xx集團****
薪酬管理制度
第一章總則
第一條目的
為建立高效公平的薪酬管理體系，規範xx集團****的薪酬管理工作，特制定本制度。
第二條原則
(一) 合法性原則
薪酬管理制度的各項內容均符合國家相關法律規定，並且與公司其他規章制度保持一致。
(二) 公平性原則
保持企業薪酬管理系統以及管理過程的公平性和公正性。
(三) 業績導向原則
以公司經營業績和個人業績為導向，將公司業績、員工業績和員工薪酬直接掛鉤，通過對公司業績、員工業績的考核，實現績效責任與收益對等。
(四) 有效性原則
薪酬管理制度需有效地激勵員工，吸引外部優秀人才，促進集團公司戰略目標的實現。
第三條適用範圍
本制度適用於集團公司總部與薪酬管理相關的管理工作，下屬子公司可參照執行。
第二章薪酬管理機構組成與職責
第四條薪酬管理機構的組成
xx集團的薪酬管理機構分為薪酬決策機構和薪酬執行機構。
(一) 薪酬決策機構
集團薪酬決策機構即集團公司總裁辦公會。
(二) 薪酬執行機構
薪酬執行機構指集團薪酬管理工作小組，由人力資源分管領導、人力資源部部長、薪酬主管及薪酬專員組成。
第五條薪酬管理機構的職責
(一) 總裁辦公會職責
1. 根據集團戰略目標，確定集團公司的薪酬策略；
2. 審核及批准年度薪酬預算及調整方案；
3. 審批集團公司各項獎金分配方案；
4. 根據環境變化，審核及批准薪酬制度的重大調整，包括薪酬體系、結構及實施細則，出具指導意見並做出最終決策；
5. 審批集團公司中層以上員工、全資子公司高層崗位級別工資的定級及調整方案；
6. 審批引進的稀缺及高階人才協議薪酬；
7. 聽取集團公司薪酬管理制度的執**況，提出指導意見。
(二) 薪酬管理工作小組職責
1. 根據薪酬戰略及人力資源發展規劃和現狀，制定、優化和執行集團薪酬管理制度；
2. 定期了解市場薪酬水平，並在此基礎上向集團高層提出薪酬水平和層級調整的意見；
3. 擬定集團公司員工、子公司高層崗位級別工資的定級和調整方案；
4. 擬定集團公司年度薪酬預算，對集團總體人工成本進行測算和控制；
5. 根據薪酬調整方案，對員工薪酬做出相應調整；
6. 指導、備案子公司員工定級情況；
7. 負責薪酬管理的月度、季度、年度統計和分析工作並對子公司薪酬總額進行管控；
8. 擬定集團公司各項獎金分配方案；
9. 負責薪酬的日常核算發放；
10. 負責薪酬管理其他相關事宜。
第三章薪酬等級
第六條薪酬等級的確定
公司採用美世薪酬體系，根據崗位價值評估結果，xx集團薪酬等級總共劃分為25個職級，每個職級中包含9個薪檔。
集團公司總部當前所有崗位依據崗位價值評估結果套入40級至64級。
未來新增崗位時，如與現有某崗位的崗位價值相當則可套入相應職級；如難以直接套入，則需對該崗位進行崗位價值評估後套入。
第七條薪酬等級的調整
崗位職級一經確定，保持相對穩定，如崗位職責發生重大變化，則需對崗位對應的職級重新進行評估。
第八條薪檔的確定
薪檔根據對員工的能力素質評估、員工績效考核結果以及人才的市場供需情況等確定。
第九條薪檔的調整
薪檔從一定程度上反映了員工的個人能力以及過往業績表現，在短期之內保持穩定。如遇以下情況，可對薪酬檔位進行調整。
(1) 崗位職責發生較大變化；
(2) 試用期滿經考核後確定需調整薪檔；
(3) 公司薪酬整體調整。
第四章薪酬結構
第一十條薪酬組成
集團公司員工薪酬包括崗位工資、年終獎及其它獎勵、津補貼、福利、加班費五個部分，其中崗位工資包含基本工資、績效工資兩部分,其比例根據崗位層級不同而不同，具體如下表：
備註：簽訂勞動合同時對薪酬有特殊約定的，按照特殊約定執行。
第一十一條年終獎
為使員工分享企業成長所帶來的收益，同時激發員工工作熱情，特設年終獎。人力資源部根據上一年度經營目標達成情況，確定年終獎發放方案並上報人力分管領導審核，經總裁辦公會審批後發放。
年終獎的計算公式：
員工個人年終獎＝年終獎提取倍數×員工月度崗位工資×個人年度績效考核係數×在崗月數/12；
個人年度考核係數的確定方法參見《xx集團績效管理制度》
第一十二條津補貼、福利、加班費
集團公司為員工提供相應的津補貼及福利，具體執行標準參見《xx集團公司福利管理規定》，加班費標準參見《xx集團****員工考勤休假管理制度》。
第五章特殊人員的薪酬
第一十三條外派人員薪酬
外派人員的相關薪酬管理規定參見《外派人員管理制度》
第一十四條協議薪酬
對於集團發展需要引進的稀缺及高階人才可採用協議薪酬制。
(一) 協議薪酬水平
協議薪酬水平不得超過招聘崗位所在薪酬等級最高檔位的1.5倍。薪酬需要總裁辦公會特批，超出薪酬等級最高檔位的部分作為特殊補貼，隨其未來的晉公升逐步取消，進而納入薪酬體系。
協議薪酬的管理原則
1. 談判原則：協議薪酬以市場薪酬水平為基礎，由雙方談判協商確定；
2. 保密原則：協議薪酬制員工的薪酬實行嚴格保密，禁止員工之間互相詢問、打探；
3. 限額原則：協議薪酬制員工數目實行動態管理，依據集團經濟效益水平及發展情況限制總人數,原則上在同一級別,協議薪酬員工數目不得超過本級別員工總數的15%。
(二) 協議薪酬的定薪流程
由需求部門或集團高層管理者提出特殊人才引進需求，集團人力資源部負責招聘及協議薪酬談判事宜，人力資源分管領導審核，報總裁辦公會批准後確定。
第六章薪酬管理
第一十五條新員工薪酬
(一) 入職定薪
對於校園招聘無工作經驗的員工，新入職的員工轉正後原則上從所在崗位職級的1檔起薪。
對於社會招聘的有工作經驗的員工，一般按照如下流程確定新員工薪酬：
1. 確定新員工擔任崗位的職級；
2. 通過新員工能力素質測評、面試表現、相同崗位或類似崗位薪酬現狀、員工前乙份工作薪酬水平等確定具體薪檔。
(二) 試用期薪酬標準
新員工試用期間如無特殊情況，薪酬為其轉正薪酬的80%，轉正後按入職定薪標準進行發放。
第一十六條薪酬調整
(一) 整體調薪
1. 公司每年對員工的薪酬水平進行市場外部對標，並根據與市場薪酬水平的差距，原則上每3年對薪檔表進行整體調整，但當員工的整體薪酬水平比薪酬設計時所選取的對標市場薪酬分位線低5-10個百分點時，可由薪酬管理工作小組提出重新進行薪酬審閱及薪酬設計經人力資源分管領導審核後交總裁辦公會審批；
2. 員工薪酬每3年整體調整一次，調整幅度主要考慮公司利潤增長率、對比市場薪酬水平、公司業務發展情況、公司營運支付能力、物價水平、**法令規定等，原則上薪酬增長幅度應低於利潤增長率，由薪酬管理工作小組提出薪酬調整方案交總裁辦公會審批。
(二) 崗位、職責變動調薪
1. 崗位變動調薪
1) 調動至更高職級崗位：原則上按調動後崗位職級1檔起薪，原薪酬高於調動後崗位職級1檔薪酬的，就近就高套入調動後崗位職級的某一檔位上；
2) 調動至相同職級崗位：按原薪酬執行；
3) 調動至更低職級崗位：原則上按調動後崗位職級，薪檔不低於原薪檔。
2. 職責變動調薪
當員工崗位沒有發生變化，但是崗位職責發生重大變化時，由人力資源部牽頭成立崗位評估小組，對該崗位的價值重新進行評估，若崗位職級提高則根據就近就高原則套入新評估職級的某一檔位，若職級不變原則上工資標準不做調整，若職級降低則套入的新職級檔位不低於原職級檔位。
(三) 其他規定
1. 若員工目前的薪酬水平已處於其崗位職級的最高檔（即9檔）或已調至最高檔，則其薪檔不再提高；
2. 若員工因嚴重違反公司的管理條例或做出有損公司利益的行為而受到處罰，一年內薪酬不得上調。
第一十七條薪酬核算與發放
(一) 薪酬的計算
員工月工資計算期從每月1日到當月最後一日，新入職的員工，其工資從入職之日起，按當月實際工作天數計算。人力資源部每月14日前依據員工績效考核結果、出勤情況等核算員工薪酬，缺勤工資扣除標準參見《xx集團****員工考勤休假管理制度》。
(二) 薪酬表的編制
人力資源部薪酬專員/主管負責編制員工薪酬發放表，其他人員一律不得詢問與自己薪酬無關的情況。
所有接觸和編制薪酬的人員一律不得在任何場合談論與薪酬有關的事宜。
負責編制薪酬表的人員在做薪酬表時，不允許有其他與薪酬編制無關的人員在工作現場。
編制薪酬表的電子文件須加密，以防洩密。
(三) 薪酬表的審核
薪酬表編制後須經人力資源部部長及人力資源負責人審核後於每月15日前報資財部。
(四) 薪酬發放
資財部於收到薪酬表的次日將相應專案的金額轉入員工的工資賬戶。
第一十八條離職薪酬
員工辭職，且未給公司造成實際經濟損失的，根據公司安排辦理離職手續，當月發放上月工資的員工，離職當月的工資按照實際工作日乘以當月的日工資標準計算，公司於次月工資發放日發放給離職員工；當月發放當月工資的員工，離職手續辦結日在發薪日前的，可當月結算，離職日在發薪日後的，離職員工須將超額發放的工資交回公司，之後方可辦理離職手續。
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