寧夏中房實業集團股份****
檔案寧夏中房集團發[2011]76號簽發: 方陸
關於下發執行《寧夏中房集團
績效考核制度（試行）》的通知
集團各中心、各直屬公司：
經過反覆研討論證，《寧夏中房集團績效考核制度（試行）》已經集團經營管理委員會專題會議審議通過，現予下發，望遵照執行。
《寧夏中房集團績效考核制度（試行）》自9月1日起正式執行。其中，2023年度9-12月份績效考核結果將與被考核人年終獎直接掛鉤；自2023年元月1日起，集團全員、房地產公司全員及小貸、物流公司高管人員績效考核結果將按照「制度」規定從嚴兌現績效工資。
績效考核是許多好企業、大企業廣泛應用的核心管理工具之一。實踐證明，它在推動企業戰略目標實現、落實企業各級目標計畫、提公升員工業績水平以及提高企業綜合效益等方面均有顯著作用，而這項工作多年來卻一直是公司人力資源管理領域的空白。此次，集團認真總結萬科、建業等一線標桿地產企業的經驗，系統借鑑諮詢公司理念，立足本企業實際推出了具有寧夏中房特色的績效考核方案，應該說是在提公升企業管理方面邁出了新的實質性步伐。
集團要求，各級領導必須高度重視此項工作，以身作則、從嚴落實制度規定，及時總結和反饋制度落實過程中的經驗、意見，確保績效考核工作順利推進，使之真正發揮強化管理、提公升效益的作用。
附：寧夏中房集團績效考核制度
二○一一年九月四日
主題詞：下發績效考核通知
列印：高錦萍校對：雷海燕
寧夏中房集團績效考核制度（試行）
為促進集團、城市公司員工個人業績提公升，促進集團、直屬公司戰略及經營目標的如期達成，不斷培育和強化集團成員企業全員的績效意識、績效文化，有效提公升公司整體績效，根據集團實際制定本制度。
一、績效考核範圍、週期:
（一）考核範圍
1、集團公司：除總裁由董事會考核外，包括試用期員工及向直屬公司委派的財務負責人在內，集團全員參與績效考核；
2、直屬公司：除置業顧問考核辦法另行制定外，房地產公司全員參與績效考核（含試用期員工）；非房地產公司只有高管員工參與績效考核。
（二）考核週期
1、年度考核：集團及直屬公司高管實行年度考核，包括集團副總裁、工會主席（兼），直屬公司總經理、副總經理、三總師。年度考核的結果年終兌現。
2、月度考核：集團及房地產公司非高管層員工實行月度考核。月度考核的結果季度兌現。
二、職責劃分
（一）績效考核領導小組：由總裁任組長，成員為副總裁、監事會主席、直屬房地產公司總經理組成。主要職責為：
1、組織制定績效管理的原則、方針和政策；
2、領導、監督績效考核的關鍵節點工作；
3、指導績效考核指標體系建立並適時組織制度修訂；
4、審批績效考核結果應用方案；
5、受理高管人員的績效考核申訴。
（二）績效考核執行小組：由運營管理分管副總裁任組長、運管中心總監任副組長，成員由各房地產公司分管副總、運管中心人力資源主管及房地產公司綜合部經理組成。主要職責為：
1、負責績效考核日常工作的安排與管理，對本制度貫徹落實進行協調與督查；
2、為績效管理和績效考核工作提供必要的培訓與指導，糾正績效管理過程中出現的不規範行為；
3、監控各職能中心/房地產公司各部門在績效週期內的考核資料收集及績效溝通工作的質量；
4、負責集團、直屬公司高管員工績效考核的督促、協調工作。
（三）運管中心/綜合部
1、負責推動績效考核方案實施並依據需要定期提出優化建議；
2、負責員工績效考核檔案管理，按月、季、年順序以紙質和電子文件兩種形式存檔。在崗員工績效考核檔案儲存期為4年，解聘員工績效考核檔案儲存至離職後一年。
3、負責協調落實集團/直屬公司高管績效考核工作及績效考核所需的計畫、成本、財務等方面資料的彙總、處理；
4、受理各類非高管員工的績效申訴；
5、負責擬定績效考核結果應用方案。
（四）財務中心/部
1、負責提供績效考核所需的資產評估資料；
2、負責提供其它相關財務資料。
（五）各職能中心/部門、直屬公司
1、負責績效考核相關資料的收集、彙總及定期提報工作；
2、負責績效考核其他方面的配合工作。
三、績效考核實施步驟、方法
（一）簽訂績效任務書
1、每月25日前：員工本人每月25日前完成次月績效任務書填寫並及時與考核人溝通、調整。考核人須根據年度經營計畫、專案各級計畫、年度/月度重點工作等，對被考核人的指標設定、權重分配、績效評價標準等進行補充、指導與糾偏。
2、每月28日前：考核人確認員工績效任務書後於每月28日前集中報被考核人間接上級批准。間接上級審批時應重點關注年度經營計畫、專案各級計畫以及年度重點工作等的分解、落實及指標提取情況。
3、員工在填寫《績效任務書》的「績效標準」時，應符合質量要求、完成時限、完成標誌及扣分標準「四要素」 要求。不符合要求的，直接上級、間接上級應退回重新填寫。
4、如有必要，員工可註明「需配合事宜」，因企業內部配合主責人配合不力而影響績效時，可及時向直接上級和間接上級投訴。投訴理由成立的，由運管中心/綜合部以考核預設分數為準，區分上、下游部門，對上游部門負責人和被考核人分別扣60%和40%。
5、每月2日前：員工間接上級於每月2日前核准員工績效任務書後**考核者、被考核者。
（二）執行績效任務書
1、被考核人根據逐級確認的績效任務書進行落實，期間及時向考核人匯報節點進度並就具體問題進行溝通，考核人對反饋的問題予以輔導和必要的資源支援。
2、考核人對照績效任務書予以跟蹤、督導。
3、在考核期內，確因外部不可控因素致使指標難以完成時，被考核人可以申請對原訂績效任務進行階段性調整，填寫《績效考核指標調整申請表》經考核人簽認後報間接上級審批。申請被批准的，按預設分數的30%扣分。確因極特殊情況而被多次扣分者，績效考核領導小組將在年終經統籌研究後予以適當調整。
乙個考核週期內，最多只能申請一次指標調整。
（三）績效考核
1、每月25日前：被考核人於每月25日前對照績效標準完成自評打分後報考核人正式考核。
2、每月28日前：考核人於每月28日前完成對被考核人打分並與員工溝通後集中報間接上級批准。
3、每月績效打分中，「績效分數≥95分」和「94分≥績效分數≥90分」的比例應分別不超過部門員工總數的10%和20%。否則，部門負責人須在員工績效考核得分報批前通過強制排名、重新核分等手段予以調整（具體人數四捨五入）。
4、每月2日前：被考核人間接上級於每月2日前簽批員工績效考核分數後轉運管中心/綜合部績效主管複核。
5、運管中心/綜合部績效主管對各部門員工績效得分進行複核，當發現有不合理打分或應扣分而未扣的現象時，應通知考核人重新打分和報批。當部門正職或主持工作副職績效得分低於部門得分平均值時，其得分以員工得分平均值為準。
6、每年元月20日前：集團運管中心/房地產公司綜合部於每年元月20日前分別完成集團/直屬公司高管的年度績效資料彙總。
（四）指標評分方法、標準
1、數字類指標：
①正向考核指標：指公司期望目標值正向增長的考核指標（如銷售收入、淨利潤等指標），
評分方式：
令a=（考核期內實際值÷考核期內目標值）×100%，設50%為下限、200%為上限，在50%≤a＜200%區間內考核得分按線性增長計算，上限以上封頂，下限以下不得分。
②負向考核指標：指企業期望目標值目標逆向增長的考核指標（如成本），
評分方式：
令b=（考核期內目標值÷考核期內實際值）×100%，設50%為上限、200%為下限，在50%≤b＜200%區間內考核得分按線性增長計算，上限以上封頂，下限以下不得分。
2、時效類指標：原定完成計畫所需天數在10天以上（含10天）的，每延遲1天扣0.5分；原定完成計畫所需天數在10天以內的，每延遲1天扣1分。
3、方案類、實施類（如**商選擇）指標：
此類指標需要從時效和方案質量（實施質量）兩個維度考核。先對「時效類指標」進行考核評分，然後對方案質量類指標根據方案性質不同從合理性、操作性、有效性等方面進行評價，其得分率共設90%、80%、60%和40%四個檔級。
考核得分＝時效性得分× 方案質量指標得分率
（五）績效面談
1、當員工績效分數低於70分時，考核者應於當月績效考核成績公示前與之進行績效面談，並將雙方簽字確認後的《績效輔導記錄表》報運管中心/綜合部備案。
2、績效面談應在中肯、和諧的氛圍中進行，注意「只對事，不對人；談具體，避一般；找原因，達共識」，以達到確認當期績效成績和指導下一階段績效提公升的雙重目的。
（六）績效申訴
1、在績效考核過程中，員工如對考核結果有異議，可在考核者對其做出考核打分後的2個工作日內，以填報《績效考核申訴表》的方式向運管中心/綜合部提起績效申訴。但對於無客觀依據，僅憑主觀臆斷提出的申訴拒絕受理。
2、高管員工績效申訴，由運營管理分管副總裁受理，由績效考核領導小組組長（總裁）確認；非高管員工績效申訴由運管中心/綜合部受理，由運管中心/綜合部分管領導確認。
3、員工績效申訴受理部門，應在接到《績效考核申訴表》次日起的三個工作日內受理完畢並報批。
4、申訴成功時，考核人將被罰款200元，同時對被考核人當期的績效考核得分予以糾正。
（七）績效工資兌現
1、次季度首月5日前：員工3個月績效考核得分的平均值即為其季度績效分數。運管中心/綜合部應在次季度首月5日前分別完成集團/房地產公司非高管員工上一季度績效分數彙總及績效工資核算工作，並報總裁/總經理批准。
根據需要，每季度績效考核分數可通過oa予以公示。
2、次季度首月7日左右：根據總裁/總經理批准的績效工資額度，財務中心/財務部應於次季度首月7日左右進行發放。
四、考核指標設定
（一）指標設定的六項原則
1、少而精原則：為引導被考核者抓住工作重點，提公升關鍵業績，考核指標以4－8個為宜。例行工作/常規性工作較多時，應以「例行工作」為整項指標進行考核；
2、結果導向原則:應盡可能突出「計畫類指標」，以目標和計畫的完成程度為依據，強調以資料和事實說話，重點評價工作的成果而非能力、態度和品德；
3、權重合理原則：指標權重切忌平均化，切忌過高或過低。單項指標權重設定在5%-40%之間，取整數；
績效考核制度
3 考核實施過程中，與被考核者進行持續溝通，並給予必要的資源幫助和支援。4 記錄 收集被考核者的績效資訊，為績效評估提供事實依據。5 考核評價被考核者的工作績效。6 與被考核者進行績效溝通，提出績效改進建議，共同制訂績效改進計畫。第2章績效考核內容 第7條經理級 含 以上人員考核內容 公司經理級 含...
績效考核制度
第一章總則 第一條 目的 為發現員工工作中存在的問題，揚長避短，持續改進提高工作績效，將員工工作目標與企業戰略目標以及個人績效相結合，確保員工工作目標與企業目標保持一致 為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工業績進行客觀 公平 公正地評價，並通過此評價合理地進行價值分配，特制訂...
績效考核制度
態度考核 態度考核是對工作態度和工作熱情的評價，具體包括本職工作內的職業道德 協作精神 工作積極性 責任感等。不同性質的工作崗位考核的指標不同，具體內容及評價標準見該崗位對應的 績效考核表 五 考核方法及評分標準說明 1.績效考核表分三類 部門經理以上級，一般管理人員及業務人員 技術人員。2.部門經...