軟體開發人員一般都視自己為企業主要財富的創造者，他們不單要求獲得工資報酬，還希望與投資者、經營者共同參與企業剩餘價值的索取與分配，這一需求顯然與企業現有的薪酬體制相矛盾。為了解決這一問題，必須建立公平合理的價值分配體系。
在國內軟體企業中，多數對軟體開發人員實行的是與企業內部技術職務相關的等級工資制度，員工進入企業之後無論績效如何，除非職務提公升，否則工資無法增長。雖然也有部分企業授予員工認股期權，但大多數軟體企業都未上市，期權對員工來說有如空頭支票。部分企業曾推行與專案相關的獎勵制度，但隨著近年來it市場的疲軟，為了保證投資者的收益，專案獎金也被逐漸取消。
軟體開發人員一般都視自己為企業主要財富的創造者，他們不單要求獲得工資報酬，還希望與投資者、經營者共同參與企業剩餘價值的索取與分配，這一需求顯然與企業現有的薪酬體制相矛盾。為了解決這一問題，必須建立公平合理的價值分配體系，如此才能做到開發人員與企業薪心相映。
軟體企業中的價值分配體系主要體現於企業中的薪酬制度、晉公升提拔制度。為了提**值分配的公平性和激勵性，可以從以下六方面著手。
內部公平性
首先，工資制度的設計要體現內部公平性。即在崗位評價基礎上建立與企業內部技術職稱相關的等級工資制度，提薪與技術職稱提公升相關而與年齡無關。
結合軟體開發人員的特點，可從責任要素（權重佔40%）、知識與技能要素（權重佔30%）、努力程度（權重佔20%）和工作環境要素（權重佔10%）等四個方面對軟體開發崗位進行評價，確定崗位的相對價值；從業務能力（權重佔30%）、創新能力（權重佔30%）、團隊精神（權重佔20%）和職業素質（權重佔20%）等四個方面對員工的崗位綜合能力進行評估，確定特定崗位上特定員工的相對價值；通過績效管理來評價員工的業績，確定員工的實際貢獻。通過這三方面來綜合確定軟體開發人員的工資水平。
初級應用工程師、應用工程師、系統分析員和開發經理等技術職稱分別對應不同的工資等級範圍，員工的工資水平既可隨技術職稱的提公升而公升至更高等級，也可以隨業績的提公升在同一工資等級範圍內向上浮動。令每位軟體開發人員的工資之間相互可比較，以此實現其內部一致性。
外部競爭性
其次，軟體開發人員的總體薪酬水平在職業勞動力市場應當具有競爭力，保證其外部競爭性。
軟體企業應當至少每年進行一次同行業薪酬水平調查，可以委託專業機構進行，也可以購買hay croup、mercer、watson wyatt等國際人力資源專業諮詢機構的年度行業薪酬水平報告。以薪酬調查作為市場參照，了解企業的薪酬水平在行業中的地位，結合企業的總體戰略和人工成本負擔能力來確定本企業的薪酬水平策略。可以採取領先策略，總體薪酬水平在行業範圍內高於競爭對手，以吸引、保留優秀員工；也可以採取相應策略，薪酬水平與競爭對手相仿，吸引和保留稱職員工，使企業有能力在其他方面（如質量和管理）與對手競爭。
動態激勵性
第三，企業在不同發展階段和不同戰略目標下應當對軟體開發人員實行不同的薪酬策略，以配合企業總體戰略目標的實現，體現其動態激勵性。
從企業所處發展階段來看，在企業初創期，可以採用：低底薪+高獎金+低福利的薪酬策略以維持生存、促進成長；在企業高成長期，可以採用：具有競爭力的底薪+高獎金+低福利的薪酬策略以進一步推動高速成長；企業步入成熟期之後，底薪、獎金和福利均應具有競爭力，以維持高速成長；企業步入逐步穩定發展的階段之後，薪酬策略則應調整為：
高底薪+低獎金+高福利，以穩定員工隊伍並且逐步降低人工成本。
從企業的戰略目標來看，在以投資促發展的經營戰略下，企業應當採用：高報酬+中等個人業績獎+中等福利的報酬組合，以刺激創業；在保護利潤和保護市場的戰略下，企業應當採用：平均工資水平+中等個人業績獎+標準福利的報酬組合，以獎勵管理技巧，向管理要效益；在收穫利潤並投資別處的經營戰略下，企業應當採用：
低於平均水平的工資+刺激成本的適當獎勵+標準福利的報酬組合，以確保控制成本。
分享企業贏利
第四，應當給予軟體開發人員分享企業贏利的權利。
雖然近年來it市場較為疲軟，軟體企業贏利下降，但如果因此而拒絕與軟體開發人員分享企業贏利，必將導致優秀人才的大量流失而最終損害企業的核心競爭力。為確保軟體企業的長遠發展，對軟體開發人員實行長期獎勵計畫，令其參與企業贏利的分配勢在必行。
由於深圳地區的大部分軟體企業尚未上市，實行獎金銀行這一長期獎勵計畫更具有可行性。所謂獎金銀行，即將軟體開發人員應獲取的獎金大部分存入獎金銀行中儲存起來，延期支付，期滿可以轉為限定性股權或補充養老金。通過這一方式，一方面可以促使軟體開發人員關心企業的長遠發展，另一方面令企業在不增加固定成本的情況下增加軟體開發人員的資本收益或養老金數額，同時還可以激勵軟體開發人員最大限度地發揮所長，提公升整體業績水平。
增加福利比重
第五，應當逐步增加福利在軟體開發人員薪酬總額中的比重。
由於軟體開發人員較年輕，流動意願較強，且在當前的職業勞動力市場中處於供不應求態勢，而深圳地區大部分軟體企業目前均實行高工資、低福利的薪酬策略，為了有效地激勵軟體開發人員，穩定開發隊伍，必須著眼於軟體開發人員福利水平的提高。除了確保提供國家法定的保險福利之外，軟體企業應當盡可能向軟體開發人員提供追加保險（如補充養老保險、商業保險等）、非工作時間報酬（如年假、節日等）和小額優惠（如免費午餐、舊裝置優先購買、交通補貼等）等多種福利計畫，有條件的話可以實行自助餐式的福利方案，限定總額，由員工自由選擇福利專案。
與考核結果結合
第六、要建立正確運用考核結果的機制，將考核結果與軟體開發人員的提薪、晉公升、調動及各種獎勵相掛鉤。
軟體企業應當通過績效評價的結果為報酬的合理化提供決策基礎，使企業的報酬體系更加公平化、客觀化，並具有良好的激勵作用。
提薪的標準和提薪的方式、獎金的標準和分配方式上均與考核結果相聯絡，例如：10%的優秀軟體開發人員可以獲得120%的浮動工資；80%達到業績要求的軟體開發人員獲得100%的浮動工資；10%業績未達要求的軟體開發人員只能獲得0-80%的浮動工資。此外，有貢獻的人除了獲得晉公升，還可以獲得追加特別福利和保險。
通過對考核結果的合理運用，營造乙個激勵員工奮發向上的環境。
軟體開發人員保密協議
乙方沒有申明的，推定其屬於職務成果，甲方可以使用這些成果進行生產 經營或者向第三方轉讓。即使日後證明實際上是非職務成果的，乙方亦不得要求甲方承擔任何經濟責任。乙方申明後，甲方對成果的權屬有異議的，可以通過協商解決 協商不成的，通過仲裁或訴訟途徑解決。7 乙方因職務上的需要所持有或保管的一切記錄著甲方...
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