三、簡答題
1. 請簡述一下績效管理的含義及其步驟。
答：績效管理是指對績效衡量、績效診斷、績效改進，從而達到組織總給目標的綜合過程。包括完善績效管理的基礎和績效管理的實施兩個步驟，即績效計畫、績效實施與輔導、績效評估、績效反饋與改進四個環節。
2. 請簡述kpi績效管理流程。
答：基於目標管理的關鍵績效指標績效管理強調完整的系統，包括如下幾個步驟:
（1）績效計畫（2）持續的績效溝通（3）績效評價（4）績效診斷與輔導（5）績效在計畫。
3. 什麼是**art原則？
答：（1）績效指標，是具體的（specific）、可衡量（measurable）、可達到（attainable）、
可以證明和觀察(realistic) 、有明確的截止期限（time-bound）
4．為什麼要收集績效資訊？
答：（1）提供績效評估和改善的事實依據 （2）發現績效問題和優秀績效的原因（3）在爭議仲裁中的利益保護
5．簡述績效薪酬的概念。
答：績效薪酬是對員工超額工作部分或工作績效突出部分所支付的獎勵性報酬，旨在鼓勵員工提高工作效率和工作質量。它是對員工過去工作行為和已取得成就的認可，通常隨員工業績的變化而調整。
其中包括「績效加薪」、「一次性獎金」和「個人特別績效獎」三種比較常用的形式。
四、論述題
1、你是如何看待「以人為本」管理理論下的績效管理
參***：①最大限度的發揮人的主觀能動性，並在滿足組織的需要的同時，幫助個人實現自身價值，社會價值。②在以人為本的管理理論指導下，績效管理理論基本形成，從狹義的以控制為目的的績效考核註解形成了績效計畫，績效實施，績效考核，績效反饋，績效結果考核應用等完整地管理體系和管理過程，並由此產生了目標管理法，平衡計分卡，360度績效考核等經典的績效管理技術，績效管理特點，是確定的技校評價標準和科學的薪酬體系，以人為本理論下的績效管理在管理的價值取向上更加注重員工潛能的開發，在管理的操作中更加注重績效反饋和溝通等。
五、案例分析題
t1 1.部門經理們對戰略沒有統一的認識，沒有顧全大局，導致公司的目標未完成。具體負責實施新績效考核體系的人力資源部門對企業戰略也不甚了解，故無形中加大了部門之間的分歧，導致組織渙散。
因此，考核體系設計有問題，考核內容不能形成相互支援的目標體系。
2.改進措施：
建立完整的與戰略目標相一致的縱橫一體的目標體系；
高層管理者的評價運用關鍵事件法及目標管理法；
全方面評價週期，增加季度、半年度、年度；
增加橫向評價與下級評價；
績效管理過程中增加過程溝通與反饋。
t2 1.（1）考評方法不合理，缺乏客觀標準。對於生產人員和管理人員的考評，應首先將員工的工作表現和客觀標準相比較，而不能僅僅採用排隊法這一員工之間主管比較的方法。
（2）考評方式不合理。生產人員和管理人員的工作性質、工作過程和結果有著本質的不同，因此，應採用不同的標準分別進行考評，而不能混在一起互相打分。
（3）對生產人員和管理人員進行考評時，都應以上級考評為主，而不能以統計考評為主，這樣會影響考評的客觀公正性。
（4）主管平時缺少和員工的溝通，很少對員工進行指導，這影響了考評結果的客觀性。
（5）績效考評應按步驟進行，這樣才能有效發揮績效考評的作用。
（6）考評週期不合理。生產人員和管理人員的考評週期不應都為一年，生產人員應相對短一些。
2.產生問題的原因：
（1）主管李某缺乏績效管理的相關知識，不能科學有效地在本部門實施績效管理。
（2）績效管理目的不明確。績效管理的根本目的是促進企業和員工的共同發展，而不僅僅是發放獎金。
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