年月日制定檔案編號
1 目的：
調動員工工作積極性，打造精英團隊，提高團隊整體作戰能力和凝聚力，規範績效考核以及激勵機制，建立績效反饋機制，增強競爭優勢，促進個人價值觀與組織價值觀的統一。
2 適用範圍：皇明公司各部門。
3 管理內容：
3.1 績效考核是從企業經營目標出發對員工工作進行考評，並使考評結果與其他人力資源管理職能（薪酬、晉公升、獎懲等）相結合，推動企業經營目標實現的管理方法。績效考核體系專注於建立、收集、處理和監控績效資料。
3.2 企業關鍵績效指標（kpi）是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵引數進行設定、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效考核的基礎。
3.3 關鍵績效指標設定原則：
3.3.1 目標必須是可達到的；
3.3.2 目標要明確且能衡量；
3.3.3 目標包括所有要達成的結果；
3.3.4 所有目標均能配合公司最高目標；
3.3.5 所有目標均有其優先順序；
3.3.6 目標具有一致性；
3.3.7 長、短期目標兼顧；
3.3.8 最後目標的訂定是由各部門主管、人力資源部及相關部門研討而定；
3.3.9 管理者必須全程參與目標制定過程，以使每一目標均能與整體計畫一致。
3.4 關鍵績效指標考核管理職責：
3.4.1 人力資源部負責各部門年度kpi專案和指標的制定和月度kpi指標的分解，以及指標在年度執行中的及時糾偏；人力資源部負責制定高管人員和各部門負責人的考核方案，組織公司各部門的
二、**考核，並對
二、**考核進行監督和指導；
3.4.2 各部門根據部門kpi指標制定本部門的
二、**考核指標和考核方案，並按照公司要求及時反饋考核結果；
3.5 日常績效報表制度
3.5.1 為了保證績效指標資料的統一，人力資源部定期統計、分析各部門關鍵績效指標（kpi）達成情況後，將績效指標達成資料、原始憑證於每乙個考核週期結束日（次月5
日前）報備人力資源部，人力資源部將各部門關鍵績效指標達成情況落實到其他人力資源管理職能中；
檔案編號： 3.5.2各項績效指標的資料由閘口部門提供給人力資源部，閘口資料的定義、統計方法、計算公式、考核指標、均按年初訂定的《閘口手冊》、年度目標為準，不得隨意更改；
3.5.3 對於kpi指標達成有異常情況時，人力資源部組織責任部門及相關部門進行研討，及時進行指標調整；
3.5.4閘口部門資料必須一式三份，乙份提報人力資源部，乙份報備被考核部門，乙份自留，提報人力資源部的乙份必須附原始憑證，否則無效，對無效資料所產生的後果，由閘口部門全權承擔；
3.5.4閘口資料必須經過閘口部門處級（含）以上主管及被閘口部門處級（含）以上主管簽字後方可有效；
3.5.5所有閘口資料都屬於公司機密資料，各統計以及主管必須遵守公司保密制度。
4 績效考核管理
4.1績效考核卡（考核專案、指標、考核方案）制定管理
4.1.1各部門一級kpi指標，由人力資源部根據2023年集團經營戰略指標和當月重點課題確定每個月的考核指標，制定具體的考核激勵辦法，並與各部門最高主管就當期主要工作任務、考核標準、指標權重等內容進行溝通確認後，按照程式逐級報董事長簽批生效；如需修改，必須報人力資源部及相關部門商討，否則無效。
4.1.2各部門一級kpi簽批後，進行
二、**考核分解，制定
二、**考核卡，各部門直接上級根據公司經營計畫、一級kpi指標部門重點工作和實際工作要求，制定各科、處級幹部及普通員工績效考核卡，明確當期主要工作任務、考核標準、指標權重等內容，並與被考核人進行溝通，確定要求達到的目標值和各個計畫或任務的權重，並作為本月度的工作指導和考核依據。
4.1.3上月未完成的專案在次月的考核卡中列入重要課題，並註明工作節點；
4.1.4考核專案權重：
考核卡中的考核專案按核心指標、重點指標、重要課題等重要緊急程度進行排序，核心指標權重不低於50%，核心指標和重點指標為量化指標，重點課題為部門重點工作指令，且節點必須明確；
4.1.5制衡機制：考核卡中所列考核專案必須由第三方、下序或互相進行閘口；
4.1.6目標設定：考核卡中的考核指標屬於年度指標的必須不得低於年度指標，不涉及到公司年度指標的由各部門第一主管、閘口部門、人力資源部聯合制訂。
4.1.7 人力資源部每月28日下發高管及各部門kpi，各部門每月30日前將主管（科處級）績效考核卡和員工績效考核卡報人力資源部審核後生效。
4.1.8 沿用上月的績效考核卡的部門，必須與被考核者溝通確認後，在當月30日再次下發
部門及主管（科處級）績效考核卡和員工績效考核卡。
4.1.9銷售部門每月月初由銷售辦公室兼職績效考核員制定分公司考核卡，下發各分公司，各分公司經理根據分公司考核專案制定各業務人員當月考核計畫，並要求每月4日前讓每個業務人員確認，績效考核處於每月5日開始抽查每個分公司2-3名業務人員是否清晰自
己的考核計畫；
4.1.10各業務人員因不在辦事處，可由行政助理採取給業務人員發郵件或發簡訊的形式告知業務人員當月考核計畫，並確認業務人員收到資訊，但業務人員回辦事處時必須本人簽字確認；
4.2 績效考核計畫宣貫會
4.2.1各部門kpi指標和績效考核卡下發後，各部門主管必須於三日內組織績效考核計畫宣貫會；
4.2.2各部門在績效考核計畫宣貫會上，給部門員工講解當月部門kpi指標，以及每個崗位的考核專案、指標、考核方法，給員工明確工作方向目標。
4.3 績效考核實施
4.3.1 各部門實行績效考核視覺化管理，可採取績效考核看板等多種形式，將周和日能夠出閘口資料的考核專案列出作為考核看板的內容。
4.3.2 確定看板更新時間和看板管理責任人（可以每天更新或每週更新），負責維護各大部及下轄部門（二級）績效考核看板、考核卡的管理、維護與填寫，並負責對各大部及下轄各部門績效考核看板、員工考核卡進行監督。
；4.3.3 每週（日）公示看板各考核專案的加減分明細和原因，加減分值必須嚴格按照績效考核方案執行；
4.3.4 各扣分明細和原因要在扣分當天會知被考核人，並由被考核人會簽確認，被考核人對考核有異議，可逐級投訴，部門不予受理，可採取書面形式向人力資源部投訴，人力資源部在一周內進行處理，處理結果反饋投訴人，對於投訴事項無客觀事實依據的不予受理；
4.3.5執行過程中，考核雙方及時溝通。
被考核人直接上級須及時掌握計畫執**況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。若出現重大計畫調整，須重新填寫相應的績效考核卡，並向上一級主管報批，報備於人力資源部。
4.3.6考核期結束後，各閘口部門提供考核期間閘口資料的詳細資料，人力資源部和各崗位的直接上級根據資料明確被考核人各項指標實際完成值，對比目標值，計算各項指標得分，填寫績效考核卡中考核評分部分，並按照程式簽批後反饋給被考核人，被考核人如有異議，在乙個工作日內反饋給相關人員進行溝通確認。
員工投訴表
檔案編號：
4.4 績效考核結果彙總上報
4.4.1 每月3日前彙總上月看板各部門（人）的考核得分並公示；
4.4.2 每月4日前由個人填寫考核卡各項得分，需要閘口部門簽字確認的必須由閘口部門（人）簽字確認。各部門負責人的考核結果由直接上級質詢、審批；各部門其他人員的考
檔案編號：
核結果由各部門負責人質詢、審批。
4.4.3 每月4日-8日由各部考核員收集審核並彙總下屬各部門員工及主管的考核得分並形成排名，各部考核員監控下屬部門的考核卡填寫、彙總及排名。
人力資源部收集公司的考核評分資料，彙總考核結果並公示。
4.4.4直接上級將最終考核結果反饋給被考核人，雙方就考核結果面談。直接上級明確指出被考核人的成績、優點及需要改進的地方，聽取被考核人的意見並詳細記錄。
4.4.5 各部門績效考核員每8日前將績效考核排名附考核卡統一上報人力資源部。
4.4.6 每月8日-15日張貼部門主管及員工績效考核排名。
4.4.7銷售部門次月8日前由分中心經理根據閘口部門提供資料給業務人員核算得分，待所有業務人員簽字確認後，於10日前回傳銷售辦公室，由銷售辦公室兼職考核員審核。
如審核有不符者，反饋給各分公司落實，12日前將考核得分報績效考核處，績效考核處於每月13日前抽查每個分公司2-3名業務人員是否知道自己的考核得分；
4.4.8對考核結果有異議的可參照4.3.4執行
4.5 獎金分配
4.5.1由公司人力資源部制定並執行一級單位績效考核及績效獎金核算方案；各單位自行制定二級考核及獎金分配方案，經人力資源部審核後執行。
4.5.2沒有實行總獎金制的單位的員工獎金按下列公式計算：
個人月應發績效獎金=獎金基數*崗位權數*出勤係數*考核得分/100。
其中：a、崗位權數按公司規定；
b、出勤係數=當月實際出勤天數/25.5；（超過25.5天係數按1計算）
（注：長期駐外人員，生產一線人員出勤按照30天計算，生產部門非生產人員與外檢部、質量部人員按照28天計算，職能部門人員統一按照25.5天計算，其他特殊崗位按薪資方案規定執行）
c、考核得分最低為0，最高120%，（業務人員除外）。
4.5.3實行總獎金的部門獎金依據各部門考核方案核算獎金。
員工當月個人獎金＝｛（個人當月考核係數×出勤係數×崗位權數）/∑（個人當月考核係數×出勤係數×崗位權數）｝×部門月績效獎金。
a、崗位權數依據各部門考核方案，崗位權數的調整要通過人力資源部
審核、會簽方可執行；
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b、部門員工出勤率核算方法同4.5.2 b；
c、 考核係數最低為0，最高120%，部門人均考核係數為1（一線業務人員除外）。
建設股份有限公司績效考核管理辦法
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