就業協議書簽訂
就業協議是明確畢業生、用人單位和學校在畢業生就業工作中權利和義務的書面表現形式。就業協議一般由國家教育部或各省、市、自治區就業主管部門統一製表。就業協議與勞動合同是用人單位錄用畢業生時所訂立的書面協議，但兩者分處兩個相互聯絡的不同階段，表現在：
1．畢業生就業協議又稱"三方協議"，是畢業生在校時，由學校參與見證的，與用人單位協商簽訂的協議，是編制畢業生就業計畫方案和畢業生派遣的依據。
勞動合同是畢業生與用人單位雙方明確勞動關係中權利義務關係的協議，學校不是勞動合同的主體，也不是勞動合同的見證方。勞動合同是上崗畢業生從事何種崗位、享受何種待遇等權利和義務的依據。
2．畢業生就業協議的內容主要是畢業生如實介紹自身情況，並表示願意到用人單位就業、用人單位表示願意接收畢業生、學校同意推薦畢業生並列入就業計畫進行派遣。
勞動合同的內容涉及勞動報酬、勞動保護、工作內容、勞動紀律等方方面面，更為具體，勞動權利義務更為明確。
3．一般來說就業協議簽訂在前，勞動合同訂立在後，如果畢業生與用人單位就工資待遇、住房等有事先約定，亦可在就業協議備註條款中予以註明，日後訂立勞動合同對此內容應予認可。
就業協議是畢業生和用人單位關於將來就業意向的初步約定，對於雙方的基本條件以及即將簽訂勞動合同的部分基本內容大體認可，並經用人單位的上級主管部門和高校就業部門同意和見證，一經畢業生、用人單位、高校、用人單位主管部門簽字蓋章，即具有一定的法律效應，是編制畢業生就業計畫和將來可能發生違約情況時的判斷依據。
每個畢業生在落實就業單位後，應該與單位簽訂就業協議。就業協議是在正式簽訂勞動合同前明確雙方勞動關係的法律文書，必須慎重簽訂。經過多次的完善，教育部門統一印製的畢業生就業協議已經逐漸向勞動合同靠攏了，它的內容基本含蓋了勞動合同的必備條款。
前後8項條款將學生和用人單位的權利、義務羅列得清清楚楚。協議書的第3項條款包含見習期、薪金等重要內容，而且具備形式上的完整，只要填上幾個數字和文字，關係立馬明確。但在第3項條款的起始處，有著一段文字的補充：
"如果甲乙雙方已有約定，可以不填寫以下欄目，並另附約定條款。"
由於有這個補充規定，不少畢業生所簽的就業協議書上第3項條款內容存在空白，除了口頭約定外，極少另附條款，只說"按我公司人事制度履行"。相比之下，一些大型國有企業和跨國公司所簽訂的協議書，就填寫得極其
規範，沒有"空白"。
在勞動法律關係問題上一般都以書面文書作為履行的基礎，特別在發生爭議時，處理部門也都以書面檔案作為證據，口頭的承諾是不能作為證據的。已簽約的大學生，當屬幸運。可他們其中一些人所簽訂的就業協議書中事關見習期、薪金等關鍵內容卻是一片空白，這就是用人單位的"簽約前提"。
當然用人單位在簽約前也曾向大學生對見習期、薪金等作出承諾，但離簽訂正式的勞動合同，至少還有幾個月的時間，現今那些優厚的口頭承諾會不會臨時變卦，實在令人擔心。
就業協議書是與勞動合同的銜接，因為簽約時學生都還在學校，還要經過見習才能確定最後的職位、薪水，同時協議書確實存在"市場制約"問題，用人單位也不一定是故意對協議書上的見習期、薪金等專案留"空白"。有的單位顧及到行業機密等原因略去不填，甚至填乙個假數字。有的單位薪金本來就是浮動制，也迴避填寫，所以會有內容"空白"現象的出現。
不過，的確有單位純粹是為了吸引同學，故意許諾高職、高薪，到時又以各種原因拒絕履行協約。所以在簽訂就業協議時，盡可能不要出現"空白"。否則吃虧的肯定是你，同時還要注意以下幾點：
1.與用人單位簽約時，盡可能多了解對方，仔細斟酌約定的內容。
2.若由於某些原因無法填寫就業協議書上的一些內容，一定要寫好另外的約定並附在協議書上，同樣具有法律效力。
3.經簽署的就業協議書上內容在正式簽署勞動合同前一直有效，如果勞動合同標準低於協議書條款，學生可以要求單位賠償違約金。
4.每個畢業生找到用人單位後都要先簽訂就業協議書，這個協議是意向性的，各個高校的就業指導中心和用人單位都要蓋章後才能生效。這樣，由學校進行監督，就可以避免學生"一女多嫁"情況的出現。
按照有關規定，大學生違約要承擔一定的違約金，金額一般在3000元-5000元之間。但這並不能有效地阻止大學生違約，對他們而言，乙份更好工作的價值遠遠超出這筆錢。
簽約以前，先了解一下這家用人單位的基本情況成立年限：是有一定年限，已經開拓出相應的市場了，還是剛剛起步，處於不規範和摸索狀態。因為這影響到公司能夠讓你學到東西的深度和廣度。
經營狀況：很難想象在一家財務狀況極其糟糕、管理極其混亂的公司能夠給你帶來什麼樣的成長體驗。
用人機制和晉公升制度：這是對一家公司企業文化的乙個側面的了解。它是不拘一格發掘人才的，還是任人唯親、講求與領導的關係的。盡可能地從各個角度去了解這些，可以讓你對自己在這家公
公司的發展空間做乙個最充分的預估。
培訓體系：是最大限度地尊重員工，並給予員工完善的培訓，還是只看重員工的無條件付出，而不考慮員工的職業發展要求的。了解公司的培訓體系，也可以讓自己更好地判斷去留。
下一步市場發展方向：是固守原有的市場，不再進取了；還是計畫進一步地拓展相應市場，並有更大的舉措；抑或很多專案正在撤銷，市場正在萎縮。也許你會說這是高層的決定與我無關。
但是，要知道，如果說企業是一艘正在航行的船的話，它的好壞，往往也決定了船上每個人命運的好壞。
了解你的領導：不管是大單位的乙個決策層面也好，還是小單位獨當一面的領導，他們的個人能力以及領導力的好壞，往往也影響到單位的發展。
當然，一家單位不可能十全十美。對於一名求職者，尤其是剛剛大學畢業的求職者來說，最關鍵的是要明確，在這家單位的工作內容與自己希望的職業發展方向是不是契合，這家單位的穩定性如何，以及是否能夠提公升自己的職業能力。
簽訂協議的法律後果用人單位和學生在簽訂就業協議書時，如果想分清關係，建立有效的法律保障，那麼就應簽訂勞資雙方的協議。如果遇到畢業生毀約，用人單位可以到勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，如果不服仲裁可向法院起訴。雖然一般的用人單位不會為此而糾纏，但是若遇到較真的單位的話，畢業生就會惹上麻煩。
在籤就業協議書時，對待附加協議要更加認真謹慎，因為這樣的協議的法律效力幾乎等同於簽訂勞動合同，一定要仔細斟酌後再籤，切不可草率，更不能輕易違約。畢業生在簽約時一定要三思而後行，切忌未就業先毀約。如果只想通過找乙份工作落戶，或者轉移人事關係，在與用人單位簽訂合同時，合同期限不宜定得太長。
大學畢業生簽訂勞動合同注意事項大學生與用人單位簽訂勞動合同是大學生在求職中取得的階段性成績，但大學生與用人單位在經驗和掌握專業知識程度等方面的不對稱性，使他們明顯處於劣勢。為了保障自己作為勞動者的合法權益，大學畢業生在簽訂勞動合同時一定要慎之又慎，對自己負責。通常在簽訂合同時應注意下面事項。
簽訂勞動合同應當合法依法簽訂勞動合同是其產生法律約束力的前提，如果簽訂的勞動合同不合法，那麼求職者的權益保護就會遇到困難。因此，求職者一定要先確認自己簽訂的勞動合同是否具備產生法律約束力的條件，包括：用人單位這一勞動合同主體須符合法定條件，用人單位應當依法成立，能夠依法支付工資、繳納社會保險費、提供勞動
保護條件，並能夠承擔相應的民事責任。雙方簽訂的勞動合同內容(權利與義務)必須符合法律、法規和勞動政策，不得從事非法工作。此外，簽訂勞動合同的程式、形式必須合法。
用人單位與勞動者建立勞動關係，必須依法以書面形式訂立勞動合同。
兩年以下合同試用期不能超60天大學畢業生剛進單位，一般都會有一定的試用期。根據現行的法律和政策規定，勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月。勞動合同在兩年以下的，應按合同期限的長短來確定試用期，即勞動合同期限在6個月(半年)以下的，試用期不得超過15天；勞動合同期限在半年以上一年以下的，試用期不得超過30天；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過60天。
如果勞動合同期限在兩年以上，可以在6個月內約定試用期。需注意的是，試用期包括在勞動合同期限內。
工作內容、勞動條件應細化崗位工種外延大或比較廣，說明在履行勞動合同期間，當事人從事的崗位工種變化範圍大。求職者可以要求用人單位對崗位工種適度細化。
對於試用期、培訓、保守商業秘密、補充保險和福利待遇等求職者希望在勞動合同體現的內容，當事人可提出在勞動合同中寫明的要求。
掌握必要的相關知識根據《中華人民共和國勞動法》第十九條規定，勞動合同應當以書面形式訂立，並應具備以下條款：1．勞動合同期限；2．工作內容；3．勞動保護和勞動條件；4．勞動報酬；5．勞動紀律；6．勞動合同終止的條件；7．違反勞動合同的責任。除了前面這些必備條款外，當事人可以協商約定其它內容。
求職者在簽訂勞動合同之前，最好應該認真學習和了解一些勞動法律和法規方面的知識，例如合同雙方當事人的權利義務，勞動合同的訂立、履行、變更、終止和解除，法律責任等規定，這樣求職者才有利於爭取一些對自己有利的權利和義務，或者一旦日後用人單位違反合同規定，求職者就可以利用法律**來維護自己的權益。
掌握用人單位違反有關規定時應該承擔的責任，有利於畢業生爭取主動權。比如：勞動合同的試用期超過以上規定期限的，當事人可以要求變更相應的勞動合同期限，或者要求用人單位對超過的期限，按照非試用期工資標準支付工資。
用人單位應當及時變更勞動合同期限，或者按照非試用期的工資標準支付工資。按照規定，勞動合同只約定試用期，未約定勞動合同期限，當事人要求約定期限的，用人單位應當與當事人協商確定勞動合同期限。雙方當事人就勞動合同期限協商不一致的，則應按勞動合同期限與試
用期對應相關的規定確定勞動合同期限。
及時簽訂勞動合同勞動合同應在求職者上崗、試用前與用人單位簽訂，而不是試用合格後。用人單位與勞動者存在勞動關係未訂立勞動合同，勞動者要求簽訂勞動合同的，用人單位不得解除勞動關係，並應當與勞動者簽訂勞動合同。如果用人單位與勞動者建立勞動關係故意拖延不訂立勞動合同，勞動者有權向勞動監察機構舉報，由勞動監察機構責令用人單位限期改正；對勞動者造成經濟損失的，用人單位應承擔賠償責任；勞動者與用人單位存在勞動關係而未訂立勞動合同的，除非職工嚴重違反勞動紀律符合開除、除名、辭退條件，用人單位不得解除勞動關係。
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