3.組織承諾與員工工作績效
在早起的組織承諾著作者中，meyer和allen提出了乙個組織承諾的三個因素模型，這三個模型是感情承諾、持續承諾以及規範承諾。所謂「感情承諾」表示個人認同與參與某一特定組織的強度，對組織目標及價值的信守與接受以及為組織努力的意願以及停留組織的願望。「持續承諾」是指個人認知到一旦離開組織將失去現有價值的單邊投入，因而繼續留在組織中。
「規範承諾」起源於社會化過程，並打上家庭、文化和僱傭組織的烙印。當乙個員工加入某個組織時，他會從早起的家庭、周圍文化中汲取忠於組織的精華，而加入組織後，會顯示出渴望達到乙個忠於乙個特定組織的某種水平。allen和meyer認為，雇員的感情承諾表示雇員想要和組織持續僱傭，高水平感情承諾的雇員想要留在組織；持續承諾涉及到雇員對離開組織的一種成本認知，高水平持續承諾的雇員認為必須留在組織；而規範承諾則反映雇員持續僱傭的責任感情，高水平規範承諾的雇員感覺他們應該留在組織。
換句話說，不同的組織承諾成份預示雇員對組織存在不同的心理狀態。
最近幾年，為了**allen和meyer三維度組織承諾模型跨文化研究的實用性，越來越多的學者已經開始考慮這個模型在其他文化中的動態性問題。大多數研究認為，組織承諾能夠更好地預言工作績效。高水平承諾的雇員比其他雇員有更多的工作傾向，他們從工作中獲得更多的滿足，並且他們把工作看作是實現個人需求的過程。
結果，他們更願意竭盡努力去實現組織的目標和價值，從而表現出較高的工作績效。
二、方法
1. 變數定義及測量
根據查閱各種資料**，從中選取韓翼開發的工作績效量表的工作績效研究方法，由41個專案組成。其中任務績效測量10個題目，關係績效測量16個題目，學習績效測量7個題目，創新績效測量8個題目。組織承諾使用allen和meyer開發的三維度組織承諾量表。
同時，由於國外對於allen和meyer開發的量表有較大的爭議，韓翼綜合了williams和anderson、porter、chen和francesco的問卷，對allen和meyer的問卷進行了修訂，將原來的24個專案削減為18專案，剔除了持續承諾中和離職傾向重疊的專案以及規範承諾中和感情承諾重疊的專案。上述所有問卷均為likert五點量表（1=強烈同意，5=強烈不同意）。
2. 樣本與資料
所選取的資料上的調研共發出1800份問卷，收回有效問卷1453份，佔發出問卷的80.7%。在所調查的研究物件中，男性佔43.
3%，女性佔56.7%。其中，已婚佔59.
2%，未婚佔40.8%。26歲以下佔26.
3%， 26～35歲佔48.5%，而35歲以上佔25.2%。
學歷分布為高中及以下為17.7%，專科為27.4%，本科為46.
0%，研究生及以上為8.9%；服務年限5年以下為49.4%，5～15年為35.
4%，15年以上為 15.2%；非技術類崗位佔78.9%，技術類崗位佔21.
1%。3. 資料分析
為了證實組織承諾對工作績效的影響，韓翼使用了回歸分析。同時，考慮到一些學者證實過nc在ac、cc和工作績效之間的調節作用，因此，我們也考慮三者之間的互動效應。第一步，將6個人口統計學變數作為控制變數引入模型；第二步則將組織承諾的三個成份(ac、nc、cc)引入模型中，考察組織承諾對工作績效四個成份的主效應；第三步引入互動效應(ac×cc，ac×cc，nc×cc)，考察組織承諾三個成份對工作績效四個維度的互動影響。
三.結果分析的討論與結論
雇員工作績效由任務績效、關係績效、學習績效和創新績效構成。在傳統的以工作職位、職責、崗位和角色為主的組織中，評價雇員的工作績效依賴於任務績效，這取決於雇員所處的崗位以及組織為員工所設計的工作。任務績效和關係績效定位於組織目標以及實幹模型和幫助模型，提供了一種雇員與組織價值適應的觀點，強調雇員的社會化與適應性。
學習績效和創新績效的提出，引起了乙個工作績效雙面視角的革命，它聚焦於組織目標與雇員的共同利益。當組織過分強調自己的利益時，交換僅僅維持在經濟層面，諸如感情、讚許和承諾屈服於金錢和利益。雇員沒有被歸屬組織的感覺，失去了依附和穩定性，只取得了利益上的低層滿足。
學習績效和創新績效的匯入緩解了這一矛盾，倡導組織與雇員的長期信任，並達成了經由學習遷移而帶來的與時俱進的榮譽感和安全感。
而回歸分析結果則顯示，感情承諾能更顯著地與任務績效、關係績效、學習績效和創新績效相關。規範承諾以主效應進入回歸等式時，也表現出對工作績效各個成份的顯著相關性——與任務績效和關係績效正相關，而與學習績效和創新績效負相關。研究結果證實，當規範承諾進入主效應回歸等式時，對任務績效和關係績效有正的顯著影響，對學習績效和創新績效有負的顯著影響。
這表明，雇員對組織越忠誠，越具有使命感，任務績效越高，對創造任務績效的環境更加關注；另乙個方面，對組織越忠誠的員工，由於感受不到離職的威脅，因而對學習以適應於本組織以外的其他單位需要的創新行為和技能不關注，表現出較低的學習績效和創新績效。
總體組織承諾顯著影響工作績效的四個成份。員工組織承諾越高，其相應的工作績效越顯著。持續承諾通過感情承諾和規範承諾對工作績效施加影響，表現在互動過程中對關係績效和學習績效的影響。
這暗示了持續承諾和其他兩個組織承諾維度不一樣，它對工作績效三個維度沒有顯著的主效應影響。然而，持續承諾在感情承諾和工作績效以及規範承諾和工作績效之間起了乙個緩衝作用。低持續承諾的員工，並不因為和組織富有感情和感受到責任而提高學習績效和創新績效。
【參考文獻】
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[3] 韓翼，廖建橋.組織成員績效結構理論研究評述[j].管理科學學報，2006,9(2):86-94.
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