公共部門人力資源管理考試整理好的

公共部門人力資源管理

一、單項選擇題 (只有乙個正確答案)

【1】下列不屬於福利專案的是（）。答案地區津貼

【2】（）是指公共組織為了吸引更多的應聘者所進行的一系列活動，如發布招聘資訊、接待應聘者諮詢和登記等。答案招募

【3】通常來講，（）的使用是建立在一系列因素關係基礎上的：壓力引起人體內某些生理變化；害怕和心虛會產生壓力等。答案測謊儀測試

【4】下列屬於員工績效考評方法的是（）。答案目標管理

【5】「z理論」是一種強調（）的管理理論。答案民主參與式

【6】（）是指在某一背景下建立的甄選方法的效度同樣適用於其他情況的程度。答案普遍適用性

【7】下列不屬於績效考評方法的是（）。答案面談法

【8】下列培訓型別中屬於我國《公務員》規定的培訓型別的是（）。答案任職培訓

【9】人力資源管理是指組織通過建立政策和制度體系，運用（）機制，來管理組織內部人力資源的一種實踐過程。

答案激勵

【10】（）是按工資的各種職能將其分為相應的幾個組成部分，分別確定工資額的一種工資制度。一般由基礎工資、職務工資、工齡津貼、獎金四部分組成。答案結構工資制

【11】從人類管理的實踐考察，現代人力資源管理是在經歷了（）、「科學管理」和人際關係管理後發展而來的。

答案經驗管理

【12】下列不屬於人力資源供給**方法的是（）。答案趨勢**法

【13】在現代組織中，領導者的主要任務是（）。答案引起變革

【14】（）是指構成乙個員工全部工作的任務和責任的集合。答案職位

【15】下列薪酬形式中具有激勵作用的是（）。

答案績效工資

【16】下列屬於外部招聘渠道的是（）。答案校園招聘

【17】通過（）可以使員工了解公共組織和管理者對他們的期望，了解他們自己的實際績效，認識到自身有待改進的方面。答案績效反饋和面談

【18】 ( )是指為達到某一目的所從事的一系列活動。它是人們為了某一目的而作出的體力、腦力上的努力時才被完成的。答案任務

【19】通常來講()的使用是建立在一系列因素關係基礎上的：壓力引起人體內某些生理變化；害怕和心虛會產生壓力等。答案測謊儀測試

【20】下列不屬於績效考評中比較法的( )。答案因素比較法

【21】（）是主管與員工就員工前一段時間的績效情況進行面對面交流和溝通的過程，它具有溝通、激勵、糾正失誤和調整決策的作用。答案績效面談

【22】（）是將勞動技術和複雜程度等因素劃分為不同等級，並規定相應的工資標準，而後再對員工的技術水平、熟練程度進行評定，以確定其工資水平的一種工資制度。答案技術等級工資制

【23】下列人性假設中充分體現「性善」思想的是（）。答案自我實現人假設

【24】下列屬於人力資源定量**法的是（）。答案趨勢**法

【25】下面屬於可歸於組織性福利的是答案帶薪休假

【26】我國公務員法規定，任職培訓的時間一般不少於（）。答案 30天

【27】（）要求在績效考評中應始終本著客觀公正、一視同仁、不偏不倚的原則和標準對待所有被考評者。

答案人際公平

【28】（）是將組織內所有工作按責任輕重、繁簡程度等因素按由高到低或由低到高來排列和評價的方法。

答案職位排序法

【29】期望理論是由（）最先提出的。答案 v？弗洛姆

【30】下列不屬於績效考評原則的是（）。答案對人不對事原則

【31】「自我實現人」假設是由（）在馬斯洛需求層次論的基礎上歸納出來的。答案 e·沙因

【32】最早提出「人力資源」這一概念的是（）。答案德魯克

二、簡答題

【33】「x理論」的主要觀點有哪些？

答案（1）人生性懶惰，不求上進，不願負責任，寧願聽命於人；（2）人生來以我為中心，漠視組織需要，導致個人目標與組織目標矛盾；（3）人習慣於保守，安於現狀，反對變革；（4）人缺乏理性，易受他人影響，隨時會受他人煽動而做出不理智行為；（5）人是經濟人，視個人利益高於一切，追求個人利益是人們做事的目的。

【34】使用德爾菲法應注意的問題有哪些？

答案 ⒉答案：（1）被調查專家人數一般不少於30人，且問卷**率不低於60%；（2）應給專家提供充分的資訊；（3）問題質量應有一定高度，且避免造成誤解和歧義；（4）實施前應取得參加者的支援，以提高回答問題的質量和有效性；（5）只需要專家做粗略的數字估計，不求絕對精確。——每點2分

【35】公共部門人力資源管理和主要任務是什麼？

答案（1）建立能夠吸引外部優秀人才、留住現有優秀人才、開發內部人力資源並有利於公共部門人員成長和發展的體制、機制及政策和制度體系；（2）識人與選拔人；（3）教育和培養人；（4）用人；（5）激勵人；（6）留人。

【36】評價中心的優點和缺點是什麼？

答案優點：（1）評價效果好，具有任何其他單一測試手段無法比擬的優勢；（2）強調在動態中考查被測試者的能力，有利於被測試者積極性和主動性的充分發揮，同時也容易得到被測試者的配合和支援；（3）獲取的資訊豐富，囊括了被測試者多方面的詳細資訊。缺點：

（1）該方法對測評專家的依賴程度較高，一般人員很難掌握；（2）測評成本較高，且花費時間長。

【37】公共部門人員培訓效果評估的方法有哪些？

答案（1）測試比較評價法；（2）工作績效評價法；（3）工作態度考察評價法；（4）工作標準對照評價法；（5）同類員工比較評價法；（6）參考主管或下屬意見評價法。

【38】人際關係管理方法的缺陷有哪些？

答案（1）它是建立在簡單組織中的人的行為分析基礎上的，「快樂的員工是乙個好員工」的論點並未得到實踐證明；（2）人際關係管理方法未考慮個體的差異性；（3）人際關係管理未認識到對於工作結構和員工行為控制的需要；（4）人際關係管理方法未看到人際關係只是保持高水平員工激勵的必要條件之一。

【39】公共部門人力資源規劃報告中具體規劃包括哪些內容？

答案 "（1）人員補充規劃；（2）人員使用規劃；（3）人員教育和培訓規劃；（4）人員職業生涯和發展規劃；（5）人員績效考評規劃；（6）員工激勵和薪酬規劃。

【40】簡述行為錨定等級評價法的實施過程。

答案行為錨定等級評價法通過一張標示出某一職位各個考評維度評分等級的評價表，並附以描述關鍵事件的說明詞與量表上的一定評分等級相對應，供考評者對被考評者的實際表現進行評分時參考。首先，獲取大量能代表某項工作績效優或劣的關鍵事件，並進行描述；其次，建立績效評價等級，並對績效要素內容加以界定；最後，以行為錨為指導來確定每一績效評價等級中哪些關鍵事例與員工的實際工作表現或行為最為符合，並確定員工的績效得分。

【41】在甄選過程中，管理遊戲這種測試方法有何優點和缺點？

答案 ⒈答案：優點：（1）能夠突破實際工作情境在時間和空間上的限制；（2）趣味性強；（3）具有一定的認知社會關係的功能。

缺點：（1）因應聘者專心於戰勝對手，故而往往會忽略對所應掌握的管理知識和方法的學習；（2）不便於觀察。——每點2分

【42】公共部門人力資源規劃的一般程式是怎樣的？

答案（1）目標確定與開展調查分析階段；（—2分）（2）進行人力資源供求分析階段；（—2分）（3）結合人力資源供求**結果及組織目標、環境調查分析等，制定相應業務計畫及有關人事政策和對策階段；（—2分）（4）實施人力資源規劃並進行實施效果評估和資訊反饋。（—2分）

【43】工作日誌法在資訊分析整理階段的主要任務有哪些？

答案 ⒊答案：（1）提煉工作活動；（2）工作職責描述；（3）工作任務性質描述；（4）工作聯絡；（5）工作地點描述；（6）工作時間描述。——每點1分

【44】何謂檔案筐技術？其優點和缺點有哪些？

答案檔案筐技術也稱公文處理，它是通過預先設計乙個管理者熟悉、具有代表性的工作環境，將各類有關資訊和待處理檔案材料，如信函、報表、賬單、請示、匯報等放到被測試者辦公桌的檔案筐中，要求被測試者在限定時間內將上述檔案處理完畢，之後，還需要被測試者對各種問題的處理方式作出解釋，而後主試者根據被測試者處理公文的質量、效率、輕重緩急判斷、被測試者在公文處理過程中的行為表現及其對各種問題處理方式的解釋等，來判斷被測試者性格特徵及其計畫能力、書面表達和理解能力、組織協調能力、**能力、決策能力、溝通能力及心理承受能力等的測試方法。（—6分）檔案筐技術的優點是考慮內容廣泛，應用範圍大、情境性強，信度和效度高（—4分）；缺點是評分難度大，成本高（—2分）。

【45】公共部門人員招募的渠道有哪些？

答案（1）內部渠道，主要包括內部**、自薦或引薦、人事檔案；（2）外部渠道，主要包括招聘廣告、自薦或引薦、職業介紹機構、校園招聘、網路招聘、臨時性雇員等。

【46】直接觀察法的優點和缺點有哪些？

答案優點：可使工作分析人員更多更深入地了解工作的要求。缺點：（1）難以衡量以腦力勞動為主的工作；（2）對負責處理緊急、偶然、突發事件的工作來講不適用。

【47】在f？泰勒「科學管理」思想中，有關人力資源管理的思想主要包括哪些方面？

答案答案：（1）科學地確定勞動定額；（2）人事相符，員工與工作相匹配；（3）對員工進行科學培訓。——每點2分

【48】績效計畫的內容有哪些？

答案（1）員工在一定績效週期內所要達到的工作目標；（2）完成工作目標的結果；（3）工作目標和結果的重要程度；（4）績效結果的衡量方法和評價標準；（5）員工工作結果資訊的獲取渠道；（6）各項工作目標權重的大小及設定；（7）員工完成工作過程中可擁有的權力及可獲得的資源支援；（8）員工在達到預定績效目標中可能遇到的困難和障礙；（9）公共組織和管理人員能夠為員工提供的支援和幫助；（10）績效計畫落實過程中管理人員如何與員工溝通，等等。

【49】何謂寬頻級差工資制？其優點和缺點是什麼？

答案答案：寬頻級差工資制是一種把眾多不同的薪資種類，經合併後減少為幾種寬幅薪資級差組的基本工資技術。它體現了現代組織結構趨於扁平化、等級減少及強調團隊合作超過強調個人貢獻等的發展趨勢。

（—2分）優點是：（1）管理人員在確定工資率時擁有更多自主權，而且寬頻級差工資制取消了職位間不必要的差別，使員工在組織內的流動更加容易；（—2分）（2）通過消除資訊交流和員工個人發展的許多經常性障礙，提高了員工間互動式協同工作的可能性（—2分）。缺點：

（1）寬頻並不能解決組織中所有有關薪酬的功能性障礙問題，而且寬頻結構下薪酬成本上公升的速度較傳統工資結構要快（—2分）；（2）寬頻結構會降低對員工特殊貢獻獎勵的靈活性，使員工有晉公升機會減少之感（—2分）。

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