制度第一章總則 3
第二章薪酬元素 5
第三章年薪工資制 9
第四章職能工資制 11
第五章技能工資制 12
第六章提成工資制 14
第七章特區工資制 15
第八章工資調整 16
第九章其他 19
附件1：崗位級別對照表 21
附件2：集團崗位工資表 24
附件3：集團技能工資表 25
附件4：崗位分類表 26
附件5：年薪制崗位分類表 28
附件6：年薪工資表 29
附件7：專案爭取等級評分表 30
附件8：專案爭取難度等級評分表 31
附件9：專案評分表 33
附件10：分公司主要管理者薪酬考評方案 35
第一章總則 35
第二章任免 36
第三章薪酬 37
第四章考評 39
第五章過渡方案 42
附件11：第三方公司服務站薪酬考評建議方案 43
方案一：以利潤為導向的薪酬考核方案： 43
方案二：以計件為導向的薪酬考評方案 44
方案三：以計件和利潤為主體的薪酬考評方案 45
第一條為積極推進集團市場化運作的程序，適應集團發展戰略的要求，特制定本制度。
第二條適用範圍
集團總部、弘信弘遠公司、第三方服務公司以及資訊中心電子所、裝備部，其他下屬公司和單位可參照執行。
第三條目的
本方案的目的在於制定適合市場化運作的分配體系，激發員工活力，共同分享集團發展所帶來的收益，把員工個人業績和團隊業績有效結合起來，促進員工價值觀念的歸合，形成留住人才和吸引人才的機制，推進總體發展戰略實現。
第四條依據和性質
薪酬設計的依據：崗位、能力、業績。
薪酬設計的性質：薪酬改革重在結構調整，結合適當的總量調整，打破既有工資體系的重新設計，對原工資實行封存式管理。
第五條基本原則
本著競爭性、激勵性、公平性、經濟性的四個基本原則。
（一）競爭性原則：在薪酬結構調整的同時，根據市場薪資水平的調查，對於市場水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高，使集團的薪酬水平具有一定的市場競爭力。
（二）激勵性原則：打破工資剛性，增強工資的彈性，通過績效考評，使員工的收入與集團業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性；另外，開放多種薪酬跑道，不同崗位的員工有同等的晉級機會。
（三）公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。
（四）經濟性原則：人力成本的增長幅度低於總利潤的增長幅度，用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟增加值，保障出資者的利益，實現可持續發展。
第六條薪酬特徵
（一）可計量性：除將員工的與薪酬相關因素量化為工資數額外，將福利性支出轉化為工資性收入，並與績效考評掛鉤。
（二）除年終獎外，員工根據其所在崗位、工作的努力程度和工作業績，可預期到個人的年總收入。
第七條薪酬體系
依據崗位性質和工作特點，集團總部及各業務板塊的人員實行不同的工資制度，構成中鐵資訊工程集團的薪酬體系，包括年薪工資制、職能工資制、技能工資制、提成工資制和特區工資制。
第八條員工的薪酬元素分為四個部分，包括：崗位工資、技能工資、獎金和福利。
（一）崗位工資根據每個崗位的崗位相對價值確定；
（二）技能工資由員工學歷年限和職稱兩個因素確定；
（三）獎金：包括年終效益獎，專案爭取獎，費用/成本節約獎，創新獎等獎勵；
（四）福利：主要是給與員工的生活補貼。
第九條崗位工資的確定
在崗位評價結果的基礎上，根據各崗位處於的得分區間確定崗位工資級別（參見附件一：集團崗位級別對照表），新增崗位或崗位性質變化後，崗位級別按對等崗位確定，組織結構變革的情況下，對所有崗位重新評價。根據市場工資水平的調查，結合集團人力資源成本的承受能力和崗位相對價值確定集團各等級工資水平（參見附件二：
集團崗位工資表）。
第一十條崗位工資的用途
崗位工資作為以下專案的計算基數：
（一） 加班費的計算基數；
（二） 各種假別工資的計算基數；
（三） 外派受訓人員工資計算基數；
（四） 其他基數。
第十一條技能工資的確定
技能工資=學歷年限工資+職稱工資
其中：學歷年限工資根據取得教育部承認學歷後參加工作的年限確定（參見表1）。取得不同學歷的員工按不同學歷年限對應的工資中最高的工資數確定，如果沒有按較高的學歷確定則在員工的薪酬累進器中增加較高學歷對應得分職。
（例如：4年專科、15年本科、1年碩士。學歷年限工資為1560，薪酬累進器中記入25分）。
雙學士對等於碩士學歷，雙碩士對等於博士學歷。確定學歷年限的核定日期為9月1日，計算到整年。
職稱工資按員工現有職稱確定（參見表2）。
表1學歷年限工資基數表單位：元
表2 職稱工資表單位：元
非技術職系人員的技能工資按上述計算方法確定。
技術職系人員的技能工資依據上述公式計算的數額在技能工資表（參見附件3）中對應的技術級別確定。技術人員技能級別分為初級技術人員、中級技術人員、高階技術人員和資深技術人員四個類別，其中每個類別分為六級，未來的調整和晉級以初始確認的別級為基礎。
第十二條獎金：年終效益獎、專案爭取獎、費用/成本節約獎、創新獎。
（一）年終效益獎
是員工共享集團經營成果而設立的獎項，年終效益獎的總量根據集團和各業務板塊實現的利潤、年度經營目標和戰略目標的實現情況確定，集團總部年終獎總額已集團總裁的效益年薪為基數核算；各業務板塊以其總經理的效益年薪為基數核算；年終獎的發放範圍為除實行年薪制員工以外的所有員工。年終效益獎的核定由集團人力資源部根據對各業務板塊年度目標實現的考核結果擬定方案，經集團董事會審批後實施。集團員工年終效益獎具體計算公式如下，在集團工作不滿一年的新進員工年終效益獎按月計算。
年終效益獎=崗位工資*各業務板塊獎金係數*年終個人考評係數
其中：各業務板塊獎金係數=效益獎總額/崗位工資總額
（二）專案爭取獎
專案爭取獎是為了鼓勵集團除專職營銷人員外的其他員工積極參與專案爭取，以擴大市場機會，拓展路內路外業務而市設立的特別獎勵，專案爭取獎不適用於鐵道部直接下達的專案。獲取專案資訊後，集團成立專案爭取小組，專案立項成功後給予一次性專案爭取獎，專案爭取未成功給予基本鼓勵獎。專案爭取獎以團隊獎勵為主，專案爭取負責人的獎金由專案考評委員會會同集團人力資源部確定（不低於團隊獎勵額的20%），其餘部分由專案負責人按參與專案爭取小組成員的貢獻大小提出分配方案，由集團人力資源部組織專案考評委員會審批後發放。
基本鼓勵獎：專案爭取未獲成功的按專案的大小、重要程度和專案爭取付出的努力給予1000元～10000元獎勵。
專案爭取成功獎：專案爭取獎額度= 專案預期利潤*k*專案等級係數*專案爭取的難度係數
其中：k為獎金係數，由專案管理委員會確定，專案爭取等級係數由專案管理委員會根據專案等級標準（附表7：專案等級評分表）的有關規定確定，專案爭取難度係數由專案管理委員會根據專案爭取難度標準（附表8：
專案難度評分表）的有關規定確定。專案爭取獎最高限額為四萬元。
（三） 費用/成本節約獎
費用/成本節約獎是為了加強部門管理費用和專案成本的控制而設立的專項獎勵，部門或專案組通過主觀努力控制費用/成本的支出，在預算之內結餘的部分的一定比例（比例由集團考評管理委員會確定）獎勵給部門或專案團隊，其中部門負責人和專案負責人的獎金額度由集團人力資源部提出基本意見，集團考評管理委員會審批確定，其他人員的獎金額度由部門負責人或專案負責人提出分配方案，經集團人力資源部審核，集團考評委員會審批後執行。部門的管理費用節約獎每年年終核定一次，專案成本節約獎專案結束後評定一次。
（四） 創新獎
1、創新獎是對員工的管理創新和技術創新的一種特別獎勵。例如員工在工作方式或管理方法和手段等方面的改進與提公升，員工的技術改進或技術革新等能夠給集團帶來一定現實的或潛在的效益。
2、創新獎每半年由集團人力資源部組織評選一次，由員工所在的部門提出申請，部門的主管上級簽署意見，集團人力資源部綜合考評並提出獎勵建議，考評管理委員會審議通過。
3、考評管理委員會根據員工做出的貢獻大小確定獎金金額，獎金的範圍在1000—10000元之間。
第十三條福利和補貼
（一）交通補貼：80元/月
（二）餐飲補貼：15元/天
（三）洗滌補貼：20元/月（女26元/月）
（四）書報補貼：20元/月
（五）住房提租補貼：按國家有關規定執行
（六）節日津貼：逢春節、元旦、中秋節發放價值200元的禮品。
某集團公司薪酬管理制度
某集團公司 中國 薪酬管理制度 批准日期 專案經理 擬定日期 專案顧問師 修改記錄表 激勵公司員工為企業的發展做出貢獻。保障和維護公司員工的合法權益。適用於計時工作人員。1.3.1總經理 薪酬管理制度的審批。個人工資獎金表的審批。1.3.2人力資源部 薪酬管理制度的制定 修訂與報批。績效考核資料表的...
2019集團公司培訓管理方案
方案第一條目的 為規範中鐵資訊工程集團 以下簡稱集團 及下屬各業務公司 分公司 以下簡稱下屬單位 培訓管理工作，使培訓更有利於集團競爭力的提高，實現集團與員工共同發展，特制定本制度。第二條原則 集團對員工的培訓應該遵循系統性原則 主動性原則 三個面向原則和針對性原則。一 系統性原則 員工培訓是乙個全...
4集團總部薪酬管理制度 草案
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