重要的獎勵資源：讚揚和鼓勵。
通過對員工工作成就的肯定，對進步的鼓勵，員工會感到被尊重、被重視，獲得成就感，從而提高對工作的興趣和熱情。企業既可以通過儀式和盛典對優秀的員工個人、團隊和部門進行表彰來鼓舞士氣，更要經常地通過對員工日常成長的幫助和對進步的鼓勵來激勵他們。
二、「週期性舉辦聚餐，經驗交流等增強員工聯絡的活動」是基於 「以感情留人」的原理。企業內最重要的資源是人，因而建立以人為本的管理制度，尊重人及其需求，通過情感紐帶留人並激勵人成為一項重要的工作。然而許多企業往往致力於發展具有優勢的專業與技術，以適應講求高效率、高競爭力的時代，而忽視了企業內管理溝通、情感交流的作用。
a公司苦心積累的專業技術優勢隨著十餘名骨幹人員的離職幾乎喪失殆盡，這就是乙個教訓。
松下幸之助曾說：「要成為一位成功的企業家，必須去看別人看不到的東西，去聽別人聽不到的聲音。」這說的就是感情溝通的重要作用。
企業除了營建乙個硬體設施先進完備的辦公環境，還要注意傾聽員工的意見，經常與員工進**感交流。如果各層主管能夠關心和重視雇員，經常與他們進行溝通，幫助他們解決工作中遇到的困難，形成上下級之間融洽的人際關係，提供多種渠道讓員工了解公司的發展情況，積極傾聽他們的意見和想法，讓他們參與決策，尤其是關係自身利益的決策，員工的工作意願即被點燃，內在的活力與動力也將迸發出來。這既激勵了員工，又留住了人。
三、至於"壯大公司的宣傳部，加強企業文化宣傳，適當舉辦晚會"是基於「以企業文化留人」的原理。通過企業文化留住人才是企業留人的最高境界。如果說企業的組織結構是企業的軀體，人員是企業的血液，則企業文化就是企業的靈魂。
乙個被全體員工所共同認同的基本價值觀，直接決定著員工的行為方式，使員工產生主人翁意識和歸屬感，在企業內形成一種向心力、凝聚力，在很大程度上減弱個人目標和企業目標的矛盾，阻止大型企業內各個小部門的離心傾向。
鑑於a公司企業文化建設幾乎是空白，員工企業文化意識淡薄，諮詢公司建議a公司在企業文化建設初期，不空喊口號，而是通過相關制度建設來約束和激勵員工，從而當共同的理念潛移默化的形成後，再把它訴諸文字形成企業憲法。從現存問題著手，企業文化建設主要針對增強團隊精神，加強溝通，體現個人價值等方面。因此績效考核內容既包括員工的業績，又增加了客戶滿意度和內部相關部門和員工滿意度指標，意在激發員工積極性的同時，促進團隊精神和客戶滿意意識的逐步形成；
在培訓體系建設方面，根據企業發展戰略和個人職業生涯規劃，公司為每個人量身定做了系統的培訓計畫，並開通網上學院使每個員工都可以隨時隨地選擇自己喜歡的課程，從而促進員工的自我改進和自我完善並為今後的個人發展打下基礎，逐步建立學習型的企業文化；在薪酬體系建設中，有意識地提高員工工資與公司業績和部門業績掛鉤的比重，使員工感受到收入會隨公司業績而變化，旨在促進員工的奉獻精神和集體責任感。
四、對於「組織員工進行職業生涯規劃」和「人員內部流動，競聘上崗」的措施，則是基於「以事業留人」的原理。職業生涯規劃是企業協助員工發展各種知識和技能，向員工提供實現個人專長的契機，對今後從事的職業、要去的工作組織、要擔負的職務和工作職權等一系列發展道路做出設想和計畫。員工職業生涯規劃既有利於人盡其才，避免企業人力資源的浪費；又有利於明確員工在企業中的發展前景和努力方向，使員工認識到他的發展是與企業的興盛分不開的，從而把促進員工發揮潛能並自覺地把個人利益與企業的長遠發展結合起來。
內部流動，競聘上崗。雖然員工內部流動會帶來一定成本，但是適度的流動可以滿足員工求知、求新的願望，避免長期從事單一工作給員工帶來的生理、心理勞疾和情緒，激發員工熱情和動力，有利於增加員工的滿意度和投入感，提高員工的綜合能力，滿足員工的流動需求，從而達到通過人才內流抵減人才外流的作用。a公司建立了空缺職務海報制度，出現的空缺職位向全體員工公布，優先在公司內部選拔人員，所有在原工作崗位滿一年並且表現良好的員工均可參與選拔。
同時a公司開始著手建立公正、公平、公開的內部競爭環境，「庸者下，能者上」，對員工進行業績考核和競聘上崗以使優秀人才早日脫穎而出。
三、 山寨管理之管理學思考
不同的管理理念會產生不同的結果。乙個組織如何收場全在於管理者。
祝家莊的莊主祝朝奉依仗著官府的勢力，魚肉百姓，霸佔良田，為害一方，他聯合扈家莊、李家莊搞起了三莊聯防，強迫村民參加團練隊伍，專門與梁山泊作對。梁山泊的安全失去了保證，祝家莊成了梁山泊頭領晁蓋和宋江的心腹之患，如果不拔掉北出道口的這顆釘子，梁山泊就無法發展壯大。在一次梁山泊聚義廳大會上，晁蓋和宋江從戰略的角度上考慮，將攻打祝家莊提到了議事日程上。
時遷等人在路過祝家莊時，偷吃祝家店裡的報曉雞，還把人家的店給燒了。梁山泊頭領晁蓋聽說並沒有袒護，要手下把隨行的楊雄與石秀斬訖報來：「俺梁山泊好漢自從並王倫之後，便以忠義為主，全施恩德於民，乙個個兄弟下山去，不曾折打銳氣。
新舊上山的兄弟們各各都有豪傑的光彩。這兩個把梁山泊好漢的名目去偷雞，因此連累我等受辱!」卻被宋江、吳用勸住了，「即日山寨人馬數多，錢糧缺少，非是我等要去尋他，那倒來吹毛求疵，因此正好乘勢去拿那。
若打得此莊，倒有三五年糧食。」於是便有了三打祝家莊之舉。如果說教訓祝家三雄還算師出有名，將鄰近的扈家莊洗劫一空確實太黑。
我身邊的管理學問題
眾裡尋他千，驀然回首，那人卻在 燈火闌珊處 其實很多事情貌似高深，但在我們身邊就能找到答案。管理學也是其中一種吧！管理學看似是很理論很深邃的一門學科，但是，我們也可以從身邊的一點一滴感受它。比如說學校公寓園區的管理 食堂的管理 老師對學生的管理等等。因為進入大學以來，參加了很多社團活動，對此，我也有...
我們身邊的管理學
在高中時期，我一天中的大部分時間都是被別人安排著，也就是說被別人管理著。而到了大學，我就可以掌握自己時間，做自己想做的事情，想通過大學來磨礪自己，漸漸的，我有了朦朧的理想，也似乎懂得需要規劃自己的每一天來慢慢實現這個理想，但困難和懶惰也在時時拖慢我前進的腳步，在理想和現實的碰撞下，我前進緩慢。我們所...
我的管理學
管理學原理 管理應遵循的原理如下 目前還沒有一套普遍公認的完整的管理學原理體系。不同版本的管理學教科書和辭書，各有一套不同的管理學原理體系。朱新民 李永春 周吉主編 現代管理科學詞庫 上海交通大學出版社1986年9月 中提出了下列管理原理體系 1 系統原理 為了達到最佳管理，必須進行系統分析，抓住系...