人力資源部年度規劃

3、此規劃僅為人力資源部2023年度全年工作的基本檔案，而非具體工作方案。鑑於企業人力資源建設是乙個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與計畫相配套的詳細工作方案。但必須等此工作規劃經集團領導研究通過後方付諸實施，如遇集團對本部門計畫的調整，人力資源部將按調整後的規劃完成年度工作。

同樣，每個計畫專案實施的具體方案、計畫、制度、表單等，也將根據集團調整後的計畫進行具體落實。

根據以上的綜述,和集團目前的現狀，為了更好的理順集團人力資源部和分公司人力資源部之間的隸屬關係，將集團人力資源部改為人力資源管理與開發部，新的部門組織機構設定如下: 集團人力資源管理與開發部（經理1名）管理組（專員2名）開發組（專員2名）員工關係薪酬福利公司人力管理部門招聘培訓與開發考核員工發展

對上圖的說明：

管理組的主要工作為員工關係、人事管理、薪酬管理和集團分公司的人力部門的工作，在對集團分公司的人力部門的管理上，管理組擔當上傳下達，溝通協調的工作，在員工關係上是對集團所有員工開發組作為管理組的支援部門，將從招聘（內部招聘、外部招聘），培訓與開發，考核以及員工發展等幾方面工作。

人力資源工作作為未來企業發展的動力源，自身的正規化建設十分重要。因此，人力資源部在2023年將大力加強本部門的內部管理和規範，嚴格按照現代化企業人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提公升到戰略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結果成為集團高層決策的參考依據之一。

人力資源部2023年度自身建設計畫為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提公升人力資源從業人員專業技能和業務素質；提高部門工作質量要求；**完成本部門年度計畫和集團交給的各項任務。

人力資源的人員及部門職能：

1、完成部門人員配備：在2023年7月31日前將招聘專員、考核專員、人事專員和培訓專員配置到位（可兼、代）。

2、完善部門職能：人力資源部在2023年要達到所有計畫，必須對本部門的職能、職責進行界定。計畫設立人事專員（2名），專司人事管理工作。

主要工作內容涉及：招聘、入職、離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利等，之外還有乙個重要的工作：集團人力資源管理和開發部與下屬分公司的管理工作；設立培訓專員（1名），專司人事培訓和開發工作。

主要工作內容涉及：培訓計畫擬定、培訓課題開發、培訓人員遴選、培訓講師聘請、培訓具體組織、培訓總結與考核等。考核專員（1名），專司考核工作，主要的工作內容涉及考核、激勵等。

人力資源部經理負責全面工作，對本部門所有工作專案負全責，並負責集團整體人力資源戰略規劃、集團人力資源開發和各項人力資源工作的統籌、計畫、安排、組織。

3、建立詳細的集團人力資源檔案。此檔案的建立應在動態下保持良好使用功能。通過人力檔案能夠隨時反映集團人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業績情況、培訓情況、獎懲情況、培養發展方向等各項指標。

並建立駐外辦事機構所有人員人事檔案，以備所需。此工作應在2023年第一季度（5月31日）前完成基礎檔案，並隨時更新。

4、提公升本部門作業人員專業水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時，應著力對部門人員的素質提公升。人力資源部經理肩負對下屬的培訓、管理和工作指導職責。

所以，人力資源部計畫2023年對全部門人員進行工作培訓，從而使部門的綜合能力得到提高。

5、實施部門計畫責任制。人力資源部2023年將部門年度計畫分解。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質量要求、考核標準。

做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作計畫，不斷改進工作方法，確保年度計畫的完成。

三、實施計畫注意事項：

1、人力資源部的自身建設關係到集團人力資源工作的成敗，人力資源工作做得是否成功也關係到企業長遠發展的方向和後勁。因此人力資源部著眼於未來發展，盡可能地將本部門建設做到集團發展的前面。只有充分超前才能有準備地應對未來集團人力資源工作的戰略需要。

本部門人員必須樹立危機意識，把工作做細做實。

2、人力資源部的人員配置要考慮集團目前所處的發展階段。能兼併代合的要兼併代合。編制近期暫定4個職位，但2023年保證人員不超過4人。

3、本部門的業務培訓以傳幫帶為主，有條件、有時間時可以考慮赴外參加國內較高層次的人力資源管理培訓課程。

2023年度人力資源部工作計畫之一：人力資源招聘與配置

一、計畫概述：

2023年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置計畫，是在保證集團日常招聘與配置工作基礎之上，基於集團的發展，基於集團在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分後的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按集團需要和各部門要求完成此項工作。

人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人力資源部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足集團運營需求。也就是說，盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，並保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。

所以，在達成計畫過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到集團目前正處在發展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。

二、具體實施方案：

1、計畫採取的招聘方式：以定向招聘為主,兼顧網路招聘,按照集團的發展尋找合適的人員。

2、具體招聘時間安排：長期保持銀河人才網、搜才人才網的網上招聘，以儲備可能需要的人才。屆根據需求和**招聘效果臨時決定發布招聘資訊。

3、為規範人力資源招聘配置，人力資源部4月31日前起草完成《集團人事招聘配置規定》。

三、實施計畫注意事項：

1、安排面試應注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結果的反饋；

2、完善現有的面試流程,增加筆試面試流程和性格測試流程,以便能全方面的對應聘人員認識.。

2023年度人力資源部工作計畫之二：員工培訓與開發

一、計畫概述：

員工培訓與開發是集團著眼於長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高集團的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。對員工培訓與開發的投資不是無償的投入，而是回報頗豐的長期投資。

人力資源部2023年計畫對員工培訓與開發進行有計畫有步驟有計畫地進行，使集團在人才培養方面領先一步。

二、具體實施方案：

1、根據集團整體需要和集團各分公司2023年培訓需求編制2023年度集團員工培訓計畫。

2、採用培訓的形式：外聘講師到企業授課；派出需要培訓人員到外部學習；選拔一批內部講師進行內部管理和工作技能培訓；購買先進管理科學vcd、軟體包、書籍等資料組織內部培訓；爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。

3、計畫培訓內容：根據各部門需求和集團發展需要而定。培訓內容見培訓計畫表。

4、培訓時間安排：外聘講師到集團授課和內部講師授課根據集團發展目標適時安排培訓。組織內部vcd教學或讀書會原則上乙個月不得低於一次。

5、所有培訓講師的聘請、培訓課目的開發均由人力資源部全部負責。

6、針對培訓工作的細節，人力資源部在2023年5月28日前完成《集團培訓制度》的擬定。並報董事長批准後下發各部門及分公司進行宣貫，2023年的員工培訓工作將嚴格按制度執行。

三、計畫實施注意事項：

1、人力資源部平時注意培訓課題的研究與開發，及時蒐集國內知名顧問諮詢和培訓集團的講師資料、培訓課目資料，結合集團需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題資訊。

2、培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來後必須進行培訓總結和內容傳達宣貫，並將有關資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓後的考評組織和工作績效觀察。

其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、公升遷和調薪、解聘的依據之一。

3、人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協調，避免工作繁忙與培訓時間的衝突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關係，盡可能避免某一部門某乙個人反覆參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現象，綜合考慮，以集團利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質。

2023年人力資源部工作之三：薪酬管理

一、計畫概述：

根據集團現狀和未來發展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約集團的人才隊伍建設，從而對集團的長遠發展帶來一定的影響。通過人力資源部對集團各階層人員現有薪資狀況的了解，建議盡快建立集團科學合理的薪酬管理體系。原因有三：

一是由於集團長期以來員工的薪資是由集團高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據，所以給人才引進造成一定困難，也使部分員工認為薪資的多寡是看集團高層的感覺與親疏，而不是立足於自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋；二是集團員工實際工資幾乎處於高保密狀態（不論事實是否如此，但許多人這樣認為），造成同工不同酬的現象，盲目攀比，不利於調動員工積極性和提高工作效率。三是目前的員工薪資的初定、調整均無讓人信服的依據，工資結構簡單，這都是影響員工工作積極性的主要原因。

人力資源部把集團薪酬管理作為本部乃至集團2023年度的重要計畫之一。本著「對內體現公平性，對外具有競爭力」的原則，人力資源部將在2023年7月底的完成集團的薪酬設計和薪酬管理的規範工作。

二：具體實施方案：

1、 2023年7月底前人力資源部完成集團現有薪酬狀況分析，結合集團組織架構設定和各職位工作分析，提交集團薪酬設計草案。即集團員工薪資等級（目前建議為崗位技能等級工資制）、薪資結構（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調整標準等方案。同時完成同行業、同規模、同性質的薪酬調查。

2、 2023年5、6月之間人力資源部根據，結合所掌握的本地區同行業薪資狀況、集團現有各職位人員薪資狀況作乙個調查，提交《眾美集團薪資等級表》，報請各部門負責人和集團分公司總經理審議修改後，呈報集團董事會審核通過。

3、 2023年5月完成《集團薪酬管理制度》並報請董事長通過。

4、為了更好的激勵高層人員，如果條件允許的話2023年集團人力資源部將於年底推出年薪制度。

三、實施計畫注意事項：

1、改革後的薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做紮實。

確定職位工資，要對職位進行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現進行評估，確定集團整體工資水平，還需要對本地區本行業的薪資水平和集團盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程式和方法，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是乙個系統工程。完成此項工作，必須端正態度，確保體系的科學性與合理性經得起推敲和檢驗。

2、建立薪資管理體系的目的是規範管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全域性士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，一般由董事會授權總經理按年薪制進行處理。但人力資源部建議，為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50％由集團另行考慮支付方法。

這樣，有助於對高薪職員的工作進行適度有效的監督和評估，也對其他員工有乙個心理上的平衡。

人力資源部年度規劃

人力資源部年度規劃

人力資源部年度規劃

某公司人力資源部年度規劃

相關推薦