07年人管師（二級）新教材課後習題－第二章－招聘與配置
人力資源管理師課後習題（僅供參考）
第二章招聘與配置
一. 簡述員工素質測評的基本原理、型別和主要原則。
1. 原理：
個體差異原理人與人不同
工作差異原理崗與崗不同
人崗匹配原理人崗匹配包括：工作要求與員工素質相匹配、工作報酬與員工貢獻相匹配、員工與員工之間相匹配、崗位與崗位之間相匹配。
2. 員工素質測評的型別：
選拔性測評目的：選拔優秀員工特點：a.
強調測評的區分功能。b.測評標準剛性。
c.測評過程強調客觀性。d.
測評指標具有靈活性。e.結果體現為分數或等級。
開發性測評目的：以開發員工素質
診斷性測評目的：了解現狀或查詢根源特點：a.測評內容或精細或廣泛。b.結果不公開。c.有較強的系統性。
考核性測評目的：鑑定或驗證是否具備的程度特點：a.概括性。b.結果要求有較高的信度與效度。
3. 員工素質測評的主要原則：
客觀測評與主管測評相結合
定性測評與定量測評相結合
靜態測評與動態測評相結合
素質測評與績效測評相結合
分項測評與綜合測評相結合
二. 簡述員工素質測評量化的主要形式和測評標準體系。
1. 員工素質測評量化的主要形式：（具體內容看書 p76 選擇題）
一次量化與二次量化
類別量化與模糊量化
順序量化、等距量化與比例量化
當量量化（權重）
2. 員工素質測評的標準體系：（具體內容看書 p79--84理解）
素質測評的要素，一般由標準、標度和標記3個要素
測評標準體系的構成，分為橫向和縱向結構2方面（內容看書p81--82 選擇）
測評標準體系的型別，：a.效標參照標準體系，是依據測評內容與目的而形成的標準體系，一般是對測評物件內涵的直接描述或詮釋。
b.常模參照性指標體系，是對測評客體外延的比較而形成的測評標準體系。
三. 簡述品德測評、知識測評和能力測評的內容和方法。
1. 品德測評：
frc品德測評法，是事實報告計算機輔助分析的考核性測評方法。
問卷法，採用問卷形式測評品德是一種實用、方便、高效的方法。（16pf、epq、mmpi）
投射技術測評法，其特點a.目的具有隱蔽性。b.內容的非結構性與開放性。c.反應的自由性。
2. 知識測評：是對人們掌握的知識量、知識結構與水平的測量與評定，把認知目標由低到高分為6個層次。依次為：知識、理解、應用、分析、綜合、評價。
3. 能力測評：分為一般能力測評、特殊能力測評、創造力測評、學習能力測評
四. 簡述素質測評的準備、實施、結果調整和綜合分析的步驟和方法。
1. 素質測評的準備：
收集必要的資料
組織強有力的測評小組
測評方案的制定a.確定被測評物件範圍和測評目的。b.設計和審查員工素質能力測評的指標和參照標準。c.編制或修訂員工素質能力測評的參照標準。
選擇合理的測評方法通常採用4個指標即效度、公平程度、實用性和成本。
2. 素質測評的實施：
測評前的動員
測評時間和環境的選擇
測評操作程式包括測評指導到實際測評，直至收回測評資料整個過程（看書p89）
3. 素質測評結果的調整：
引起測評結果誤差的原因
1) 測評的指標體系和參照標準不夠明確
2) 暈輪效應
3) 近因誤差
4) 感情效應
5) 測評人員訓練不足
l 測評結果處理的常用分析方法
1) 集中趨勢分析常用的有算術平均數和中位數
2) 離散趨勢分析
3) 相關分析
4) 因素分析
l 測評資料處理
4. 綜合分析測評結果：
l 測評結果的描述分為數字和文字描述
l 員工分類標準有2種調查分類標準和數學分類標準
l 測評結果分析方法 3種
1) 要素分析法是根據每個測評指標的測評結果，再依據素質測評參照標準的內容，進行要素分析的一種方法。
2) 綜合分析法是對測評指標進行加權處理，計算指標的加權平均數，綜合分析測評結果的一種方法。
3) 曲線分析法
五. 說明面試的內涵、型別、發展趨勢以及基本程式。
1. 面試的內涵，面試是指在特定的時間和地點，由考官與應聘者按照預先設計好的目的和程式，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。其特點：
l 以談話和觀察為主要工具
l 面試是乙個雙向溝通的過程
l 面試具有明確的目的性
l 面試是按照預先設計的程式進行的
l 面試考官與應聘者在面試過程中的地位是不平等的
2. 面試的型別
l 根據面試的標準化程度，可分為結構化面試、非結構化面試、半結構化面試。結構化面試是指依照預先確定的題目、程式和評分標準進行面試，要求做到程式結構化、題目結構化、和評分標準結構化。
l 根據面試實施的方式，可分為單獨面試與小組面試。
l 根據面試程序，可分為一次性面試與分階段面試。
l 根據面試題目的內容，可分為情景面試和經驗性面試。
3. 面試的發展趨勢
l 面試形式豐富多樣從單獨到集體面試、從一次性到分階段面試、從非結構化到結構化面試。
l 結構化面試成為面試的主流
l 提問的彈性化
l 面試測評的內容不斷擴充套件
l 面試考官的專業化
l 面試的理論和方法不斷發展
4. 面試的基本程式
l 面試的準備階段
1) 制定面試指南
2) 準備面試問題
3) 評估方式確定
4) 培訓面試考官
l 面試的實施階段
1) 關係建立階段
2) 匯入階段
3) 核心階段
4) 確認階段
5) 結束階段
l 面試的總結階段
1) 綜合面試結果a.綜合評價。b.面試結論（看書p106）
2) 面試結果的反饋a.了解雙方更具體的要求。b.關於合同的簽訂。c.對未被錄用者的資訊反饋。
3) 面試結果的存檔
l 面試的評價階段，總結經驗，為下一次的面試設計做準備。
六. 簡述面試的常見問題與實施技巧。
1. 面試中常見的問題：
l 面試目的不明確
l 面試標準不具體
l 面試缺乏系統性
l 面試問題設計不合理
l 面試考官的偏見第一印象、對比效應、暈輪效應、錄用壓力
2. 面試的實施技巧（看看p109-110）
l 充分準備、靈活提問、多聽少說、善於提取要點、進行階段總結、排除各種干擾、不帶個人偏見、在傾聽時注意思考、注意肢體語言溝通
七. 簡介結構化面試的實施程式和開發方法。（開發方法未總結）
1. 構建素質模型
l 組建測評小組
l 從招聘崗位的優秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。
l 對測驗樣本進行人格測驗，總結各個被測人員的素質特徵
l 將測評結果進行綜合，列出招聘崗位素質表
l 將崗位素質表中的各個素質進行分級，構建素質模型。
2. 設計結構化面試提綱
l 擬定素質測評指標
l 請專家針對每乙個測評指標設計出一系列的問題，形成問卷。
l 將問卷發給該崗位的部分員工，進行**，檢驗其有效性。
l 編寫結構化面試大綱。
3. 制定評分標準即等級評分表
4. 培訓結構化面試考官，提高結構化面試的信度和效度
l 要求考官具有相關的專業知識
l 要求考官有豐富的社會工作經驗
l 要求考官掌握相關的測評技術
l 要求考官具有良好的個人品德和修養
5. 結構化面試及評分
6. 決策
八. 簡述行為結構面試的內涵和問題設計要求。
1. 行為描述面試的實質：考官通過行為描述面試要了解2方面資訊。一是應聘者過去的工作經歷。二是了解他對特定行為所採取的行為模式。其實質如下：
1) 用過去的行為**未來的行為
2) 識別關鍵性的工作要求
3) 探測行為樣本
2. 行為描述面試的假設前提
1) 乙個人過去的行為最能**其未來的行為。
2) 說和做是截然不同的兩碼事。
3. 行為描述面試的要素
1) 情景，即應聘者經歷過的特定工作情景或任務。
2) 目標，即應聘者在這情景當中所要達到的目標。
3) 行動，即應聘者為達到該目標所採取的行動
4) 結果，即該行動的結果，包括積極的和非積極的結果，生產性的和非生產性的結果。
人力二級招聘與配置課後真題練習有答案
煩請親們頂起來，後續才有動力傳哦！二級招聘真題練習 一 單項選擇 41 以下不屬於員工素質測評的基本原理是 b a 個體差異原理 b 同素異構原理 c 工作差異原理 d 人崗匹配原理 42 根據測評物件的隸屬程度分別賦值的素質測評量化形式是 d a 等距量化b 當量量化 c 類別量化d 模糊量化 4...
章節重點招聘與配置二級
第二章招聘與配置 第一節員工素質測評標準體系的構建 一 員工素質測評的基本原理 一 個體差異原則 二 工作差異原理 三 人崗匹配原理 所謂人崗匹配就是按照人適其事 事宜其人的原則，根據個體間不同的素質和要求，將其安排在各自最合盡其才，物盡其用。人崗匹適的崗位上，保持個體素質與工作崗位要求的同構性，即...
第二章招聘與配置二級
簡答題 簡述員工素質測評的基本原理 型別和主要原則。原理 一 個體差異原理 人的素質是有差異的，這種差異是客觀存在的，不以意志為轉移的。不同的人做相同的工作有著不同的效率。二 工作差異原理 工作權責的差異，即乙個職位所具有的決策權力和決策影響力是不同的，這就對完成任務的人有著不同的要求。三 人崗匹配...