論現代企業人性化管理中的三個基本點隨著中國經濟的快速發展，中國許多企業發現企業管理越來越成為再次發展的瓶頸。管理制度的混亂，管理流程的不合理，人才的流失和員工動力激勵效果的不理想，團隊精神的渙散等一系列問題讓企業的管理層常常為此傷神。很多企業為此大搞人才培訓，甚至不惜重金請專業的諮詢師來診斷，可效果往往不理想。
如何讓乙個很好的管理體系本土化從而形成統一的價值觀，增強企業員工的凝聚力，從而在人的因素上提高團隊作戰力，人力資本的管理再一次提到乙個令人不得不關注的位置，事實上在目前這個知識經濟時代，「知本」和「資本」的較量不斷的經濟舞台上較量著，結果往往發現向來威力無窮的「資本」在「知本」面前敗下陣來；越來越多的企業認識到人在企業管理中的因素，所以「人性化的管理」在工商管理的話題中出現的頻率也越來越高。華為公司已在其內部員工人手一冊的「華為基本法」裡的人力資源管理中明確地提出「公司認為人力資本的增值大於財務資本的增值」恰恰很好的說明了這點。當然，「人性化的管理」的道理對於現在很多的企業管理者都不難接受，可真正什麼叫人性化管理，在企業現實管理怎麼做才能真正體現出人性化呢？
是的，管理無模式，有效的管理即是最好的管理，如何讓這些理念滲透在制度上，平時的細節上並恰如其分地貫徹下去，卻是一項科學而藝術的過程，令學者和管理者深思。
然而無論管理形式多麼複雜，我們還是能歸納一些原則的，筆者認為企業在員工管理上要注意"有效溝通"，緊緊的圍繞著"企業的價值觀"優勝劣汰，用綜合的管理方式藝術而科學地去管理，必定帶來顯著的效果。
企業往往有乙個立體多維的用人空間，一名誠信、勤力，熱愛自己的工作的員工，都應在企業找到自己乙個合適的崗位，所以不管是專家還是清潔工，都是企業重要的一員。在大多數企業裡，企業可為員工設計三種職業生涯：1.
操作類；2；技術類；3管理類；每位員工都可根據自己的特長和個性找出適合自己發展的型別，當然也可以逐步過渡到另一類中。每一類都有不同的需求，企業可以根據不同的需求制定不同的培訓內容 ，下達不同的任務指標，同時也讓配置不同的報酬體系。
乙個有生命力的企業必須具備不斷地學習能力，企業通重載體"人"的不斷學習不斷提高從而進一步帶動企業的提高，而企業的不斷的提高同時也激發員工不斷提高，源源不斷地吸收更新更高的人才充實到這個群體中來，為企業帶來新鮮血液，加速動力。
記得**電台對話欄目有一次請ge公司的eco韋爾奇先生前來對話，韋爾奇在那次節目中談的「企業應通過關心員工三個方面來達到人才的不斷提高和穩定即：關心他們的腦子，關心他們的心，關心他們的錢包的論點「給筆者帶來很深的啟示。 筆者在平時工作中把
此方面的思考感悟不斷地運用在日常管理中，發現效果十分的顯著，在此筆者想對這三個關心論述一下自己的觀點。
關心員工的腦子
關心員工的腦子即關心員工的成長需求，要深入具體去了解每乙個員工他的特點，他對自己在事業上有什麼想法和追求及他們的想法與自身所面臨的實際情況的差距，因為往往人對自身的認識欠缺客觀，這樣也就需要我們引導幫助他們為實現自己的目標而需要掌握的各種技能和心理素質，也許在目前的公司不一定能一步到位，但至少公司要承諾公司的安排也是其發展是必經的一課而且使其有收穫和和感悟，同時掌握的是一種待人處事的方法和學習的方法，能舉一反三地用；
國內許多民營企業往往抱著員工可能會流動，所以不必要投入過多的培訓費用，否則有一種為他人作嫁衣的感覺。筆者接觸的幾位私營老闆他們過於的把培訓費用當成一種成本來考慮他的投入產出和效益週期。確實每乙個員工入職時都有自己不同的目的和需求，並非所有人願意或適合與企業長期合作。
入職的人才往往的有這三種主要心態：
1 想得到乙份安定報酬相對可觀的工作；
2 想來工作學習以後自己創業的；
3 想在這個公司不斷地晉公升，從而有一種職業成就感。
中國的企業往往在錄取員工時對第二種人不太歡迎，認為他們不穩定。而事實上在國外發達國家多數職業經理人往往在合同期滿後不再續約，有些大公司在錄取管理人員甚至把員工經過三個以上的行業作為錄用的前提。就筆者原先所應聘的外企經歷的三任外籍總經理無一在任期滿後再續約的，當然有著各種各樣的原樣，正因為中國目前有著太多的不定因素，則更有可能會使一定比例的管理和技術人員出現流動。
筆者曾與阿里巴巴的ceo馬雲先生就企業管理作過幾次會談，發現這企業就把「不求所有唯我所用」的人才使用觀用得恰到好處，馬雲先生說：我們阿里巴巴在人力資源管理中首先就設想了在今後的若干年中會有三分之一的員工他們本來就是來工作學習的，今後他們會離開，有三之一的員工在工作中會不適應企業的發展，被淘汰出局的，還有三分之一的員工會適應阿里的企業文化和工作方式與企業長期的共同進步的。」這種觀點我們不難發現在許多跨國公司都有驗證，最典型的就是有著經典企業文化的百年企業惠普公司。
筆者就職的外企就是非常注重員工的培訓，不同名目的培訓內容好像恨不得每一位員工都能立碼掌握，事實上所產生的最後的效應也決不是投入大於產出的。員工快速撐握了技能，個人能力不斷的提長了，增加了員工對本職工作的理解，提高了工作效率，同時增強了本人的自信心和今後就業的競爭力，這往往是很多員工樂意接受的。而所產生的社會效應也決不是僅僅這個企業有著良好的管理，員工素質就的印象，就給大眾乙個感覺這個企業能讓人得到改變，變得更加有品味，素質更高了，這個企業出來的員工往往受到同行的歡迎。
如此一來也會有
更多的人才願意加盟，這樣企業也不愁員工的流失的問題，相反還要刻意地製造出某種流動來，以便於員工的晉公升，因為企業此時已具備了人才的造血功能。而即便離開企業的員工他也往往忘不了這段職業生涯，多數人才還會不自覺地宣傳這種方式。這不得不另那些整天面臨人才流失或感覺人才潰乏的企業思考一下兩者的差別所在。
關心員工的心情
我記得韋爾奇先生同時在那次節目中接受了我們國內很多大企的老總乙個有趣的問話：「您作為這麼大的乙個企業的ceo，您的一天時間是怎麼安排的」。韋爾奇先生是這樣回答的「我的一天要花45％的時間來與我的各層員工談話，通過談過了解他們此時心理的想法和碰到的困難，20％的時間來做企業戰略方面的決策，35％左右的時間來討論目前流程問題還有哪些應該改進的」。
他的回答是關心員工的情緒和生活，要不斷地體會員工的情緒 ，動態分析和溝通他們的情緒的原因，並盡可能幫助走出心理困境；當然也要分享他們的成功和快樂，為他的成功和進步衷心的祝賀。更重要的是我們要使每一位員工都能不斷地體會到人的成功必先苦其心志，在與困難和挫折較量的過程中超越自我，也就是說正確對待困難和挫折。同時關心他們的生活\家人，讓其充分感受到家的溫情，良師益友般的關懷，進一步增強員工的歸宿感，增進員工與企業之間的感情； 而事實上韋爾奇先生在工作中還往往喜好走入生產第一線與一線工人和主管談心，這與我們國內很多企業的老總整天不是忙於應酬就是忙於會議或是忙
於簽字上形成乙個鮮明的對比。確實中國企業由於經濟的落後帶來管理的落後，往往企業的工作流程和文化建設以及員工素質的問題，使得中國的老總們工作時顯得尤其悲壯，有著太多需要應付的。筆者所在的外企由於有著很好的管理流程和授權體系，大家各司其職，職責分明，老總並不象我們本土企業的老總那麼忙碌，每年還能有許多的時間休假，而休假的時間往往是不過問公司的事情的。
就這點也很難讓中國的老闆接受，其實這種休假體制是科學的，一方面能讓管理者勞益結合，享受他的福利，更重要的也只有通過在職人員通過休假的時間空缺的時間更好地審視現有的流程有無抗風險能力以及暴露一
些管理者在職時所無法暴露的問題。當我們在工作遇到問題多問幾個連鎖的為什麼往往不難發現問題的最終結點往往還是發生在「人」上。而這「人」的首要責任往往還是經營者自己。
關心員工的錢袋
這是很現實的問題，他們能從這個企業得到多少的現金；企業必須通過科學公正的薪酬體系不斷讓員工通過自身的勞動，所做的貢獻的大小得到其應有的收入。讓員工明白你為企業付出的越多，功勞越大，那你也能更多的分享到企業的成功和回報；現行的薪酬體系應分兩步，一是與崗位和業績掛鉤，不斷刺激員工向上和努力創業績的動力，另一點就是不斷地讓基層的或平時沒有太多機會的員工提出合理的建議從而造成對企業的貢獻的獎勵。因為他們往往是一線最快最容易發現問題也可能是該類最專業的人員。
這部份的報酬必須是不計
職位高低，只論貢獻大小。他可以很有效在讓員工溶入到管理中，增強他們的參與感及對工作的熱情感。我們不要過分計較員工得多得少的數位化的概念，而是要不斷地審視這個薪酬體系的合理性及其所引起的效果，一定要達到員工得到的越多越好，因為乙個好的體系是與企業的業績及企業的願望是成正比的，員工得的越多也就意味著企業也得到的越多。
但是在管理中對員工的激效方式錢並不是放在首位也並不是唯一性的，所以我們有些私營業主認為錢能代表一切不尊重員工或是簡單地用錢來解決問題都會導致治標不治本的結果。。
以上通過「關心員工腦，心，錢」三方面入手來**人性化的管理的涵義，不難發現這是個博大精深而令人孜孜不倦的研究的話題，如果說乙個經常強調人性管理的企業連這三點都不能運用良好那又談何人性化管理呢？我們經常說"有效投入必將帶來有效的產出"，在裝置的，資金等有形的\硬體領域中是適用的，在人才培養等無形的\軟體的領域中同樣出適用。筆者認為人性化管理上其實是很多返樸歸真的道理在發揮著作用，在實踐中一次又一次地被印證著，我們有時實在無需把他人為地擴大到虛無飄渺的狀態。
論現代企業人性化管理中的基本點
隨著中國經濟的快速發展，中國許多企業發現企業管理越來越成為再次發展的瓶頸。管理制度的混亂，管理流程的不合理，人才的流失和員工動力激勵效果的不理想，團隊精神的渙散等一系列問題讓企業的管理層常常為此傷神。很多企業為此大搞人才培訓，甚至不惜重金請專業的諮詢師來診斷，可效果往往不理想。如何讓乙個很好的管理體...
人性化管理在企業中的運用
人性化管理在業內流行已久，企業對人性化管理的解讀不一，有企業家提出 以人為本，效益優先 也有企業家提出人性化管理就是讓員工有幸福感。在人性化管理實施中，有的企業的 人性化管理 最後成了 人情管理或縱容管理 有的企業把 人性化管理 理解為 無為而治 導致運用失敗。其實這些都是對人性化管理的誤解。所謂人...
現代學校管理走向人性化的策略
作者 董夢露李雪平 矽谷 2008年第18期 摘要 隨著現代管理理論的發展，人性化管理已經是管理的大趨勢，學校管理也必將受到它的影響，轉向以人性化管理方式實現管理效率的提高。然而，學校作為教育集體，它的管理方式又有著一定的特殊性。如何抓住這一特殊性 對症下藥 是關鍵所在。關鍵詞 人性化管理靈活的管理...