讀完楊發明博士撰寫的《研發技術人員的管理》掩卷深思，楊博士建議的管理方法含0~9十個部分，現將感觸最深的7部分作為標尺把自己的研發管理工作進行對照量度，反思其中的缺失不足。
第0部分：競爭焦點的變化。書中指出企業競爭從最初的「製造為王」發展為「渠道為王」，目前發展為第三時代——「體驗為王」，其實這正是各個企業叫得最響的客戶意識，但是要想讓客戶有很棒的體驗需要研發人員對客戶需求具有敏銳的察覺能力。
察覺客戶的需求最直接有效的方式是和客戶進行溝通，雖然通過市場、售後人員的反饋資訊也可以獲得客戶的需求但是經過中間環節得到的資訊必然是有缺失的，所以研發人員應該多和客戶打**或走出去多進行調研，和其他部門比較研發部門的出差率遠落其後，研發部人員要一改傳統的內向型向外向型發展。
第1部分：甄選人才。書中列出「思維能力、成就嚮導、團隊合作、學習能力、堅韌性、主動性」六大素質模型，如能具備這個素質模型當然是不可多得的研發人才，但是不完全具備這個模型的人是否就不適合研發呢？
我想倒也未必，只要團隊文化符合這個素質模型，成員不具備的個別素質可以通過團隊文化的薰陶得到提公升。因此這個素質模型堪稱要打造的團隊文化標準。
第2部分：給研發人員願景和使命。這一點是自己做的最不到位的地方。
自己作為主管不能給員工願景和使命，說明自己就沒有明確的願景和使命，也說明自己的格局不夠高、心胸不夠大、信心不夠足，這也是自己亟待加強的地方。
第3部分：給研發技術人員空間，包容他們的錯誤，這裡的錯誤特指創新性的錯誤而非流程性的錯誤。給研發技術人員空間是指對他們的時間進行彈性控制，給他們寬鬆。
研發人員不一定非要準時上下班，反正一天工作滿七個半小時就足夠了，當然我也不是主張研發人員非要和其他人員的生物鐘差別很大，都是晝伏夜出型，這顯然也不合適，只是創新思維不一定都在規定的工作時間出現，而這種靈感一旦出現時是很難抑制的興奮，為了將這種靈感實現難免有時會通宵達旦，第二天會姍姍來遲，但是經常性熬夜我也極力反對，因為這會嚴重損害人體健康，沒有了健康創新思維無從談起，所以研發人員的工作時間相對彈性大些；在穿著打扮上研發人員也不必中規中矩，其實休閒舒適更能帶給他們輕鬆的心態，帶來創造的靈感。我希望能夠給研發部營造乙個輕鬆歡快、討論激烈的氛圍，不願看到一副死氣沉沉的景象。包容研發人員的錯誤是鼓勵他們大膽創新，從原子筆到盤尼西林的58項重要發明至少46項發生在「錯誤的地方」。
第4部分：給研發人員紀律。研發人員喜歡天馬行空，但是不代表不受紀律的約束，文件、軟硬體製造的標準化、規範化就是紀律方面的體現。
標準規範化使得產品效率提高、相容性增強，這對於成立不久的研發部是件重要緊急的任務。
第5部分：讓研發人員承諾。很多專案的時間表由領導根據市場的壓力制定下來，但是專案本身邏輯上是有自己的時間的，當然研發人員會盡量將時間表向市場的要求靠攏，但是一味滿足市場要求而不顧專案本身的需要很可能最終導致專案的拖期，而經常的拖期導致研發人員經常有挫敗感，這種情況無法提高他們的士氣，所以需要研發人員自己參與承諾。
第6部分，給研發人員尊重，營造歸屬感。我認為給研發人員尊重最主要的是對其工作成果的認可，研發人員的每項工作結果都是在自己處於興奮的狀態下產生的，這種狀態下產生的成果亟待獲得他人的認可，否則會打擊對他們的創造性會是致命性的。發現研發人員工作成果的可認可處並及時給以肯定是對其最大的尊重。
以上7部分是本人對此書感受最深的地方，願意和大家一起討論分享，望各位同事提出自己的見解。
研發技術人員培訓管理制度
1 總則 1 目的 為提公升公司專業技術研發人員的專業素質和職業素養，規範和促進技術中心研發工作流程和技術研發水平，提高績效，提公升公司核心競爭力，特制訂研發技術人員的培訓管理制度。2 適用範圍 本制度適用於公司技術中心技術人員。3 管理職責 1 公司技術中心負責統籌培訓計畫的制訂 實施和控制，並負...
研發技術人員培訓管理制度
1 總則 1 目的 為提公升公司專業技術研發人員的專業素質和職業素養，規範和促進技術中心研發工作流程和技術研發水平，提高績效，提公升公司核心競爭力，特制訂研發技術人員的培訓管理制度。2 適用範圍 本制度適用於公司技術中心技術人員。3 管理職責 1 公司技術中心負責統籌培訓計畫的制訂 實施和控制，並負...
研發技術人員績效考核獎勵辦法
為激勵研發人員的積極性和創造性，發揮科學技術對企業的推動作用，提高經濟效益，完善薪資管理體系，提高工作績效，提供研發人員薪酬福利 培訓及獎金核定的依據，保障組織有效執行，特制定本制度。一 績效考核範圍 研發中心研發人員 進入中心不滿3個月者不參加月度 年終考核 二 考核原則 以客觀事實為依據,以考核...