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簽訂勞動合同有關問題
一、為什麼公司要統一與職員訂立勞動合同？
為明確公司與職員雙方的權利與義務，規範人力資源管理行為，穩定職員隊伍，保證公司長遠發展，按照《勞動法》的要求，公司須與職員訂立勞動合同。
二、什麼是勞動合同？建立勞動關係是否必須訂立勞動合同？
勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關係，明確雙方權利和義務的協議。
凡是國家法律、法規規定必須依勞動合同方式建立勞動關係的，勞動者與用人單位建立勞動關係，都必須訂立勞動合同。
三、訂立勞動合同應當遵循哪些原則？
訂立勞動合同應當遵循的原則是：平等自願、協商一致的原則；不得違反法律、行政法規的原則。
四、為什麼初次訂立勞動合同前須先簽署宣告書？
根據《勞動法》第九十九條規定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。為保障公司利益，公司要求職員提供真實的個人資料，並在初次訂立勞動合同前先簽署宣告書。
五、何為職員？何為職工？
職員是指總部和下屬控股、參股企業中經總部人力資源部審批錄用的人員；職工指集團各下屬企業自行招聘，報總部人力資源部備案的人員。
六、勞動合同的法律效力是什麼？
勞動合同的法律效力包含兩層意思。一是勞動合同應當依法訂立，即符合法律、法規的規定。這是勞動合同具有法律效力的先決條件。
二是勞動合同依法訂立具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務，任何一方不履行合同規定的義務或者違反合同的規定，都要承擔法律責任，因此給對方當事人造成損失的應依法承擔賠償責任。
七、何為無效勞動合同？無效勞動合同由誰確認？
下列勞動合同無效：
（1） 違反法律、行政法規的勞動合同；
（2） 採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
勞動合同的無效，由深圳市勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
八、勞動合同為什麼要以書面形式訂立？
訂立合同的形式一般分為書面形式和口頭形式兩種。《勞動法》規定勞動合同要以書面形式訂立，這是因為，勞動合同是建立勞動關係的法律憑證，勞動關係涉及面廣，內容複雜，且關係到勞動者切身利益。用書面形式訂立勞動合同嚴肅、慎重，有利於勞動合同的履行和管理機關的監督，發生糾紛後有據可查，便於及時正確處理，能夠有效地保護勞動者的合法權益。
九、勞動合同應當具備哪些條款？
勞動合同的條款包括必備條款和約定條款兩部分。
必備條款是：
1、 勞動合同的期限；
2、 工作內容；
3、 勞動保護和勞動條件；
4、 勞動報酬；
5、 勞動紀律；
6、 勞動合同終止的條件；
7、 違反勞動合同的責任。
勞動合同除了上述七項必備條款外，還可以由當事人雙方協商約定其他事項，即約定條款。約定條款必須是雙方同意的事項，如職工住房等。
十、什麼是勞動合同期限？勞動合同的期限分為哪幾種？
勞動合同的期限，即勞動合同的有效時間，是勞動合同在法律上的時效概念，也是勞動關係存在的一種標誌。
勞動合同期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限三種。
十一、什麼是無固定期限的勞動合同？
無固定期限的勞動合同，是指當事人雙方在訂立的勞動合同中不規定具體的合同終止日期，雙方可在無固定期限合同中約定合同終止的條件。
十二、勞動合同是否可以續延？《勞動法》對勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上續延勞動合同有什麼規定？
續延勞動合同是針對有固定期限的勞動合同而言的。訂立有固定期限的勞動合同，合同期限屆滿後，當事人都同意繼續保持勞動關係時，經協商一致，可以續延勞動合同。對於勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上續延勞動合同問題，《勞動法》規定，在當事人雙方都同意續延合同的條件下，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當予以訂立。
十三、什麼是勞動合同的解除？用人單位在什麼情況下可以解除勞動合同？
勞動合同的解除，是指簽訂勞動合同後，未履行完畢之前，由於某種因素導致當事人雙方提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方權力義務關係的法律行為。包括法定解除和協商解除兩種情況。用人單位解除勞動合同分為四種情況，也就是說，用人單位在以下四種情況下可以解除勞動合同：
第一種情況，依照《勞動法》第二十四條的規定，經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。
第二種情況，依照《勞動法》第二十五條的規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同；
1、 在試用期間被證明不符合錄用條件的；
2、 嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
3、 嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
4、 被依法追究刑事責任的。
第三種情況，依照《勞動法》第二十六條的規定，有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人，可以解除勞動合同：
1、 勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
2、 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3、 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第四種情況，依照《勞動法》第二十七條的規定，用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向職委會或者全體職員說明情況，聽取職委會或者職員的意見，經向勞動行政部門報告後，可以解除勞動合同。
十四、什麼是勞動合同的終止？勞動合同在什麼情況下可以終止？
勞動合同的終止，是指勞動合同由於某種原因而自然失效，不再執行。它分為提前終止和按期終止兩種情況。提前終止指在合同到期前，用人單位或者勞動者依法解除勞動合同；按期終止指勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。
十五、用人單位裁減人員為什麼要向職委會說明情況，聽取意見？
用人單位根據勞動法第二十七條規定裁減人員時應提前三十天向工會或全體職工說明情況，聽取意見。
職委會是職員利益的代表者和維護者，用人單位裁減人員向職委會說明情況有利於依靠組織的力量保護職員的合法權益，妥善處理因裁減職員帶來的一些問題，維護社會安定。
十六、在用人單位解除勞動合同時，職委會如何維護勞動者的合法權益？
職委會認為用人單位解除勞動合同不適當的，有權對用人單位提出意見，代表當事人與用人單位協商。協商不能達成協議的，職委會可以支援勞動者申請勞動爭議仲裁或者提起訴訟。
十七、人力資源專職人員在填寫勞動合同書時應注意哪些事項?
1、 工作崗位
在填寫工作崗位一欄時，可以籠統一些，如按照「管理類工作」、「技術類工作」填寫，以避免日後的不必要爭執。
公司有權調整職員崗位，職員應服從安排;職員可就崗位調整提意見,公司可以根據具體情況考慮接受或不接受。
2、 合同期限
為便於統一管理，固定期限的勞動合同截止日期統一調整在每年的6月30日和12月31日；合同起始日期為職員入萬科日期。
而無固定期限的勞動合同一般應職員主動要求才考慮簽署，通常公司不主動提出建議。
3、 工作時間
簽訂合同時應向職員說明關於法定工作時間和休假的有關政策。（參照《職員手冊》）
4、 薪金和福利待遇
具體薪金數額一般應向職員說明。
住房問題商定解決,公司在有條件的情況下,可以考慮,但不作承諾。
參照《職員手冊》向職員說明公司關於保險方面的政策和可以享有的待遇。
5、 勞動紀律
有必要向職員說明，勞動紀律是對職員的制約,嚴重違反時可以作為公司單方解除勞動合同的合法理由。
6、 雙方需要約定的其他事項
此欄如擬填寫,須先將擬填寫條款報總部人力資源部審核批准,以避免不恰當的約定,造成對公司權利的限制或者使公司承擔不必要的義務。
一般而言,應注意不要在此欄中填寫關於職員薪金、待遇等事項的承諾,同時注意不能填寫一些與勞動法或其他法律、法規的規定相衝突的事項,如:「白領職員不領取加班費、女職員一段時期內保證不妊娠」等。
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全員合同制管理實施細則
一、宗旨
為明確公司與員工雙方的權利與義務，規範人力資源管理行為，穩定員工隊伍，保證公司長遠發展，依照《中華人民共和國勞動法》的有關原則，制定本實施細則。
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