（初稿）
第一章總則
第一條薪酬管理制度的目的
按照建立中孚泰建立現代化企業薪酬體系並根據總部的定位和人力資源管理的特點，建立科學規範的職能薪酬收入分配制度，結合績效系統形成有效的分配激勵機制與約束機制，激勵員工提公升能力及發揮總部職能。
第二條薪酬管理制度的制定原則
依據《中孚泰薪酬體系》規範，結合深圳市及總部實際情況，建立科學工資保障制度和薪酬作業規範。
第三條薪酬管理制度的適用範圍
本制度適用於中孚泰實業總部員工。
第二章動態薪酬
第四條薪酬的決定因素
1、 中孚泰薪酬主要由兩個維度決定崗位、績效。
2、 每個崗位的薪酬水平（基準工資）由崗位價值（等級）結合外部市場水平及內部財務狀況來確定。
3、 績效以員工的績效考核結果為依據，績效工資基數為崗位薪酬標準固定比例，績效工資將隨著考核成績作上下浮動。
4、 長期績效將與晉公升，調薪決策結合，具體的基準工資與績效工資的對應標準，見《中孚泰公司薪酬體系表》。
第五條薪酬結構
3、員工型別不同，薪酬回報策略中，各類人員的薪酬構成情況如下表：
各層人員的薪酬組成表：
第六條薪酬組成細則
1、 基準工資：是對崗位價值認可，體現所在崗位對企業的影響、創新和溝通能力要求及工作複雜程度等，根據崗位等級所對應《中孚泰公司薪酬體系表》起薪標準確定。
2、 崗位基本工資：是基準工資中固定部分，是對員工擔任職位的回報，僅受制度處罰，病事假等影響，基本工資=基準工資╳基本工資比重
3、 績效工資：是員工貢獻的收入回報，績效工資也稱為績效獎金，績效工資與績效考核結果緊密相關；績效工資=基準工資╳績效工資比重╳考核掛鉤係數
4、 工齡工資：凡在中孚泰工作滿12個月者享有30元，每增多一年則增加30元，但最多不超過5年。
5、 學歷工資：任職者學歷高於任職資格條件的方可享受學歷工資，學歷工資為任職者最高學歷減本職學歷基本標準。
職稱代表崗位技能評定，同學歷計算方法一樣，高於任職資格條件方可享受職稱工資，學歷、職稱兩者都具備取其高者。
高階職稱：1200；中級職稱：800；初級職稱：400
6、 加班工資：為追求管理高效和計畫性，公司中高層管理人員不享有加班工資，員工加班工資計算參見本制度加班費計算章節。
7、 單項獎是根據公司階段強調和改進的重點設立單項獎金，針對在總部角色轉型方面表現優秀的員工給予榮譽和物質獎勵，獎項及獎金額度由總裁設立和調整，獎金按月發放，目前總部設立日常獎項有：
專案配合獎：對公司目前推行管理專案主動參與，積極配合的員工個人，可獲50-100獎金，具體評選辦法參見公司相關規定。
流程優化獎：組織對公司管理流程梳理、完善和優化，推動運做並取得實施效果的員工或團隊可獲100-500元獎勵，具體評選辦法參見相關規定。
改善方案獎：經採納的改善方案，提議員工或團隊可獲證書，獎金300-500元。
8、 全勤獎：每月滿勤（沒有任何遲到、早退、請假、礦工的現象）者享有30元。
9、 管理津貼：對兼任公司綜合管理職務（如委員會委員），或同時負責多個崗位工作的員工的精力和額外工作量進行物質補貼，兼職的認定和具體數額由績效薪酬委員會評議，總裁批准執行。
10、 年終獎金：與公司效益和個人績效掛鉤，年終公司將視營利狀況，由總裁根據員工個人全年度綜合考核成績進行二次分配，試用期未滿的人員不享受年終獎金，具體辦法見每年度公布《年終獎金發放規定》。
11、 特殊獎金：公司為樹立典型或表彰工作突出員工/團隊的年度一次性高額獎勵，如傑出成就獎、最佳勤懇獎、最佳管理獎、最佳服務獎、總裁特別獎等，獎項、獎金額度和評選辦法由總裁年初設立及調整，每年年終總結會頒發榮譽證書及獎金。
第七條總部福利津貼包括住房、車補、話費補貼和保險及其他等，隨著公司發展進行更具體規定。
1、按深圳市的有關政策和規定，公司每月為員工支付養老保險、失業保險、工傷保險，其計算基數為本人上年末平均崗位工資，個人需繳納由公司代扣。
2、基本醫療保險：按國家有關政策和規定，公司每月為深圳戶籍員工支付基本醫療保險，其計算基數為本人上年末平均崗位工資，繳納比例為12%；個人需繳納4%；公司為深圳外戶籍員工繳納住院醫療保險，繳納比例為1%。
3、 住房津貼：公司為員工提供的集體宿舍，宿舍標準及津貼如下：
職級60級以上員工安排單獨房間一套，無法解決的給予住房津貼400元/月；
職級55級以上員工安排普通房間一套，無法解決的給予住房津貼300元/月；
職級51級~14級員工安排雙人宿舍，無法解決的給予住房津貼200元/月；
職級50級以下（含50級）員工安排集體宿舍，無法解決的給予住房津貼100元/月；
3、 話費補貼：根據職位特徵和標準
5、車補：個人車輛用於公事使用的，經公司核定使用頻率後給予合理補償，經理不享受此補貼。
注：較頻繁使用的車輛基本保險由公司承擔。2000
第三章薪酬標準確定
第八條起薪標準
1、 新員工招聘以基準工資起點的基準招聘，試用期降二級給付，保證內部公平性；急需非核心人才引進可經總裁批准，略高體系表基準1-2等議薪。
2、 新員工參加轉正考核，根據考核結果，決定工資定級，具體情況詳見《績效管理制度》中的轉正考核部分：
3、 新體系執行時，現有員工的起薪標準由公司依據《新體系工資切換方案》進行轉換。
第九條績效工資標準
1、績效工資基數確定
績效工資基數 = 基準工資╳ 本崗位績效比重
2、績效工資確定
績效工資基數 = 基準工資╳ 本崗位績效比重╳考核掛鉤係數
方案一：在月工資中，績效工資將根據個人考核結果作上下浮動，員工個人考核結果由當月崗位kpi考核評分分級確定，掛鉤係數由下表規定：
方案二：
在月工資中，績效工資將根據團隊與個人考核結果作上下浮動，浮動比例如表二：
表二：績效考核與績效工資的對應關係
第四章薪酬調整
第十條薪酬調整
1、轉正後的調整分類：轉正定級後員工的薪酬調整分為年度調薪、異動調整和特別調整、整體薪酬體系調整四種型別。
2、年度調整：員工基準工資每年調整一次，根據「能公升能降」原則激勵員工提公升績效和能力，根據員工個人年度績效的達成狀況進行相應的薪酬調整。
①、調整規則：
②、年度調整程式：
a) 人力資源部彙總員工各月考核等級換算年度結合成績；
b) 績效薪酬委員會組織述職評估、將績效、能力、態度綜合分析，如考核結果不夠精確則全員進行正態分佈，提出年度績效結果應用建議，報公司總裁審核、批准；
c) 審批後，即由人力資源部組織專門小組進行年度薪酬調整的試算，公司總裁對試算結果進行評審，參見公司績效管理制度。
3、確定調整值核定表
4、員工連續多次因績效不佳而年度降薪，已降到本崗位薪等最低標準時，公司將給予降職或辭退處理。
第十一條異動調整
1、 異動調整是指因員工具體擔當的崗位發生變化而進行的薪酬調整，不受時間限制，每月都可進行。
2、 調整的基本條件：因工作需要或員工個人因素發生崗位晉公升、崗位調整、重大處罰、解職等異動情況而需進行薪酬調整。
3、 調整程式：
a) 員工的上級主管提出崗位調整建議，經人力資源部審核
b) 人力資源部提出崗位調整評估意見，並核算薪酬變化，
①崗位晉公升時，原工資低於新基準工資起點標準時，以新基準工資起點計算；②原工資高於新基準工資起點標準時，以新崗位薪等系列按就高原則取最接近一級，計算新崗位基準工資標準；
③崗位平級調整時，保持原基準工資標準不變，相關津貼按崗位型別進行調整；
④降職時，原則按新基準工資起點計算工資標準；
⑤受降薪處罰時，根據處罰通知降薪等級核算；
c) 崗位調整建議及薪酬調整方案報總裁批准後執行。
第十二條特別調整
1、 特別調整是指員工具有特別貢獻、突出績效或外部人才需求狀況及薪酬狀況有了突發的變化，而對部分崗位、部分人員進行的薪酬調整，不受時間限制。
2、 調整的基本條件為：
① 員工做出特別貢獻或業績可使公司長遠受益；
② 外部人才需求狀況及薪酬狀況發生了重大變化，如不調整工資，則面臨關鍵崗位、關鍵人才流失；
③ 以上情況發生時，距年度例行的工資調整月份還相差三個月以上。
3、申報規則：
① 在第本條中1、3的情況下，由各部門經理申報，人力資源部審核，報總裁或總裁授權人批准；
② 在第本條中2、3的情況下，由人力資源部徵求部門經理的意見後直接申報，報總裁或總裁授權人批准後實施。
4、特別調整的幅度控制：保證工資水平的外部競爭性和內部合理性，既能留住優秀人才又不打破內部總體平衡的原則。在幅度上一般不超過30%，同時輔以其它的物質性或非物質性獎勵措施。
第十三條整體薪酬體系調整
公司根據經營狀況、外部薪酬水平變動情況及公司薪酬策略進行公司整體薪酬標準調整，由委員會提議，總裁批准。
以上工資調整只知會當事人、當事人部門經理，不作大範圍的通知。
4集團總部薪酬管理制度 草案
總部薪酬管理制度 修訂1 第一章總則 第一條薪酬管理制度的目的 按照建立福州金輝建立現代化企業薪酬體系並根據總部的定位和人力資源管理的特點，建立科學規範的職能薪酬收入分配制度，結合績效系統形成有效的分配激勵機制與約束機制，激勵員工提公升能力及發揮總部職能。組織機構調整工作和新的部門職能變化，第二條薪...
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