人員素質測評是系統研究對各類人員的素質及其功能行為進行科學的測量與評定的原理、規律和方法的科學，是現代人力資源管理的一門新興學科。國外專家研究了60多年，並有了比較成熟的人才測評體系。然而在中國，人員測評工作在80年代中期開始於三資企業，最初是由企業主從國外聘請專家進行，以後國內的一些心理測量學者，憑藉著自己的努力並以優良廉價的服務贏得了他們的信任，以至於取代了他們。
人員素質測評是應用教育測量學、現代心理學、行為科學、管理學及相關科學的研究成果，運用先進的計算機技術，對人員的知識能力水平、個性特徵、發展潛力等進行準確定位，為人才職業生涯設計提供科學的指導，並根據工作崗位需求及組織特徵進行評價；為企業、事業、機關用人、選人、育人等人力資源管理和開發工作提供富有價值的參考資訊。人員素質測評是採用科學的方法和先進技術對被測物件作出科學的評價，為我們的人力資源管理工作提供科學的依據，目的在於通過測評，提高我們的管理效率與質量，從而達到人與事的最佳配置。隨著社會經濟的發展，當今世界各國在綜合國力、經濟實力、科學技術、軍事力量的競爭也越來越激烈。
人們亦認識到各種競爭說道底是人才的競爭。我國是世界上勞動力資源最豐富的國家，同時又存在著人才資源嚴重短缺的問題。因此人力資源合理開發利用，"人盡其才"是人力資源管理的一種理想模式，所以人員素質測評在我國人力資源開發利用有著更加重要的意義。
一、人員素質測評是人力資源科學管理的基礎
隨著管理科學的發展和我國改革的不斷深入，以及社會主義市場經濟體制的建立，傳統的人事管理體制的一些弊端逐漸顯露，促使國家實行人事制度改革。現代人力資源開發與管理目的在於謀求"人"與"事"之間的恰當配合，並調整"人"與"事"之間的相互關係，以促使員工負起責任，激發其對工作的興趣，服從紀律，建立自信，真正做到人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用。進入90年代，大多數國有企業事業單位開始由傳統的人事管理體制向市場經濟體制下的現代人力資源管理模式轉換。
但人員招聘的途徑、方法和考查內容，仍遠遠達不到現代化管理水平，建立一套客觀量才、科學選才、合理用才的人力資源科學開發管理體系是人力資源管理的重要任務。然而從80年代人員素質測評這門新興學科開始在我國興起，、個性特徵等因素進行測量，可廣泛且系統的收集每個個體的各種素質特徵的資訊資料，以求對其客觀組深入的了解。在充分占有材料的基礎上進行分析，客觀、科學的評價每位被測人員，再根據崗位需求及組織特性進行評價，從而將最合適的人員安置到最適合的崗位。
二、人員測評是人力資源配置科學化的根本保證
人員配置是一項複雜的系統工程。現代企業組織內部分工細密，生產的各個環節、管理的各個崗位工作性質複雜，對人員的素質要求具有多樣性。為使各類人員適應企業發展的需要得到合理配置，我們在人力資源配置工作中就要以人員測評為基礎，以能位匹配為原則。
一方面對組織結構確定的各類職位進行分析，明確擔負這些工作所應具備的素質和所需要的知識和技能，以此為根據配備各類人員，即人員的結構和數量要與其崗位和數量相適應，人員的素質和能力要與其所擔負的職責相匹配；另一方面，以人員測評結果為依據，全面了解每個人員的素質和特點按照人員的能力水平及特長安排；與其相適應的工作崗位，使每個人既能勝任現有職位工作，又能充分發揮其內在的潛力，避免出現入才能力不足或能力過剩，造**才浪費現象。這樣才能保證企業的"人職系統"協調匹配，作到人盡其才，才盡其用，人職匹配，協調發展。
三、人員測評為企業人力資源開發提供可靠依據
進入90年代，人員素質測評逐漸得到企業的重視，是因為它在企業人力資源開發管理中發揮了重要作用，人員素質測評有助於人力資源的全面普查。傳統的人事管理對人力資源屬於物化式管理，只是人員顯性的資訊，人的性別、年齡學歷、工種等，往往看不出素質上的差異，人力資源不能合理使用，容易造**才的積壓和浪費。人員素質測評能夠將人員潛在的深層的屬於個體特徵的資訊，包括人員的能力水平、智力、體力、心理素質等個體特徵科學地評價出來。
人員素質測評對人的科學的客觀的評價，不同於傳統的以長官意志或個人主觀臆斷為依據，以及片面依賴於形式的個人履歷檔案的評價模式，它代之以科學的心理測評方式和手段，力圖從人的潛能及其發展的角度，對人的基本素質和能力傾向作出全面客觀的評價。人員素質測評結果可分為四種：第一種人德育素質好、能力水平高。
這種人員適宜提拔重用；第二種人德育素質較差、能力水平高。對這種人員進行思想教育幫助其樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，幫助他們提高政治覺悟，以便更好的發揮他們的才能；第三種人員是德育素質好、能力水平較差。對這種人員進行以提高能力為主的培訓後再使用；第四種人員德育素質較差、能力水平較差。
對這種人員暫時不能使用，必須加強全面培訓考評合格後方可使用。人員素質測評為組織"素質"檔案提供整體人力資源素質狀況，企業組織以此制定人力資源規劃，有針對性的對員工進行培訓、使用和管理。
四、人員素質測評在人力資源管理工作中具有激勵效用
人員素質測評過程中，是將被測評人員的特徵行為與某種標準進行比較，以確定其素質的構成與水平。任何人的素質都被確定在乙個相應的位置上，以表明素質結構的優劣與水平的高低。每個被測評人員的行為將基本上按照這個標準進行調整與安排。
每個被測評人員都有自我尊重與上進的願望，希望自己在測評中取得好成績、好結果。素質測評是促使個體素質的培養與修養行為向著社會所需求的方向發展的強化手段，是從外部激發個體的內部動機，使該個體動機處於積極向上的啟用心態，從而產生動力、壓力與活力，激發他們素質開發的行為更加自覺，更加積極地去接受並維護測評的標準，促進與提高被測評人員的素質與能力水平。
五、人員素質測評是人才市場的指示劑
人員素質測評不僅能夠為人力資源管理的各個環節提供科學依據，而且能夠使人力資源的配置與調控由靜態改為動態，促進人力資源的合理流動。通過人員素質測評，能夠及時、全面系統的提供人力資源變化的動態資訊，反映"人與事"配置的狀況及科學化程度，使人力資源管理規劃更加科學合理，為企、事業制定出最佳可行性的人力資源戰略措施。人員素質測評有助於人事制度改革的深化，促進組織精兵簡政，人員的優化組合。
六、人員素質測評應遵循的原則
為保證對人科學的客觀的評價，人員素質測評的結果真實可靠，在整個素質測評過程中必須遵循一些重要而基本的原則。這些原則既是素質測評實踐經驗及其技巧的科學總結，又是素質測評的思想方法。測評活動的基本行為規範概括為：
客觀公正原則：是指測評必須以人員素質及其功能特性為客觀基礎，在確定測評物件、掌握測評標準及實施測評時，貫徹平等公平觀念，實事求是的對測評物件的素質和行為進行測評；統一標準化原則：標準化是一切科學測量的共同要求，由於人員素質測評的結果很容易受到各種主觀因素影響，在人員素質測評中更應強調標準化的重要性，具體包括，測評程式標準化、實測條件標準化、實測工具標準化、測量方法標準化；可行性與實用性原則：
任何一次測評方案所需時間、人力、物力、財力要為使用者的客觀環境條件所允許，並要求在制定測評方案時，應根據測評目標合理設計方案，並對測評方案進行可行性分析；比較性原則：人員測評的乙個重要目的就是依據測評分數方能對不同的素質特徵的人以及其工作行為進行比較分析，以便為人力資源管理決策提供科學的依據，因此，應使測評分數具有可比性，可鑑別性。
當今世界，已經進入重視人的自身作用和價值的時代。如何提高勞動者素質，開發人力資源，充分發揮人的智慧型、才能和創造力，是當今世界文明和科學技術飛速發展提出來的具有戰略性意義的問題。而提高勞動者素質、開發人力資源，當然離不開對人員素質的科學測評。
因此，乙個國家的人員素質測評工作的發展，是與這個國家的科技經濟和社會文明發展水平同步的。中國的人員測評事業的興起是我國政治體制和經濟體制改革的深入發展，是我國科學技術高速發展與騰飛的必然產物，是社會文明進步發展的乙個重要標誌。在我國建立起乙個法規完備、管理有序、技術先進、應用廣泛、開放競爭、執行穩定、服務周到的人員測評體系和服務體系，形成求職就業先測評，選撥開發使用人才靠測評的新觀念。
著眼未來，開展人員素質測評研究工作對促進我國勞動力素質水平的提高，對人力資源管理科學化，對加速社會科技和經濟的發展，都將具有極其深遠和重大的意義。
素質測評在現代組織人力資源管理中的應用
年 月第 卷第 期黑龍江生態工程職業學院學報 素質測評在現代組織人力資源管理中的應用 馬令斌 蘭州職業技術學院，蘭州 摘要 隨著時代的進步和科技的發展，組織對人員的要求也在發生著日新月異的變化，人員素質的高低直接 影響著組織效益的高低，所以人員素質測評構成了現代組織人力資源開發與管理重要的人才測評體...
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第一題 人力資源管理人員的角色定位 企業戰略規劃的參與者 變革的推動者 業務部門的人事顧問 企業和員工的代言人 人事業務專家 人力資源管理者的主要職責 1.制定人力資源計畫 2.核算人力資源成本 3.崗位分析與工作設計 4.招聘和選拔 5.員工職業發展規劃和培訓 6.建立和逐步完善績效 激勵體系 7...
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