某某集團股份****
薪酬管理制度
某某集團薪酬績效專案組
2023年3月
目錄第一章總則 1
第二章薪酬總額管理 4
第三章薪酬體系 7
第四章年薪制 8
第五章崗位績效工資制 9
第六章協議工資制 11
第七章年終獎 12
第八章薪酬調整 13
第九章社保福利 15
第十章扣款與工資發放 16
第十一章附則 18
附件 19
附表一崗位職系劃分表 19
附表二崗位薪酬等級對照表 21
附表三薪酬核算與發放流程 25
第一章總則
第一條目的和依據
為規範某某集團股份****（以下簡稱「公司」）薪酬福利管理工作，建立適合公司發展、以體現崗位價值為前提的薪酬分配體系；激發員工積極性與創造性，共同分享公司發展所帶來的收益，促進員工價值觀念的統一，體現內部公平性和外部競爭性；為建立吸引人才和留住人才的機制，保障公司運營的順利開展，推進公司總體發展戰略實現，依據國家有關法律、法規，結合本公司實際情況，特制定《某某集團股份****薪酬管理制度》（以下簡稱「本管理制度」）。
第二條適用範圍
本管理制度適用於公司所有正式員工。
第三條薪酬支付的依據
薪酬分配的依據是：崗位價值、工作業績、任職資格和地區行業市場薪酬水平。
崗位價值是指按照一定的衡量標準，對崗位的知識水平與技能技巧、解決問題的能力和承擔的崗位責任等方面進行評估，從而反映出崗位在組織中相對價值的大小。崗位的價值並不隨著崗位任職者的變化而變化。
通過客觀評價員工的工作績效和任職資格，在確定員工薪酬的同時，幫助員工提公升自身工作水平和崗位任職資格，從而有效提公升公司整體績效，實現公司發展戰略目標。
公司結合區域市場和行業的薪酬狀況，建立以崗位價值貢獻為基礎，以員工能力素質和績效考核為核心的薪酬管理體系，並在薪酬體系中明確各個要素的作用。
第四條薪酬分配的基本原則
薪酬作為價值分配形式之一，應遵循公平性、激勵性、競爭性、經濟性和實用性的原則。
公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對團隊和員工個人的績效考評決定員工的最終收入。分配依據是崗位特點、勝任力、工作業績及行業薪酬水平，以體現內部公平、自我公平和外部公平。
激勵性原則：打破工資的剛性，增強工資的彈性。通過績效考評，使員工的收入與公司業績、部門業績和個人業績緊密結合；另外，綜合採取短期及中長期激勵方式激發員工積極性。
競爭性原則：在薪酬結構調整的同時，根據對市場薪酬水平的了解，對差別較大的崗位薪酬水平有一定幅度的調整，使公司的整體薪酬水平與市場水平相當；對公司發展貢獻較大的關鍵崗位薪酬水平具有一定的市場競爭力。
經濟性原則：薪酬水平與公司的經營業績緊密聯絡，人力成本的增長幅度應低於總利潤的增長幅度，同時考慮勞動力資源的合理配置，保障公司的整體利益，實現可持續發展。同時根據人員編制和年度薪酬預算，實行總額控制。
實用性原則：將科學性與實踐性緊密結合，聯絡公司實際，注重可操作性和實用性，主要考慮職系劃分、崗位評價結果和市場薪酬水平等因素。
第五條薪酬的可計量和可預期的特徵
可計量性：與員工薪酬相關的影響因素都將量化為工資數額，薪酬與績效考核掛鉤。
可預期性：除特別獎勵外，員工根據其所在崗位、具有的技能、工作努力程度和工作業績等，可以預期到個人的年度總收入。
第六條薪酬體系
依據崗位性質和工作特點，對集團公司高層領導、子公司經營決策層及某些核心業務崗位採用年薪工資制（簡稱「年薪制」），對經營管理職系的其他崗位、市場營銷職系、專業職能職系、工勤技能職系的崗位實行崗位績效工資制，對外聘專家顧問或外部兼職工作人員實行協議工資制，從而形成公司的薪酬體系。（具體職系劃分見附表一：《崗位職系劃分表》）
第七條薪酬管理
公司的薪酬管理由董事會、總經理辦公會、總經理、人力資源部、部門長分別依許可權負責。
表1-1：薪酬管理職責表
第二章薪酬總額管理
第八條薪酬總額的定義
本制度中的薪酬總額為狹義定義，僅指公司範圍內的直接的貨幣性支付，包括基本工資、崗位績效工資、年薪制工資等，不包括特殊獎金和各類間接性貨幣支付，如培訓費等，以及公司付酬的假日工資等。
第九條公司年度薪酬預算總額的計算
公式2-1：年度薪酬預算總額的計算
公式2-2：預算個人平均月收入的計算
預算個人平均月收入＝上年個人平均月收入×（1+預算薪酬比率r）
預算薪酬比率r依據預算年度利潤增長率、公司發展戰略確定。預算薪酬比率r原則上不得超過20%。
公式2-3：預算薪酬比率的計算
預算薪酬比率r＝預算利潤增長率λ×增長率調節係數α
其中，α為增長率調節係數，取0~1（建議取值不大於0.7），根據公司當年所處內外部經營環境、集團公司相關規定及公司發展戰略確定。
公式2-4：預算利潤增長率的計算
預算利潤增長率λ＝（本年度預算利潤－上年度實際利潤）/上年度實際利潤
第一十條年度薪酬預算總額的組成
年度薪酬預算總額分為年薪制工資總額、崗位績效制工資總額、協議制工資總額三個部分。
從發放的性質上，薪酬總額又可以分為固定薪酬總額和浮動薪酬總額兩部分。固定薪酬總額指員工月度薪酬固定發放部分的總額，主要包括基本工資和年薪制人員的基本年薪；浮動薪酬總額指用於員工的績效工資、績效年薪、年終獎和特別獎勵等浮動收入部分的薪酬總額。
第一十一條薪酬儲備預留
薪酬儲備的提取根據公司當年經營情況、外部薪酬市場**、公司當年薪酬政策確定，報總經理辦公會批准。
在完成年度指標的前提下，根據公司績效情況，經總經理辦公會批准，可以從當年的實際應發薪酬總額中提取一定比例的薪酬儲備（通常不高於5%）。薪酬儲備用於 「以豐補欠」，即在公司經營狀況良好時，留存一定的資金作為公司經營業績欠佳時工資的發放，以較好地平衡公司員工的激勵和隊伍穩定，保證公司持續穩定的發展。
第一十二條年終獎總額預算
年終獎總額的提取根據公司當年經營情況確定，一般佔員工月度薪酬總額的10~15%。
第一十三條薪酬預算總額的調整
公司薪酬預算執行過程中，應根據利潤實現情況進行調整。在調整過程中，主要是對薪酬總額中的浮動部分進行調整，對固定部分原則上保持不變，以保證員工固定薪酬部分的發放。如當年利潤不足以支付薪酬預算總額中固定薪酬部分，應在薪酬儲備中提取部分資金保證固定薪酬的發放。
1. 當公司利潤目標如期完成或超額完成時
當公司目標利潤能如期完成時，不調整薪酬總額的預算，在年終時按實際完成利潤指標計算當年的實際薪酬總額。
公式2-5：利潤完成時公司當年實際應發薪酬總額的計算
公式2-6：實際個人平均月收入的計算
實際個人平均月收入＝上年個人平均月收入×（1 + 實際薪酬比率r）
公式2-7：實際薪酬比率r的計算
實際薪酬比率r＝實際利潤增長率λ×增長率調節係數α
在目標利潤能完成的情況下，α在年初確定後不予以調整。
2. 當公司目標利潤未能實現時薪酬總額的調整
在年底執行預算檢查時，如目標利潤沒有實現，應通過α來調整薪酬比率r。
公式2-8：利潤未實現時公司當年實際應發薪酬總額的計算
公式2-9：實際個人平均月收入的計算
實際個人平均月收入＝上年個人平均月收入×（1+調整後的薪酬比率r1）
經調整後，公司當年實際應發薪酬總額扣除全年的預算固定工資總額和已發放的浮動工資後為當年剩餘浮動工資總額，這部分剩餘浮動工資總額通常會低於年初預算總額，所以支付的順序為績效工資、年終獎、特別獎勵，最後支付實行年薪制人員的績效年薪。
第三章薪酬體系
第一十四條職系劃分
根據公司目前工作崗位的性質，將全部崗位劃分為經營管理職系、市場營銷職系、專業職能職系和工勤技能職系四個職系，每個職系包含的具體崗位見附表一:《崗位職系劃分表》。
第一十五條公司的薪酬體系包括三種不同的型別
(一) 年薪制
適用於集團公司經營管理層、子公司總經理和部分核心業務崗位。
(二) 崗位績效工資制
適用於經營管理職系中層管理崗位（享受年薪制的崗位除外）、市場營銷職系、專業職能職系和工勤技能職系的崗位。
(三) 協議工資制
主要適用於臨時聘用或有長期合約的高階業務人才和高階管理人才。
第四章年薪制
第一十六條適用範圍
年薪制主要適用於集團公司經營管理崗位及子公司經營管理崗位：
（一）集團公司經營管理崗位（總經理、副總經理、總監、總工等）；
（二）子公司總經理崗位
第一十七條年薪結構
年薪總額由基本年薪和績效年薪組成。其中基本年薪與績效年薪的比例各為50%。
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