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二級招聘真題練習
一、單項選擇
41、以下不屬於員工素質測評的基本原理是（b ）
(a)個體差異原理 (b) 同素異構原理(c) 工作差異原理 (d)人崗匹配原理
42、根據測評物件的隸屬程度分別賦值的素質測評量化形式是（ d ）。
(a)等距量化b)當量量化
(c)類別量化d)模糊量化
43、測評目的具有隱蔽的品德測評法是（ c ）
(a)訪談技術b)frc法 (c)投射技術 (d)問卷法
44、報告測評指導語的時間應控制在（ b ）以內。
(a)1分鐘b)5分鐘 (c)10分鐘d)15分鐘
45、「若顧客向你投訴，說你的下屬服務質量差，你將會怎麼做？」這屬於（ c ）。
(a)經驗性面試 (b)非結構化面試 (c)情境性面試 (d)半結構化面試
46、面試考官衡量應聘者素質時，應考慮的前提因素是（ a ）。
(a)公司崗位需求b)應聘者能力水平
(c)公司發展戰略d)應聘者發展潛力
47、招聘時，詢問財務人員有關財務制度的問題屬於（ b ）
(a)背景性問題 (b)知識性問題 (c)思維性問題 (d)經驗性問題
48、一般針對某乙個開放性的問題來進行的無領導小組討論型別是（ a）。
(a)無情境性討論b)不定角色的討論
(c)情境性的討論d)指定角色的討論
49、答案範圍廣且不固定的面試題目型別是（ b ）
(a)排序選擇型問題 (b)開放式問題 (c)資源爭奪型題目 (d)兩難式問題
41、（a ）具有測評標準剛性強，測評指標靈活等主要特點。
（a）選拔性測評（b）考核性測評（c）開發性測評（d）診斷性測評
42、量化物件具有明顯數最關係的量化形式是（ a ）。
（a）一次量化（b）二次量化（c）類別量化（d）模糊量化
43、對被測評者的回答或反應不作任何限制的品德測評法是（ c ）。
（a）心理技術（b）frc技術（c）投射技術 （d）問卷技術
44、在素質測評的結果處理中，最常用的集中趨勢量數為（ b ）。
（a）幾何平均數和中位數（b）算術平均數和中位數
（c）幾何平均數和標準差（d）算術平均數和標準差
45、面試考官應消除應聘者的緊張情緒，創造輕鬆、友好的氛圍的面試實施階段是（ a ）。
（a）關係建立階段（b）匯入階段 （c）核心階段（d）確認階段
46、從某一優點或者缺陷出發去評價應聘者其他方面，這屬於（ c ）。
（a）第一印象（b）對比效應（c）暈輪效應（d）錄用壓力
47、「你好像不太適合我們這裡的工作，你看呢?」這類間題屬於（ a ）。
（a）壓力性問題 （b）知識性問題 （c）思維性問題（o）經驗性問題
48、（a ）是從多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱。
（a）評價中心（b）管理中心（c）控制中心（d）學習中心
49、以下不適合用無領導小組討論法進行人員選拔的崗位是（b ）。
（a）人力資源主管（b）技術研發人員（c）銷售部門經理（d）公關部門經理
41、( d )是以了解員工素質現狀或查詢問題根源為目的的測評。
(a)選拔性測評 (b)考核性測評 (c)開發性測評(d)診斷性測評
42、在素質測評標準體系的設計中，( c )是將需要測評的員工素質的要素進行分解，並列出相應的專案。
(a)平面結構 (b)立體結構 (c)橫向結構 (d)縱向結構
43、在員工素質測評標準體系中，國家公務員的選拔標準屬於( c )
(a)效標參照性標準 (b)能力考核性標準
(c)常模參照性標準 (d)素質考核性標準
44、在相關分析中，r=1．00表示兩組測評資料(c )。
(a)完全負相關 (b)零相關 (c)完全正相 (d)不確定
45、員工素質測評結果的文字描述的主要內容不包括( d )。
(a)基本素質 (b)技術水平 (c)業務能力 (d)健康狀況
46、在面試實施的( d )，面試考官會進一步核對核心階段所獲得的資訊。
(a)結束階段 (b)匯入階段 (c)提問階段 (d)確認階段
47、行為描述面試的假設前提是( c )。
(a)它是一種特殊的結構化面試 (b)所有的提問都是行為性問題
(c)說和做是截然不同的兩碼事 (d)實質是識別關鍵性工作要求
48、人事測評小組的成員不包括( a )。
(a)企業優秀員工代表 (b)招聘崗位的資深任職人員
(c)人力資源管理人員 (d)招聘崗位所在部門的主管
49、設計無領導小組討論評分表時，評價指標應控制在(b )以內。
(a)5個 (b)10個 (c)30個 (d)40個
多項選擇
96、考核性測評的主要特點是（ de ）。
(a)結果不公開b)系統性強
(c)測評標準剛性強d)概括性較強（e）有較高的信度與效度
97、員工測評標準體系的構成包括（ ce ）。
(a)平面結構b)立體結構
(c)橫向結構d)綜合結構 （e）縱向結構
98、（ abcde ）能夠引起測評結果的誤差。
(a)暈輪效應b)感情效應
(c)參評人員訓練不足 (d)近因誤差 （e）測評的指標體系和參照標準不夠明確
99、由於面試考官的偏見而產生的誤差包括（ abcd ）。
(a)第一印象b)對比效應
(c)暈輪效應 (d)錄用壓力 （e）鯰魚效應
100、結構化面試的開發包括（ abc ）。
(a)測評標準的開發 (b)面試問題的設計
(c)評分標準的確定 (d)面試考官的選拔 （e）面試結果和公布
101、以下崗位適用無領導小組討論法進行人員選拔的是（ acd ）。
(a)人力資源主管b)研發管理人員
(c)銷售部門經理d)公關部門經理 （e）財務管理人員
96、員工素質測評的主要原則包括（ abcd ）。
（a）客觀測評與主觀測評相結合
（b）定性測評與定量測評相結合 （c）靜態測評與動態測評相結合
（d）素質測評與績效測評相結合 （e）定期側評與隨機測評相結合
97、員工索質測評標準體系的橫向結構包括（ abd ）。
（a）結構性要素（b）行為環境要素
（c）時間性要（d）工作績效要素（e）空間性要素
98、以下各項不屬於素質測評中對員工進行分類的標準的是（ ade ）。
（a）道德分類標準（b）調查分類標準
（c）數學分類標準〔d）性別分類標準（e）能力分類標準
99、以下屬於面試中背景性問題的是（ abd ）。
（a）個人興趣（b）家庭情況（c）法律常識（d）工作經歷
（e）遺傳病史
100、行為描述面試的實質是（ cde）。
（a）屬於特殊的結構化面試(b）面試提問都是行為性問題
（c）識別關鍵性的工作要求（d）用過去行為**未來行為 （e）探測行為樣本
101、無領導小組討論包括（ abcd ）等多種型別。
（a）無情境性討論（b）不定角色的討論（c）情境性的討論
（d）指定角色的討論 (e）無主題討論
96、在同一類別的測評物件中，常常需要對其中諸素質測評物件進行深層次量化，其量化形式包
括(abe )。
(a)等距量化 (b)比例量化
(c)類別量化 (d)模糊量化e)順序量化
97、員工素質測評中特殊能力測評主要包括( ace)。
(a)文書能力測評 (b)體育能力測評
(c)操作能力測評 (d)學習能力測評
(e)機械能力測評
98、面試準備階段的工作主要包括( abcd)。
(a)制定面試指南 (b)準備面試問題
(c)確定評估方式 (d)培訓面試考官
(e)統計面試結果
99、結構化面試問題的型別包括( abce)。
(a)背景性問題 (b)知識性問題
(c)思維性問題 (d)技能性問題
(e)情境性問題
100、評價中心的主要作用包括( ace)
(a)用於選拔員工 (b)用於績效考核
(c)用於培訓診斷 (d)用於人事任免
(e)用於員工技能發展
101、以下關於無領導小組討論說法正確的是( acde)
(a)測評指標應具有針對性
(b)面試場地的布置要肅穆給人以壓力感
(c)應從崗位分析中提取特定的評價指標
(d)考官和被評價者應該保持一定的距離
(e)被測評者以抽籤的方式決定座位順序
二級招聘與配置課後答案
07年人管師 二級 新教材課後習題 第二章 招聘與配置 人力資源管理師課後習題 僅供參考 第二章招聘與配置 一.簡述員工素質測評的基本原理 型別和主要原則。1.原理 個體差異原理人與人不同 工作差異原理崗與崗不同 人崗匹配原理人崗匹配包括 工作要求與員工素質相匹配 工作報酬與員工貢獻相匹配 員工與員...
招聘與配置歷年真題
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章節重點招聘與配置二級
第二章招聘與配置 第一節員工素質測評標準體系的構建 一 員工素質測評的基本原理 一 個體差異原則 二 工作差異原理 三 人崗匹配原理 所謂人崗匹配就是按照人適其事 事宜其人的原則，根據個體間不同的素質和要求，將其安排在各自最合盡其才，物盡其用。人崗匹適的崗位上，保持個體素質與工作崗位要求的同構性，即...