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學號：摘要：現代社會，員工的離職已經成為一種普遍現象。
適當的員工離職率對企業是有益的，但離職率過高則會對企業造成損失，留住人才特別是核心人才，擁有一批高承諾的員工，對企業保持並提高核心競爭力具有至關重要的作用。組織承諾的存在讓更多的企業員工對企業有一種深層的歸屬感，培養了對於企業的忠誠感，讓許多企業的人才流動率維持在乙個合理的水平，從而保證了企業的穩定發展。但是，也同樣存在著很多員工離職，可以看出組織承諾對員工的影響是雙方面的。
關鍵字：組織承諾員工離職解決對策
一、前言
當今社會，企業越來越強調員工忠誠的塑造，重視通過種種手段予以保證核心員工的留駐。但是，總是會有人對企業的現狀不太滿意，乙個行動就是選擇離職。適當的員工離職率對於企業發展和保持活力是有益的，過於頻繁的離職可能會影響到企業的穩定發展，反映出企業人力資源管理在員工管理和溝通方面等方面存在的問題。
在現實工作中，離職率過高的現象在企業中並不少見。從人力資源管理方面考慮，流失人才管理在人力資源管理中具有非常重要的地位，是使企業高層管理者能夠對較高離職率的原因做出準確判斷的關鍵。而其中組織承諾對員工離職的影響是非常大的。
二、組織承諾的內涵
組織承諾是指組織成員對組織的承諾，用於反映雇員和組織之間的心理契約。組織承諾在大量的研究中被發現能穩定地**個體的缺勤和離職等行為，同時也是檢驗職工對企業忠誠程度的一種指標。組織承諾一般存在3種形式：
情感承諾、持續承諾及規範承諾。情感承諾表示個人認同與參與一特定組織的強度，對組織目標及價值的信念與接受，為組織努力的意願及停留於公司的意願。持續承諾是指個人認知到一旦離開組織將失去現有價值的附屬利益，因而繼續停留在組織中。
規範承諾是指個人與組織價值的一致或對組織的責任態度。
雇員的感情承諾表示雇員想要和組織持續僱傭，高水平感情承諾的雇員想要留在組織；持續承諾涉及到雇員離開組織的一種成本認知，高水平持續承諾的雇員認為必須留在組織；而規範承諾則反映雇員持續僱傭的責任情感，高水平規範承諾的雇員感覺他們應該留在組織。組織承諾對員工工作行為有多方面的影響，主要體現在工作績效、工作變換意向、出勤率、遲到率、工作變換等方面。
三、從組織承諾角度對員工離職現象的分析
企業員工的離職率應有乙個合理的界限，大多數學者認為10%左右為宜。但目前有許多企業，尤其是民營企業和外資企業，人員的離職率卻遠遠高於10%。很多人認為，企業離職率高的原因是因為工資水平低或者沒有必要的勞動保障，但事情並非那麼簡單，還有更深層次的原因。
個人與組織融和的過程，本身就是乙個不斷匹配達成同化的過程，也就是組織承諾造成的員工離職，如何留住核心人才，我們必須進行分析。
（一）企業沒有很好的為員工提供充分發展的機會
在人才市場謀求職位的人，絕大多數是35歲以下的年輕人。他們不但看重物質待遇，更看重在新的崗位上能否得到發展。而能否得到發展主要體現在以下兩點：
（1）企業是否有乙個合理的、明確的晉公升制度；（2）企業能否為員工不斷提供培訓機會，使其不斷提高自身素質。當今時代，知識更新很快，不學習就會落伍，甚至被淘汰。如果企業做不到上述兩點，員工會感到自己在這個企業中沒有前途，甚至擔心自己的位置有一天被外來的人員代替，於是就會產生另謀出路的念頭，進而導致離職現象的發生。
（二）企業缺乏優秀的企業文化
很多人是感覺到自己難以融入這個企業而選擇離開，主要是因為企業的文化不統一，整個企業沒有乙個統一的良好風氣。沒有嚴格的管理制度，人事關係緊張，溝通與協調也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助於工作的資訊不能很好地共享，從而使員工感覺自己好象很孤立，好象和這個企業沒有什麼關係一樣。在工作中不能達到最佳狀態，厭倦、煩躁的情緒滋長。
（三）員工對企業的前途缺乏信心
優秀人員看重自身才能是不是能在企業得到充分的發揮，有自己創造施展才能的空間。他們不僅看重其現有的工資福利，還看重企業的發展，乙個新員工來到企業一段時間後，往往會根據自己的了解對這個企業的前途作出判斷。如果他認為這個企業沒有前途或自己在其中沒有發揮空間時，很可能會作出辭職的決定。
四、對員工離職現象的解決對策
組織承諾對員工工作行為有多方面的影響，主要體現在工作績效、離職傾向、出勤率、遲到率、離職等方面。企業員工的組織承諾水平的高低直接影響到員工離職念頭的產生，尤其在工作績效與工資水平直接掛鉤的企業中，持續承諾低的員工很容易產生離職念頭。由於中國傳統文化背景的影響，感情承諾低的企業員工容易產生重新尋找工作的意願。
中國企業員工對整個企業的承諾遠遠低於對直接上司或者是高層管理者的承諾，因此，當管理層發生重大變動的時候，許多員工感覺到自己的職業未來產生了重大的不確定因素，容易有了離職念頭。因此，我們要為解決這種現象提出一些對策來解決之。
（一） 為員工提供充分的發展機會，建立有效的激勵制度
首先要建立合理的晉公升制度。當乙個管理崗位或中高層次崗位出現空缺時，應實行內部優先。在全球一些知名企業，如寶潔公司，中層以上的管理者都是從內部提拔。
這樣，會給下屬員工很強的工作動力，他們會認為在公司裡做出的任何貢獻都是有機會使自己得到晉公升與回報。這樣，他們才會更加安心的留在企業中，全心為企業的發展添磚加瓦。其次是開展員工發展規劃。
許多企業抱怨內部沒有優秀人才，只得從外部招聘。出現這種現象主要是企業在留住人才與培養人才方面做的不好。
（二）加強企業文化的強化，發揮組織承諾的情感承諾作用
企業文化是企業的精髓，員工的高離職率往往直接起因於個體價值觀和組織價值觀的正面衝突。因此，使員工和企業樹立起一致的價值觀，對員工進行企業文化方面的導向培訓和組織價值觀薰陶，十分必要而迫切。要推廣「以人為本」的民主管理原則，適度放下決策權，強調團隊建設和工作自主，盡可能凸現個體在團隊中的作用，適度淡化管理者的作用，從而使兩者逐步趨於平衡。
組織還應該為員工制定職業生涯發展規劃，並使這種規劃和組織發展生涯相協調發展。
（三）使員工樹立對企業前途的信心，發揮持續承諾作用
重視員工的培訓，增強員工的能力和自信心，過培訓開發的實施，可以保證員工和企業發展的同步，可以使員工感受到組織對他們的關心和照顧，增強歸屬感。制度化的、經常化的培訓可以使員工的素質不斷提高，以適應社會和企業的需要。推行民主管理，打造高效民主的領導團隊，讓員工對企業有一種家的感覺。
提供有競爭力的薪資和福利，激勵員工上進，建立高效、通暢和及時的溝通渠道，保證員工之間的相互溝通與協調，同時採取靈活的管理機制，權力下放，讓員工樹立對企業的信心。
五、總結
企業員工的組織承諾強度變化是乙個態度轉變過程，信念和價值觀是態度的基礎，而信念和價值觀又是行為的服從或順從強化為認同，經同化達到內化而形成。我們要充分考慮價值觀在員工行為當中的決定作用，從而使得組織承諾水平得到大幅度的提高。在不同的文化背景的企業中，採取不同的管理措施，來提高企業員工的組織承諾水平。
［1］ 喬引華,郭大為 .人力資源管理對員工離職影響因素分析［j］. 經濟論壇,2006,(1).
［2］ 張治燦，方俐洛，凌文輇.企業職工的組織承諾[j].中國管理科學，2007，(3):46—51.
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