2013-2023年度人力資源部招聘總結與計畫
一、招聘的意義
通過定期或不定期地招聘錄用組織所需要的各類人才，為組織人力資源系統充實新生力量，實現公司內部人力資源的合理配置，為公司擴大經營規模和優化經營模式提供人力資源的可靠保證，同時彌補人力資源的不足。避免人員招聘中的盲目性和隨意性。
隨著企業規模的不斷擴大，對人才的需求也是日益增長。本著發揚企業文化，提高企業員工整體素質，獲取企業發展所需人才的宗旨，結合公司 2023年發展戰略及相關計畫安排，特制訂一下年度招聘計畫。
二、招聘原則
公司招聘員工應以用人所長、容人之短、追求業績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優錄用、相關專業優先為原則；從學識、品德、能力、經驗、符合崗位要求等方面進行全面審核，確保為企業吸引到合適的人才。
三、2023年招聘總結
(一)招聘完成情況
2023年招聘完成情況分別從市場應聘人員、錄用人員的月度分布、公司各崗位到崗率以等指標進行分析與總結。2023年度上述指標具體情況如下：
1、月度應聘人員分布
圖 1-1 2023年度月度應聘人數折線圖
從上圖可看出，2023年市場人才應聘公司各崗位人數主要集中在3月、5月、7月、9月及10月，即公司所有崗位的招聘旺季主要集中在3月、5月、7月、9月及10月份。
圖1-2 疆內營銷部月度應聘人數分布圖
從圖1-2可看出，疆內營銷部月度應聘人數主要集中在3月、7月和10月，即疆內營銷部主要崗位的人員招聘旺季主要集中在3月、7月和10月。
圖1-3 疆外營銷部月度應聘人數分布圖
從上圖可得出，疆外營銷部主要崗位的應聘人數主要集中在3、4、5及9月份，即疆外營銷部主要崗位的人員招聘高峰期分布在每年的3-5月及9月。
2、營銷埠錄用人員月度分布
圖1-4 疆內營銷部月度錄用人員分布圖
從1-4圖可得出，2023年疆內營銷部所有入職人員主要集中在3月、6月、7月及10月，上述月份入職人數分別佔總入職人數的比例分別是24%、14%、14%和10%，從所佔比例來看，每年的3月份是疆內主要崗位的入職高峰期。
圖1-5 疆外營銷部月度錄用人員分布圖
從上圖可以看出，2023年疆外營銷部入職數主要集中在3月、5月及9月，即疆外營銷部主要崗位的人員入職高峰期在每年的3月、5月及9月份，尤其是5月和9月。
綜上所述，疆內市場人員求職高峰主要集中在3月、7月和10月，結合疆內營銷部錄用人數月度分布情況，疆內大部分崗位的人員招聘高峰期在3月、7月和10月，尤其是每年的元宵節過後至4月是疆內營銷部導購人員的招聘最旺季。
疆外市場人才求職高峰主要集中3-5月及9月，結合疆外營銷部錄用人數月度分布情況，疆外大部分崗位的人員招聘高峰期集中在3-5月和9月。
根據資料可得出的結論是：疆內各崗位在3月、7月和10月可滿足崗位招聘需求，疆外各崗位在3-5月及9月可滿足崗位招聘需求。
3、各崗位到崗率
圖1-6各崗位招聘到崗率
從圖1-6可看出，2023年公司各崗位的招聘到崗率大部分在100%以上，除了高管和部分2023年9月份新增崗位和疆內營銷部導購崗位以外，公司其他需要招聘的崗位全部到崗。
4、各崗位錄用比
圖1-7 2023年各崗位錄用比統計
從圖1-7可看出，錄用比在20%以下的崗位有行政管理部司機、區域主管、區域總監、活動執行專員、平面設計專員、疆內導購和區域經理，錄用比分別是10%、11%、13%、13%、17%、19%。從招聘難易程度來講，錄用比越低，招聘人數越多，則招聘越難，反之越容易。
5、簡歷**分析
圖1-8 2023年簡歷**情況分析
從圖1-8可看出，2023年所面試的求職人員中，有64.84%的人員是通過公司招聘渠道主動投遞簡歷的，且佔錄用人數的578.14%，有30.
28%的人員是由人力資源部主動搜尋並邀請面試的，主動搜尋人員佔錄用人員的30.23%，內部推薦的人員佔面試人數的4.88%，推薦人數佔錄用人數的11.
63%。
根據上述資料可得出，除了日常的招聘渠道外，主動搜尋和內部推薦的效果較好，尤其是內部推薦的錄用比例相對較高，且推薦人員的質量也相對高。
（二）人員入離職分析
公司人員入離職情況分別從入職率、離職率和流失率以及離職原因等指標進行分析，為了更好的說明近三年內公司上述指標的具體情況，人力資源部就入職率、離職率和流失率等三個指標進行年度對比，從中發現各個指標的發展規律。
根據規律進一步的**2023年度公司和各部門入職率、離職率和流失率的資料，為招聘、薪酬、績效、培訓及福利等各項工作計畫及預算提供依據。現將具體情況總結如下：
1、2011-2023年入離職概況
（1）公司人員入職、離職及流失概況
圖2-1 2011-2023年公司入職、離職、流失率對比圖
從圖2-1可得出，2011-2023年，公司新員工入職率分別為53.07%、64.68%和40.
74%；2011-2023年，公司人員離職率分別30.17%、42.29%和32.
87%，離職率基本處於遞增水平；2023年-2023年公司流失率分別為26.82%、35.57%和21.
30%，流失率處於遞減趨勢。
綜上所述，公司每年的新員工入職率與離職率、新增店面數量呈正向關係，公司離職率與流失率呈現遞減規律，但離職率、流失率仍處於較高的數值。
（2）各部門離職、流失概況
2.1 2011-2023年各部門人員離職率對比
圖2-2 2011-2023年各部門人員離職率對比
從圖2-2可看出， 2023年公司各部門離職率在25%以上的部門有董事會辦公室、疆外營銷部、市場部、疆內營銷部以及財務部。從部門人員總數來看，2023年公司離職人員仍然主要集中在疆外營銷部、疆內營銷部。
2011-2023年，行政管理部的離職率處於遞減的趨勢，疆外營銷部、市場部、疆內營銷部、等三個部門的人員離職率仍然高於考核標準。
2.2 2011-2023年各部門人員流失率對比
圖2-3 2011-2023年各部門流失率
從上圖可以看出，除了董事會辦公室外，其他各部門的流失率在近三年內呈遞減趨勢，遞減幅度較大的部門有行政管理部。疆外營銷部、疆內營銷部和市場部的流失率逐年有所降低，從部門人數基數來看，疆外營銷部和疆內營銷部的流失率仍然處於高值。
2、離職原因分析
（1）公司人員離職原因分析
圖2-4 2023年公司人員離職原因分布
從上圖可以看出，2023年度公司人員主動離職原因主要是不適應公司工作和管理環境、家庭原因、月薪低和找到更好的工作；2023年度公司人員被動原因主要是公司經營結構變化、不符合公司要求和轉換行業等方面。
（2）部門人員離職原因分析
圖2-5 疆內營銷部人員離職原因分布圖
從上圖可得出，2023年疆內營銷部人員主動離職的原因有家庭原因、不適應工作和管理環境、找到更好的工作、月薪低和自己創業；2023年疆內營銷部人員被動離職的原因有不符合公司要求和違反規章制度等兩個方面。
圖2-6 疆外營銷部人員離職原因分布
從上圖可看出，2023年疆外營銷部人員主動離職的原因有不適應工作和管理環境、家庭原因、月薪低等三個方面；2023年疆外營銷部人員被動離職的原因有公司經營結構變化、不符合公司要求等兩方面。
三、招聘成本分析
圖3-1 2012-2023年各部門招聘成本佔比及增長率分布圖（略）
從圖3-1可以看出，2012-2023年人力資源部、疆內營銷部、疆外營銷部等三部門佔招聘成本比前三高，營銷埠導購人員招聘處於常態，因此招聘成本較高，人力資源部招聘費用主要在於hrd獵頭推薦費。
從成本增長率來看，人力資源部、會員部、市場部相對2023年，2023年的招聘費用處於負增長水平，其他各部門均處於一定水平的增長。
四、2023年招聘小組成員及其職責
（一）小組成員
1、組長：總經理，負責招聘需求確認、主管以上人員面試及錄用決策；
2、副組長：人力資源部經理，全面負責人力資源部招聘工作，負責公司高層管理人員的招聘與跟進，與用人部門負責人溝通協調。
3、組員：人力資源部招聘主管、疆外人事主管，負責招聘資訊的發布、簡歷初選、參與、組織各環節面試，招聘結果反饋等。
組員：人力資源部人事專員，負責一般員工的簡歷篩選，主管以下人員面試接待與通知，導購人員的初試，入職手續辦理等；人力資源部副經理，協助主管以上人員的簡歷篩選、初試等。
（二）關聯部門：市場部、疆內營銷中心、疆外營銷中心等各用人部門負責人作為招聘小組的關聯人員，負責本部門人員招聘的複試與篩選以及主管以下人員的錄用決策。
五、2023年人才需求計畫表（詳見附件）
根據2023年公司戰略規劃、組織架構的調整與搭建以及2023年離職情況，經過人員盤點，人力資源部擬定了2023年人員招聘需求計畫表，從招聘崗位、招聘人數、性別、學歷、專業、任職資格、薪資標準、到崗時間、****等方面進行統計彙總。
六、招聘工作計畫及實施步驟
（一）招聘前期準備工作
1、各類使用材料準備。在公司現有基礎上優化招聘流程，規範新員工入職、新員工轉正流程、離職流程，嚴格按照內控要求執行招聘相關制度。
2、招聘渠道選擇。
企業的招聘方式主要有「內部招聘」和「外部招聘」兩大類。「內部招聘」是指在企業存在職位空缺時，首先考慮確認由接近提公升線的人員或通過平級調動來補充，其空出的職位也要求確定可晉公升的候選人。企業內部招聘就是吸引和確定將擔任更高職務或有更高技能水平的現有人員。
「外部招聘」則是指從企業外部吸收應聘人補充職位空缺。
2023年人力資源部將針對不同崗位選擇不同的招聘渠道，具體如下：
①前程無憂：中高層管理人員，尤其是中層管理人員的招聘渠道，簡歷數量較多，質量中等，後台簡歷搜尋功能較好；
② 智聯招聘：中高層管理人員，尤其是中層管理人員的招聘渠道，該渠道簡歷投遞量稍遜於前程無憂，但其後台簡歷搜尋功能效果較好，收與搜相結合，對中高層管理人員的招聘有很好的保障作用；
③新疆人才365：疆內中層管理人員和基層員工主要來自於該渠道，簡歷數量和質量相對於本地其他**有一定的優勢；
④ 趕集網：疆外各地區的導購、司機、安全員、保潔員等一般員工的招聘效果比較好，屬於收費渠道，而在新疆地區，在此平台發布的免費資訊效果甚微，可作為招聘導購的輔助渠道之一；
⑤報紙：晨報小分類廣告是2023年疆內招聘導購、安全員、司機等人員的主要渠道，在正確判斷其週期效果的基礎上，在2023年的幾個招聘高峰期還可以晨報第一人才，增加公司招聘知名度，增加招聘效果；
年度人力資源部工作總結與計畫
人力資源部 目錄第一部分 年度工作綜述 3 第二部分 具體工作總結 4 一 勞動關係管理 4 二 工時假期管理 5 三 社會保險 公積金福利 5 四 勞動年檢 7 五 員工關懷 7 五 溝通 8 六 離職管理 8 七 員工滿意度調查 9 八 薪酬管理工作 9 九 招聘工作 10 第三部分 年度工作出...
2023年度人力資源部計畫
人力資源計畫 一 為適應企業擴大市場占有率 滿足客戶訂的需要，秉承生產部安全第 一 成本最優的生產宗旨，特制定第八年度ebay股份 的年度生產計畫。按公司第八年度的生產計畫，得出以下分析 現在公司的生產公司規模是兩條手工生產線 兩條半自動生產線，具體如下 銷售人員中，銷售主管1人，銷售經理1人，業務...
公司人力資源部招聘計畫
第一 需要招聘人數及工種 根據公司在職人員離職產生的崗位空缺和公司 年生產規模的擴大，現確定招聘工種及人數。如下表 車間名稱需要工種需要人數 男 女 合計 xx車間操作工男 15 女 25 40人 xx車間焊接工女 65 65人 xx車間注塑工男 5 女 10 15人 xx車間操作工女 70 70人...