一、簡答題（本題共30分，每小題10分）
1．簡述招聘廣告應具備的主要內容
2．簡述制定員工職業發展計畫須遵循的基本原則
3．企業勞動關係管理制度由哪些方面構成？集體合同通常包括哪幾部分？
二、計算題（本題共20分，每小題10分）
1．某員工的崗位工資標準是2000元/月，今年的5月2日他加班4小時，5月18日（星期天）又加
班6小時，缺勤一天，如果不考慮扣個人所得稅和各項保險，請問他的實際工資是多少？
2．某企業10位應聘者在5種職位上的綜合測試得分如表1所示
表1a b c d e f g h i j
1 4.0 3.0 1.5 1.5 1.0 1.0 3.5 2.0 1.5 1.0
2 3.0 2.5 2.0 2.0 2.0 1.5 3.0 1.5 2.0 1.0
3 3.5 1.5 3.0 2.5 0.5 2.0 2.5 2.5 1.0 1.5
4 2.5 1.5 2.0 1.0 1.5 1.5 3.0 1.5 0.5 0.5
5 3.0 4.0 2.0 0.5 1.5 1.5 1.0 1.5 1.0 1.0
假設職位1、職位2、職位3、職位4、職位5所需的最低測試分數分別為3.0、2.0、2.0、2.5、
3.0，以雙向選擇為標準，請問各個職位的最佳人選會是誰？如果以人為標準，則各個職位又
由誰來做最合適？並請算出其錄用人員的平均分數。
三、案例分析題（本題共30分，每題15分）
1．某公司是上海的一家股份制公司，按計畫，該公司人力資源部三月份要派人去深圳某培訓中心參加一次培訓。當時人力資源部的人員都想參加，不僅是因為培訓地點在特區，可以借培訓的機會到特區看一看，而且據了解，此次培訓內容很精彩，而且培訓講師都是些在大公司工作且有豐富管理經驗的專家。但很不湊巧，當時人力資源部工作特別忙，所以主管權衡再三，最後決定由手頭工作比較少的小劉和小錢去參加。
人力資源部主管把培訓時間、費用等事項跟小劉和小錢做了簡單的交待。培訓期間，小劉和小錢聽課很認真，對教師所講內容做了認真記錄和整理。但在課間和課後小劉與小錢倆人總在一起，很少跟其他學員交流，也沒有跟講師交流。
培訓回來後，主管只是簡單地詢問了一些培訓期間的情況，小劉、小錢與同事也沒有詳細討論過培訓的情況。過了一段時間，同事都覺得小劉和小錢培訓後並沒有什麼明顯的變化，小劉和小錢本人也覺得聽課時很精彩，但是對實際工作並沒有什麼幫助。
根據案例回答：
（1）該公司的小劉和小錢的培訓效果令人滿意嗎？
（2）該項培訓的人員選派是否存在某些問題？為什麼？
（3）根據案例提出能夠提高培訓效果的有效措施。
2．x公司是一家大型商場，公司包括管理人員與員工共有500多人。由於大家齊心努力，公司銷售額不斷上公升。到了年底，a公司又開始了一年一度的績效考評，因為每年年底的績效考評是與獎金掛鉤，大家都非常重視。
人力資源部又將一些考評表發放到各個部門的經理，部門經理在規定的時間內填完**，再交回人力資源部。
老張是營業部的經理，他拿到人力資源部送來的考評**，卻不知該怎麼辦。**主要包括了對員工工作業績和工作態度的評價。其中，工作業績一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，如超額完成工作任務，基本完成工作任務等等。
由於年初種種原因，老張並沒有將員工的業績目標清楚地確定下來，因此對業績考評時，無法判斷誰超額完成任務，誰沒有完成任務。工作態度就更難填寫了，由於平時沒有收集和記錄員工的工作表現，到了年底，僅對近一兩個月的事情有一點記憶。
由於人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評表上勾勾圈圈，再加一些輕描淡寫的評語，交給人力資源部。想到這些績效考評要與獎金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設計本部門營業人員的考評方法。老張在考慮，為營業人員設計考評方法應該注意哪些問題呢？
請回答下列問題：
（1）該公司績效管理存在的哪些問題有待於改進和加強？
（2）選擇營業人員的績效考評方法時，應該注意哪些問題？
四、方案設計題（本題20分）
某企業員工薪酬構成主要包括：崗位工資、月獎金、年終獎金。月獎的標準是根據崗位等級而定的，職級越高，獎金越多。
月獎與考核不掛鉤，實際上是工資的補充。年底獎金：管理部門如財務部的年底獎金是年底雙薪，業務部門的總獎金是按部門業績提成的，但有時不能兌現。
業務部門員工的獎金是背靠背的，由部門經理發放，員工不知道發放的依據。由於原有的方案存在許多問題，需要重做，請設計乙個合理的薪酬分配方案。
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