人力資源管理的最重要一點是要協助公司建立健全規範的企業用人、薪酬、獎懲及考核的各項管理制度，因此，制定企業制度成為部門組建初期一項重要工作。本人首先規劃了人力資源管理架構，在分析和了解公司管理層對管理的需求和目標的確立之後，瑞星整理制定了一系列人力資源管理制度，包括：
《考勤、休假管理制度》；《工資福利管理制度》；《培訓管理制度》；《獎懲管理制度》；《人事檔案管理制度》；《勞動合同》；《企業管理組織架構》；《員工行為規範》、《業績考核管理制度》；《管理流程》；各崗位的《工作說明》及《崗位描述》；《2023年各崗位績效考核表》，以及各類規範**40餘份。《2023年度目標管理辦法》也已完成上報工作，希望能在今年對實現崗位量化管理目標，提高員工績效及勞動生產率，順利實現今年的各項經營目標起到促進作用。
2023年是瑞星實施可持續發展戰略目標實施的關鍵年度，人力資源部的目標是：為企業開發、培養、選撥合格優秀人才。因此，今年人力資源部應以全新的管理形象，並結合決策層強有力的支援效應，配合一套可實施的戰略管理手段，把它運用於員工日常行為和業務的管理中，並通過合理的資訊反饋系統、良好的激勵、競爭手段來實現公司的既定發展目標。
人力資源管理的作用實錄
執行制度是企業管理的必然手段，但制度的合理性及科學性，要靠在執行後的反饋資訊中得到。因此，瑞星在去年底進行了員工轉正、加薪面談制度的建設，其中就管理、團隊建設、薪酬福利、獎懲績效等方面進行了系統調查，效果較好。大多數員工認為，此種形式頗受員工喜愛，大家可利用與人力資源部經理面談的機會和的方式，暢談對公司管理的理解和建議。
今年瑞星將在適當時機採用《員工滿意度調問卷》方式，全方位了解員工對公司在管理及各方面的滿意程度，從而及時向決策層提供改進管理的各項建議。
需要說明的是：員工滿意度調查目前頗為it行業使用，它在管理思想中的乙個巨大的變化是：管理者從「讓員工服務於企業利潤」轉向「為員工服務」。
因為只有尊重關懷員工，來提高員工的工作、生活質量，員工才能對企業忠誠和認同，樂於付出額外的努力，創造更大的價值。而滿意度評價是最能體現這種思想，並幫助企業管理者實現經營理念。所以重視並科學有效地監測員工的工作滿意度，已經成為現代企業管理的重要內容和手段。
將培訓作為「軟福利」
人力資本投資的基本形式之一，是各級各類培訓。企業的「以人為本」不是指乙個人或一群人，而是對現有的所有企業員工培訓的指導思想。這不是抽空的臨時彈性培訓，而是定期的、經常的剛性制度。
因此，人力資源部就如何抓好培訓管理，制定了相應的流程及審批管理制度，目的是提高全員培訓意識，使培訓成為企業的責任，而接受有益和有效的培訓是員工的義務。
目前，瑞星已經成功地舉辦了兩次培訓：第一次是根據技術支援部需求，外聘講師做銷售技巧及**式銷售應注意哪些方面問題的培訓；第二次是人力資源部組織的年終績效考核管理培訓。人力資源部對培訓後的效果進行了跟蹤，員工積極響應，一致認為培訓的組織形式與it行業相符，希望今後能多組織類似的培訓活動。
其次培訓的另乙個目的，應該是為非專業崗位在向專業化崗位轉向提供更多的學習機會。因此，瑞星還對培訓的外延進行展開，從行業、客戶需求上考慮，把內部需求轉向外部需求。
嚴格執行定比晉公升、考核淘汰制
教育、培訓、待遇是剛性的，考核與晉公升、考核與淘汰也是剛性定比的。考核剛性是說考核不是劃乙個合格標準線，而是按標準考核，最終從考核的最低分向上按一定比例數量進行淘汰；從最高分向下按一定比例進行獎勵：晉公升職務、晉公升工資或頒發獎金。
今年，人力資源部是按照崗位績效考核因素組織實施，並運用於對試用期員工的考核過程中，以表圖說明，但必須強調指出：對於考核優秀者，公司也必須注入一定激勵資金，(發給獎金、晉公升工資、晉公升職務等形式。)對考核不合格者或考核處於最後的人來說，就必須下崗或進行再培訓，而培訓時間的待遇也有所降低。
在確定了上述業績考核管理思路後，年終時，本部門要求員工提交個人工作總結(述職報告)，結合採用直接上級、員工自評結合的方式對員工業績進行評估，雖然考核結果還未統計出來，但考核就是要獎懲分明，就是要把不合格者予以淘汰。業績評估應作為公司優化人員、提高工作效率的經常性管理手段。近期瑞星還配合辦公室進行了幾次勞動紀律大檢查，對違反公司員工行為規範和管理制度的員工予以開除和辭退處理，並對相關事件進行了通報批評，體現了管理層在維護公司利益、加強內部管理及用人機制方面的決心。
為了配合公司進一步加強日後的績效工作，從明年起，將對公司各崗位人員進行述職(首次述職、轉正述職、定期述職)評審，使公司能盡快了解業務開展情況、存在問題及員工心理動態，完善業績考評的管理。
營造團隊創造力
最近瑞星確定了「全員銷售」的企業經營理念，其深層次的理解應為：「客戶＝利潤」。在公司內部確立流程管理，即「上一道工序是下一道工序的服務者，下一道工序是客戶，是上一道工序的檢驗者」。
有了這樣的管理思路，團隊合作意示增強了；領導與員工的關係變得簡單了；工作程式變得清晰了；個人英雄主義減少了。
俗語說：「兵不在多，而在於精。官不求其能幹，而求其能策。」應更好地培養中間管理人才的三與管理的主動性，從而營造團隊的創造力。
今年在團隊建設方面瑞星採用了一種開放的、鼓勵三與的組織文化氛圍形式，來加強團隊創造力的開發工作，這對於迅速激發組織創造力是必不可少的。這種文化氛圍保證了三與者，不以曾有過的失誤為恥，不受他人的打擊；保證那些討論者不因其所言受到排擠或被「穿小鞋」；保證大家的討論對事不對人，針對將來而不是過去。使員工在這種寬鬆和相關鼓勵性的氛圍中，創造力能夠得到最大限度的開發，從而加強部門間工作的了解及減少和防止員工跳槽。
瑞星很重視分析員工的行為歸因。以往，在知覺員工的行為時，總是試圖進行推斷和解釋。而歸因就是指觀察者為了**和評價人們的行為，並對環境和行為加以控制，而對他人或自己的行為過程所進行的因果解釋和推論。
通過分析，發現員工的行為原因包括內部原因和外部原因兩種。內部原因包括：人格、情緒、心境、動機、欲求、能力、努力等；而外部原因是指自身以外的、導致其行為表現的條件和影響，也包括：
環境條件、情境特徵、他人的影響等。因此，瑞星先後對技服、市場、研發等部門的員工進行訪談，系統地了解和分析個人歸因，取得一定的效果。在員工看來，這是公司在人力資源管理上的一次突破，他們希望公司有培養員工成長的環境和適宜的「溫度」，從中可以看出員工對企業的歸屬感十分強烈。
瑞星人力資源管理制度實錄
需要說明的是 員工滿意度調查目前頗為it行業使用，它在管理思想中的乙個巨大的變化是 管理者從 讓員工服務於企業利潤 轉向 為員工服務 因為只有尊重關懷員工，來提高員工的工作 生活質量，員工才能對企業忠誠和認同，樂於付出額外的努力，創造更大的價值。而滿意度評價是最能體現這種思想，並幫助企業管理者實現經...
XX公司人力資源管理制度
一 目的 公司為提公升人力資源之高度運用，以達適才適任之目的，特制訂本制度。二 適用範圍 公司所有員工。三 實施細則 1.招聘與任用 1.1招聘原則 公司採用公開 公平 公正的招聘方式，並本著擇優精簡之原則，真正做到按需擇用，人崗匹配。1.2 人員需求審批流程 需求部門申請並獲部門主管審批 至少提前...
人力資源管理制度
為使本公司人力資源管理規範化 制度化，進一步優化人才結構，合理配置人力資源，提高公司員工整體素質和工作效率，根據國家政策及有關規定，結合公司實際，特制定本手冊。一 公司人才理念 選人理念 以德為本，德才兼備 不求最好，但求合適。用人理念 適崗適人，以盡其才 合理流動，以盡其志。育人理念 立其志，誠其...