（定稿）
華夏基石雲錦專案組
2023年5月
目錄第一章總則 1
第二章薪酬組織管理 1
第三章薪酬管理序列 2
第四章薪酬結構 3
第五章崗位價值評價與薪酬定級定檔 9
第六章福利 12
第七章年終效益獎金 12
第八章總裁特別獎勵** 14
第九章談判工資 15
第十章特殊員工的薪酬管理 15
第十一章預留工資額 16
第十二章薪酬調整制度 16
第十三章薪酬日常管理 19
第十四章附則 19
為規範雲錦集團（以下簡稱：集團）的薪酬管理，建立具有內部公平性和外部相對市場競爭力的薪酬體系，以吸引、保留和激勵集團所需要的優秀人才，為集團戰略目標的實現提供足夠的人才支援，特制定本薪酬管理制度。
第一條薪酬管理體系的目標
一、 確保薪酬水平在紡織行業內的市場競爭力，以吸引、保留和激勵集團所需要的優秀人才；
二、 確保處於集團內不同部門或崗位的員工在薪酬方面得到公平對待；
三、 建立基於集團、部門和個人績效導向的激勵性薪酬管理體系；
四、 建立易於理解和操作並具有相當彈性的薪檔制薪酬管理體系。
第二條適用範圍
本制度適用於集團所有在職員工，但有其它特殊規定的員工除外。
第三條術語
薪酬：本制度所稱的「薪酬」是集團向員工支付的各類現金收入的統稱，包括但不限於工資性收入、獎勵收入及福利等；
年薪制：是指以年度為單位，根據集團整體經營業績為基礎進行員工薪酬核算和發放的一種工資制度形式；
績效工資制度：是指基於崗位價值大小和績效水平高低來確定員工薪酬水平的一種工資制度形式；
計件工資制度：是指主要基於員工所提供的勞動成果（產品數量）來確定薪酬水平的一種工資制度形式；
銷售提成工資制：是指以銷售業績為主，崗位價值評價為輔確定銷售人員薪酬水平的一種工資制度形式。
第四條薪酬績效管理委員會
薪酬績效管理委員會的組成主要包括：集團董事會成員、集團副總裁、分子公司總經理、人力資源部部長、戰略發展部部長及董事會指定的其他部門負責人。
薪酬績效管理委員會主要負責：
一、 審議和批准集團的薪酬管理政策及政策調整；
二、 制定集團的薪酬管理策略；
三、 審批集團員工的薪酬調整方案；
四、 審批集團的年終效益獎金分配方案。
第五條人力資源部在薪酬管理方面的主要職責
一、 幫助集團所有員工全面和正確理解本薪酬管理制度；
二、 負責進行定期的外部薪酬調查，判斷集團薪酬水平的競爭力；
三、 負責薪酬核算、發放、調整等日常管理。
第六條其它各部門在薪酬管理方面的主要職責
一、 確保集團的薪酬管理理念及政策在本部門的有效實施；
二、 負責向本部門所屬員工解釋和說明集團的薪酬管理制度；
三、 確保本部門所有員工在薪酬方面得到公平對待；
四、 根據績效考核結果計算本部門員工的績效工資，並反饋到人力資源部。
為確保集團薪酬管理體系的科學性和適用性，基於「分層分類」的薪酬管理理念，以崗位職責的特徵差異為依據，將集團的所有崗位劃分為管理序列、技術序列、營銷序列和生產操作序列四個薪酬管理序列。
不同的薪酬管理序列，實行不同的薪酬制度，其基本薪酬結構也不盡相同。
第七條管理序列
管理序列指集團和各分子公司負有經營、管理、指導責任的人員，其主要包括：
一、集團經營和管理決策層，包括：集團董事長、總裁、副總裁、總裁助理、分子公司總經理等，實行年薪制；
二、集團的職能管理部門的所有員工，包括：集團職能管理部門中的所有崗位，實行績效工資制；
三、分子公司各部門/車間的基層管理人員，包括：生技部和綜合管理部所有員工，各個車間非生產操作序列和技術序列以外的所有員工，實行績效工資制。
管理序列共分為六個級別：從低到高分別是管理1級、管理2級、管理3級、管理4級、管理5級、管理6級（m1-m6）。
第八條技術序列
技術序列指從事產品研發、技術維修、裝置保全、保養的員工。根據具體的工作職能不同，又劃分為兩類群體：工程師和技師。
工程師包括：集團原有技術員，技術中心從事產品研發的人員。工程師共分為五個級別，從低到高分別是工程師1級、工程師2級、工程師3級、工程師4級和高階工程師（e1-e5）。
技師指各車間技術工種，包括各車間裝置維護維修人員，機電車間水、汽、電類技術人員。技師共分為六個級別，從低到高分別是技師1級、技師2級、技師3級、技師4級、技師5級和高階技師（t1-t5）。
技術序列實行績效工資制，其薪酬構成為：基本工資＋績效工資。
第九條營銷序列
營銷序列指各個銷售公司從事產品銷售業務的銷售員。營銷序列共分為五個級別，從低到高分別是銷售1級、銷售2級、銷售3級、銷售4級和高階銷售專家（s1-s5）。
營銷序列實行銷售業績提成制，其薪酬構成為：基本工資＋績效工資＋銷售提成。
第一十條生產操作序列
生產操作序列指分子公司各車間從事具體生產的各類操作工人。
生產操作序列實行計件工資制，其工資構成為計件工資。
第一十一條其他人群
對於車間的輔助工種，其薪酬型別為固定工資制，其薪酬構成為固定基本工資。
本制度所稱薪酬結構是指員工獲得的工資性收入總額的構成。不同的薪酬管理序列，其薪酬結構不同。
第一十二條年薪制
集團經營和管理決策層實行年薪制。適用員工包括：集團董事長、總裁、副總裁、總裁助理、分子公司總經理等。
年薪制的特徵是以年度為週期，對集團的整體經營業績進行評估，根據評估效果發放相應的年終薪酬。
年度薪酬總額=年薪+福利+年終效益獎
一、 年薪
(一) 年薪標準的確定及結構
年薪標準是通過崗位價值評價方法，評價每個崗位的薪點數，通過薪點值計算而確定。
年薪總額分為基本年薪和績效年薪兩部分。其中基本年薪佔年薪總額的50%，績效年薪佔年薪總額50%。
(二) 基本年薪
基本年薪是年薪中的固定收入部分，用於保障集團經營和管理決策層員工的基本生活和正常工作需要。基本年薪按月發放。
基本年薪月度發放金額=（年薪總額×50%）/12
(三) 績效年薪
績效年薪是年薪中的變動收入部分，用於激勵集團經營和管理決策層員工努力完成集團的年度經營業績目標，體現個人收益與風險的對等。
績效年薪發放金額=年薪總額×50%×績效考核係數
績效考核係數的確定辦法請見《績效管理制度》，績效年薪的核算與發放於集團年終財務決算和決算審計結束後統一執行。
二、 福利
具體標準請參見本制度第六章。
三、 年終效益獎金
具體標準請參見本制度第七章。
第一十三條管理序列績效工資制
在管理序列中，集團經營和管理決策層實行年薪制以外，其他所有管理序列員工均實行績效工資制。
年度薪酬總額=月度收入總額+福利+年終效益獎金
一、 月度收入
（一） 月度基準收入的確定及結構
月度基準收入是通過崗位價值評價方法，評價每個崗位的薪點數，通過薪點值計算而確定。
月度基準收入是指：假定員工在績效水平為100分的情況下所應該獲得的月度工資性收入金額，它是核算員工實際月度收入的基礎依據。
月度基準收入分為基本工資和績效工資兩部分。對於處於不同管理層級的員工，基本工資和績效工資比例不同。具體見下表：
（二） 基本工資
基本工資是員工月度收入中的固定部分，用於保障員工的基本生活和正常工作需要，基本工資按月發放。
月度基本工資應發額=月度基準收入×基本工資比例
基本工資作為集團核算日工資標準、加班費計算、病事假計算、繳納社會保險基數等的依據。
（三） 績效工資
績效工資是員工收入中的浮動部分，反映了員工的實際業績表現，是對員工優良業績的一種認可和獎勵。一般員工實行月度考核，績效工資則採用月度發放的形式；部門負責人實行季度考核，績效工資則採用季度發放的形式。
1、 一般員工的月度績效工資
實得績效工資=月度基準收入×績效工資比例×績效考核係數
2、 部門負責人的季度績效工資
季度基準績效工資=（月度基準收入×績效工資比例）×3
實得績效工資=季度基準績效工資×績效考核係數
關於績效考核係數的確定請參考《雲錦集團績效管理制度》。
二、 福利
具體標準請參見本制度第六章。
三、 年終效益獎金
具體標準請參見本制度第七章。
第一十四條技術序列績效工資制
技術序列的員工實行績效工資制。
年度薪酬總額=月度收入總額+福利+年終效益獎金+專案獎金
一、 月度收入總額、福利、年終效益獎金
技術序列績效工資制中的月度收入總額、福利與年終效益獎的計算方法與管理序列績效工資制計算方法相同。
二、 專案獎金
專案獎金設立目的在於鼓勵技術創新，通過技術專案從而提高效率，提公升產品檔次，縮減成本，提高技術序列員工的工作創造性和積極性。
專案獎金的獎金數額以該專案為集團帶來的額外顯性收益為基礎。具體獎勵數額由專案團隊撰寫專案獎金申請，並詳論述專案為集團帶來的額外顯性收益。
專案獎金每半年評定一次，由人力資源部組織，報薪酬績效管理委員會確認，通過審批後給予發放。
第一十五條計件工資制
生產操作序列員工的基本薪酬制度實行計件工資制。
年度薪酬總額=月度計件收入總額+福利+工齡工資+特殊獎罰
一、 月度收入
生產操作序列員工的月度收入指的是月度計件收入。月度收入按月發放。
月度收入總額=∑（∑單價×∑產量）
為了鼓勵一線生產員工通過不斷提高產量實現個人收入的增加，特對產品單價設定「梯檔提成單價」。總體原則是：為生產產量設立一定的梯度，不同梯度的產品產量對應不同的產品單價；產量越高，產品單價越高。
具體操作時，可由人力資源部組織各車間進行統計調研，以確定每種產品產量梯度所對應的產品單價。
二、 福利
具體標準請參見本制度第六章。
三、 工齡工資
為了鼓勵生產操作員工長期在集團工作，培養企業忠誠度，增加工作的穩定性，針對生產操作序列員工特設立工齡工資。
（一） 工齡的計算
工齡的起始日期為入職日期，結束日期為最後一天生產工作日期。
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