很多人都認為組織文化是一種很虛的東西，看不到也摸不著，但是，它卻能讓人實實在在地感覺到它的存在，也實實在在地影響著組織的日常運營，更時處處制約著組織績效的改變和提公升。新優道機構姚紹龍認為：制約個人績效的只是技能，而影響團隊績效的一定是組織文化。
先是老闆文化。其標誌是老闆意識凌駕於績效科學和績效規則之上，一切績效管理行為都是老闆說了算。比方說任意給績效失敗的下屬加分、越級進行績效考評、隨意變更預定好的績效承諾、縱容關鍵人物的績效違章行為等等，最後必定導致績效管理失敗。
二是團夥文化。團夥文化的標誌是自私自利互不協作；在盛行團夥文化的組織裡，部門間各自為政、崗位間相互牽制、相互消耗而絕不相互買賬。推卸責任、尋找藉口、肆意指責他人更是一種常態，內部山頭林立、幫派橫行，導致任何先進的績效制度都會大打折扣甚至是形同虛設。
三是倫理文化。西方社會盛行「契約文化」，所有人都重視規則和承諾，而中國卻是個典型的熟人社會，人情關係大於一切，喜歡講關係講面子，「倫理文化」則大行其道。管理者重視的也是人情關係而絕不是組織規則，這在績效管理中幾乎隨處可見，績效評估中的「人情分」在相當程度上影響著績效的公平和公正。
績效管理的終極目的是提公升組織績效而非個人績效，很多企業的整體績效提公升緩慢，不一定是方法不行，很大程度上都是內部文化的制約。而當三種文化同時作用於企業時，任何先進的績效計畫都將流產。所以，改變組織績效之前，必先設法改變組織內部文化。
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三種常見績效管理方法
qian 666 2011年4月13日 根據側重點的不同可以把績效管理分為 控制導向 發展導向 經營導向三個導向的績效管理。其中控制導向的績效管理方法主要有簡單排序法 對偶比較法等 而目標管理 360度績效考核體系等則屬於發展導向的績效管理方法。經營導向的績效管理體系有kpi 平衡計分卡 經濟增加值...
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