工作分析的原則（p2）
1、系統原則；
2、能級原則；
3、標準化原則；
4、最優化原則。
能級原則：乙個崗位能級的高低是由它在企業中的工作性質、任務繁簡難易、承擔責任大小、勞動強度等因素決定的。崗位的功能越大，其能級就越高。
工作分析是企業人力資源管理的基礎
1使人力資源規劃更為準確
2使工作職責更為明確
3使工作設計更為合理
4使人員招聘更為順暢
5使薪酬體系更為公平
6使績效考核更為客觀
7使員工培訓更為有效
運用面談法需要注意的問題
1面談法的成功關鍵在於面談者之間的坦誠與信任
2為了提高面談的效率必須與主管領導密切配合，找出最了解工作內容和最能客觀描述自己職責的員工
3面談的場地環境要適合面談，創造一種良好的環境氣氛，使面談者感到輕鬆愉快，能夠無拘無束地回答問題
4必須盡快和被詢問者建立融洽的感情溝通和交流
5運用面談法收集資訊需要提出很多問題，為了避免問題的遺漏、保證面談的質量，面談之前應擬訂乙份詳細的提問提綱。
6在面談中應把握好提問的技巧
7如果被詢問者的工作職責比較多，則應要求他將各種職責分別列出，並按重要程度進行順序排列
8面談結束以後要將收集到的資訊資料請任職者以及其主管瀏覽核對一遍，並有針對性地做出適當的修改與補充
一、在設計問卷時，應注意以下幾點：（p19）
1、要根據工作分析的目的確定需要獲得的崗位資訊，將要收集的資訊轉換為問卷中的具體問題；
2、問題應有針對性，語言應清晰、簡潔、易懂，必要時可附加說明；
3、問卷的具體專案可根據需要進行調整，內容可簡可繁；
4、易於問答的問題放在前面，而難以回答的開放式問題放在後面；
5、問題的排列要有一定邏輯次序，如按時間先後、按從外部到內部、從上級到下級的順序排列；
6、採用不同形式提問，有助於引起回答者的興趣。
二、工作分析系統的選擇應慎重，主要考慮（p52-53）：
1工作的結構性；
2產業的型別；
3工作結果和過程特徵；
4企業價值觀；
5研究的物件。
三、工作分析所需資訊的主要型別（p58）
1工作活動；
2機器裝置；
3工作條件；
4對任職者的要求。
二、工作描述的基本內容（p75）：
工作描述的基本內容包括工作識別、工作編號、工作概要、工作關係、工作職責、工作條件與工作環境等方面。
工作描述與工作規範的區別
1從編制的直接目的看，工作描述是以「工作」為中心對崗位進行全面系統、深入的說明、為工作評價、工作分類提供依據。
2從內容涉及的範圍來看，工作描述的內容十分廣泛，包括對崗位各有關事項的性質、特徵、程式、方法的說明，而工作規範的內容較為簡單，主要涉及對崗位人員任職資格條件的要求
工作說明書編寫中存在的問題：
1對工作說明書的內容結構認識不清
2對工作職責界定不清
3工作說明書的編寫存在很大的隨意性和盲目性
4工作說明書內容零亂、不成體系
六、科學編寫工作說明書，應注意（p93-94）：
1高層的支援和認可；
2員工的參與和配合；
3逐步分層實施；
4使用規範用語；
5建立動態管理機制。
七、編制工作說明書的一般準則（p95-100 8點）：
1確定工作說明書的內容；2選擇工作說明書的格式；3界定崗位；4使用專業詞彙；5使用規範文字；6使用正確的表述方法；7使用統一的格式；8多層次、多角度審核把關。
一、在具體設定崗位時，還應注意以下原則（p109-110）：
1最低崗位數量原則；
2有效配合原則；
3關係協調原則；
4有效管理寬度原則；
5經濟化、科學化、合理化和系統化原則。
一、 定編定員的原則（p111-112）：
1工作效率原則； 2科學性原則； 3合理性原則； 4崗位、人員比例關係協調原則。
三、 定編定員的方法（p113）：
1按工作效率定編定員；
2按裝置定編定員；
3按崗位定編定員；
4按比例定編定員；
5按組織機構、職責範圍和業務分工定編定員.
四、 崗位標準的編寫程式（p119）：
1調查訪談；
2制定崗位標準編寫規範；
3組織編寫崗位標準；
4審核崗位標準；
5崗位標準的實施；
6崗位標準的修訂。
三、工作設計的基本原則（p133）：
1效率原則；
2工作生活質量原則；
3系統化設計原則。
工作設計的內容包括：工作任務、工作職能、工作關係、工作結果、對工作結果的反饋、人員特徵、工作環境
二、 工作設計的一般步驟（p135-136）：
1需求分析；
2可行性分析；
3評估工作特徵；
4制定工作設計方案；
5評價與推廣。
十四、知識型員工的個性特點（p155-156）：
1自主意識強； 2注重自我價值的實現； 3藐視行政權力； 4流動性大。
知識型員工工作設計的一般思路
知識型員工的工作設計應以激勵理論為指導，知識型員工的工作設計應遵循「以能為本」的理念
1授權2重視工作任務特徵
3圍繞工作團隊進行工作設計
一、工作評價的特點（p162）:
1、工作評價的中心是「事」不是「人」；
2、工作評價是對企業各類崗位的相對價值進行衡量的過程；
3、工作評價是對性質相同崗位的平評判；
4、工作評價需要運用多種學科的理論和方法。
二、工作評價的作用（p163）：
1以量值表現崗位的特徵；
2比價崗位價值的大小；
3為企業崗位歸級、分類奠定基礎。
三、 工作評價的功能（p163）:
1、以事定崗； 2、以崗定人； 3、以崗定責； 4、以責定權； 5、以責定酬。
工作評價的步驟
1崗位分類2收集崗位資訊3成立工作評價小組4選擇評價方法5確定評價因素
6確定評價標準7試點8全面實施9提交工作評價報告10總結
崗位分類與工作分析、工作評價存在著密切聯絡。工作分析是崗位分類的重要前提，它為崗位分類奠定了基礎。從廣義上理解，工作評價是崗位分類的乙個組成部分，工作評價是對性質相同的崗位相對價值的衡量、比較和評定；而崗位分類是對一定範圍內所有崗位的多層次的分類、分級、分等。
一、企業崗位分類與公務員職位分類的區別（p217-218）：
1研究物件不同； 2實施性質不同； 3實施範圍不同 , 4實施的難度不同。
崗位分類的作用
1崗位分類是人力資源管理科學化的重要基礎
2崗位分類是人力資源管理規範化的基本前提
3崗位分類是組織設計科學化、系統化的主要手段
4崗位分類是組織良好執行的重要保障
工作分析在員工招聘中的作用表現在
1通過工作分析，明確組織招聘崗位所需承擔的崗位職責和工作任務，為招聘者和應聘者提供有關工作的詳細資訊
2通過工作分析，明確應聘者需要具備的素質水平，為招聘者提供可行的應聘資格背景資訊，有助於應聘者的資料篩選
3通過工作分析，為招聘面試者提供在選拔過程中需要測試應聘者的工作技能資料，組織有效的面試，選拔合格的應聘人員
二、工作分析與員工培訓的關係（p267）：
1工作分析有利於員工培訓需求的確定；
2工作分析是設計員工培訓方案的基礎。
四、工作分析與培訓需求確定的具體步驟（p270）：
1、根據組織戰略目標需要確定需進行分析的工作；
2、根據該工作崗位的工作說明書列出基本的任務及完成這些任務所需技能、知識的清單；
3、列出員工完成每一項工作任務的具體步驟；
4、根據內外部環境的變化重新確認工作任務和所需技能；
5、為各工作崗位制定針對培訓需求分析的調查表。
五、培訓方案設計的原則(p273-274)：
（1）明確培訓目標；（2）了解受訓者情況；（3）知識性與趣味性相結合；（4）注重實際體驗；（5）考慮個體差異；（6）反饋。
二、績效管理的意義（p288）：
1、改進管理效率，提高工作質量；
2、幫助員工改進工作，謀求發展；
3、為制定激勵措施提供客觀依據；
4、為員工培訓提供明確方向；
5、它是融洽員工關係的橋梁。
三、工作分析與績效管理的關係（p289）:
1、工作描述是影響績效是最直接因素；
2、崗位特點決定了績效評估方式；
3、工作描述是設定績效指標的基礎。
四、確定關鍵業績指標體系的原則（p294-295）：
為了制定客觀的工作業績評價指標，必須從員工的工作任務出發，分析員工工作中的關鍵工作領域和關鍵業績指標，在各項關鍵業績指標間分配權重，構成特定崗位的關鍵業績指標體系
（1）關鍵性原則；（2）可控性原則；（3）注重行為原則。
工作分析與薪酬體系設計步驟
1工作分析
2工作評價
3薪酬調查
4薪酬定位
5薪酬結構設計
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工作分析與職位評價 填空或選擇1 工作的特點 工作是組織的細胞，工作是責任和權力的統一體，工作是同類職位的總稱，工作是人與組織之間的橋梁 名詞解釋已考2 也稱職務分析，職位分析，崗位分析。它是全面了解組織中一項工作的管理活動，即對該項工作的有關資訊進行收集，整理，分析和綜合的乙個系統過程。填空或選擇...
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第七章發散性思維 一 名詞解釋 1 發散性思維 是在思維過程中，充分發揮想象力，由一點向四面八方展開，通過對思維物件的屬性 關係 結構等重新組合獲得新觀念和新知識，或者尋找出新的可能屬性 關係 結構的創新思維方法。2 收斂性思維 是從眾多的備選方案中搜尋尋求其中優化方案的思維方式。3 提問法 是使用...