最近，我收到了乙份很特別的離職申請書，說它特別，就是不像別人那樣表達對公司無限感激、無限熱愛而不得不無奈的離去，或者完全公事公辦的態度不鹹不淡的寫著由於「家中有事」之類的原因離開。這個人明確地說明了自己的真實離職原因，而誠懇地向公司領導者提出了改進建議。詳見下文：
離職申請
尊敬的各位領導：
本人於**年**月**日有幸到公司任職至今，感謝公司給我發展的平台，感謝各位領導對我的支援與幫助，尤其是分公司經理對我工作的認可與支援，更要感謝廣大客戶對我的認可，謝謝！但由於以下原因，本人申請辭去在管理崗位上的一切職務：
1.從進入公司至今，本人工資變動三次，每次都與公司承諾不一致；
2.由於本人從**崗轉崗為城市經理就沒有了十三薪；
3.在**城市任經理六個月，一直沒有轉正，發試用期工資，理由就是領導忙，沒有時間安排轉正答辯；
4.到省級公司任**工資下調。
所有這一切我覺得是對本人付出的不認可，不能體現出本人價值，故申請辭去一切職務！
另有兩點個人意見如下：
一、公司制度要明確，加強崗前培訓。從進入公司沒有接收過一次任何崗前培訓，包括對公司文化、制度的培訓。
二、制度的制定不要壓制人性。制度要有公司的特色、風格、性格，要體現出公司的「魂」——***總裁的精神！
申請人：***
時間：**年**月**日
這份離職申請有很多值得玩味的地方。
首先，可以說，這個人有點不幸。
不幸之一：.入司時為外派員工，與公司簽訂勞動合同派往分公司，後來又轉崗為城市經理，由於公司對分公司員工當地化的政策，就需要在總部辦理離職，與分公司簽訂勞動合同。導致年底時發放「十三薪」，只能在分公司取得分公司的部分。
即：在公司的工齡不能延續計算。其當年總部外派出勤近一年，偏趕上發放「十三薪」前申請轉崗（晉公升），造成損失。
但實際上，該員工對此有意見也說明公司的制度的疏漏，不能明確指明「十三薪」是否屬於工資範疇，對在職員工必須發放。在隨後的時間裡，公司就對此進行了完善和解釋：將「十三薪」改為「忠誠服務獎」即明確定義，
忠誠服務獎：屬於獎金範疇，公司管理人員參照上一年度考勤及績效考核成績計算並發放該項獎金。
發放範圍：合同型別為管理類的人員，包括：
集團本部各中心管理人員；
各區域及分公司外派（不包括本地化員工及當地員工）管理人員，包括中國區總部管理人員；
投資集團、北京********、上市公司的管理人員、**（中國）**等管理人員。
發放日期：每年四月份單獨計發。
發放標準：以本年度月平均固定薪酬為標準計發。
實施細則
a本年度有下列情況之一的管理人員，不享受忠誠服務獎
年度曠工累計達三天（含三天）以上者；
年度病假、事假、曠工累計達乙個月（以30天為標準）以上者；
入司時間不滿一年者；
員工在發放日期前提出離職或者過失、非過失解除勞動合同的；
月累計遲到/早退3次，年遲到/早退累計5次及以上；
公司處罰條款中明確規定扣除忠誠服務獎的管理人員；
因違反《工作紀律獎懲制度》或《**業務問題防治辦法》，不享受忠誠服務獎的情況如下表所示（略）
不幸之二：成為城市經理之後，按照這一級別的管理人員的轉正審批流程，一直需要總部的答辯委員會面試通過才可以。但是偏偏趕上公司業務模式進行調整期，領導都忙得不得了，後來還發生了高層離職的震動。
導致其一直沒有轉正。可是他等不了了，又申請轉崗轉回了省級分公司做乙個小主管。按照薪資標準當然會有所下調。
但是就在其轉回省級不久，公司即組織了答辯轉正，同期的六位經理均獲得了轉正面試，並補發轉正工資。
不幸之三：公司實行的是薪資保密制，也許在轉崗之前，這個人並不了解公司的薪資體系。也沒有人在其申請轉崗的環節中為其指導薪資隨著崗位的變化。
還單純的認為：薪資是和部分領導談出來的。但其實這些環節上的很多人都沒有權利去對工資結構進行界定和施加影響。
這個人的第一次晉公升，薪水是有比較大的**，但是由於試用期80％工資比較原崗位而言並未提高太多。而第二次的轉崗，崗位就相對下調了，工資必然下降。
不幸之四：他來的這段時間公司的培訓經理還沒到位，現在幾乎每個月都會有分公司的人被組織回總部參加三天的培訓。但是這個人在的期間也組織過一次大型的，他也作為二級分公司的經理從大西北趕來了，印象深刻的是這乙個近四十歲的男人，住宿等很多事情卻需要他的省級經理出面與接待人員協調、交涉，自己躲在老領導的身後。
說到底，還是性格太麵了。有了問題不及時跟公司反應、溝通，只自己憋著。
公司要人性化管理，為員工著想是一方面，員工是不是也不能一味的要求公司要怎樣怎樣而應該有點耐心呢？很多事情在員工看來都是易如反掌的，領導一句話的事，可是真實的背景和影響因素卻是盤根錯節的。尚需時日和機會去調整。
由於公司在hr管理上的相對規範，公司的員工維權意識肯定比別的公司的員工要強些。可是這個人，走雖走了，卻沒有拿起法律的**要求索回自己應得的轉正工資差額。作為hr，這是令我困惑的問題：
按照hr的職業規範，似乎應該對其提醒有此權益，但是作為公司的hr，在對方沒有提出此項要求的情況下，我也就當沒事兒發生了。
可能有的hr看到這裡會指責，拖延轉正是不合法的事，為了給公司省不值一提的一點兒錢而影響公司聲譽的事也是hr的失職和失策。可是，在公司內部審計猛於虎的情況下，會問你，員工沒有仲裁，也沒有跟公司要這個錢，你為什麼要給這個錢？給你個隱性業務的帽子，罰你10％的月工資都不為過。
那一切都是理想化的境界。我相信能做到這一步的公司並不多，能願意為乙個跟自己不相干的人去爭取利益的hr也不多。忽然有一種感觸：
什麼是權益？權益就是要靠個人自己爭取的才能享受的應得權利和利益。你不爭取，沒有人會主動送給你。
包括法制健全的西方國家也一樣，民不舉官不究。
說得有點遠了，正象我曾經聽過的流程優化培訓課上老師說的，優秀的流程必然是結合著公司文化而制定的。（這種文化才是公司的真實文化，或者說潛文化而非顯文化）而hr工作，在盡量符合法律法規要求的同時，也是必然地帶有著公司管理文化的個性特點的。這種認識，也許能讓我們hr人更心態平和地開展工作。
其實，從辭職申請中可以看出來，他對公司還是很有感情的，如果進行離職面談的深度溝通，相信是可以挽留的。但是，在這個申請書上簽字的兩個領導地位的管理者均寫著「尊重本人選擇、同意離職」的批覆。最後按照業務匯報線簽批完，再到我這時，只能是遺憾和同情的看著他的離職申請和交接單。
從這裡也能看出來，hr工作中的離職管理還是空白。一方面，離職流程需要優化，乙個人決定離開了，難道還有誰不同意就能強迫別人不走的麼？這種離職申請的簽批最多是在離職時間上能有所控制，而簽字的人幾乎都是同意！
成了一項告知程式（告知一些業務負責人，我要走了）。另一方面，員工溝通的資訊通道沒有開啟，離職面談工作沒有專門負責的人做，而現有人員的力量也不足以延伸過去。
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